謝嚴(yán)興

約定工資低于地區(qū)最低工資合法嗎

【案例】張某2014年1月1日入職于某制衣公司，雙方于入職當(dāng)日簽訂了一份勞動(dòng)合同，約定合同期限為2014年1月1日至2014年12月31日，試用期一個(gè)月，工作崗位為品牌導(dǎo)購(gòu)。試用期間工資每月900元，轉(zhuǎn)正后工資每月1200元。2014年7月31日，張某被通知解除勞動(dòng)合同，其向該制衣公司提出工資過(guò)低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。因此張某向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提出仲裁請(qǐng)求：（1）要求該制衣公司支付其試用期工資差額780元；（2）要求該制衣公司支付其轉(zhuǎn)正后工資差額480元。該制衣公司辯稱(chēng)：張某的工資數(shù)額為雙方協(xié)商一致后的約定，且簽有勞動(dòng)合同書(shū)，因此張某的請(qǐng)求無(wú)法律依據(jù)，請(qǐng)求仲裁庭依法駁回。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)查，本案勞動(dòng)用工所在地2014年最低工資為1680元。據(jù)此，本案中雙方雖簽有書(shū)面勞動(dòng)合同，但合同中對(duì)于工資標(biāo)準(zhǔn)的約定有悖于法律規(guī)定，因此該合同書(shū)中對(duì)于工資條款的約定不具有法律效力。張某試用期間的工資和轉(zhuǎn)正后的工資均低于2014年當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，故該公司應(yīng)以每月1680元的標(biāo)準(zhǔn)，支付2014年1月1日至1月31日試用期工資差額780元，2014年2月1日至7月31日工資差額每月480元。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為雙方對(duì)于工資支付的條款在合同中已有約定，該約定是否有效。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條第三款之規(guī)定，勞動(dòng)合同違法法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，合同無(wú)效或部分無(wú)效。本案中，張某雖與該制衣公司簽有勞動(dòng)合同書(shū)，但該合同中對(duì)于工資的約定違反了《勞動(dòng)合同法》、《最低工資規(guī)定》中的相關(guān)法律規(guī)定，試用期及轉(zhuǎn)正后工資數(shù)額均未達(dá)到勞動(dòng)用工所在地2014年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此該份勞動(dòng)合同書(shū)工資條款部分無(wú)效，該制衣公司應(yīng)依照法律規(guī)定為張某補(bǔ)齊在職期間的工資差額。

與員工的口頭約定是否有效

【案例】陳某經(jīng)人介紹于2015年1月2日到某快餐公司工作，從事配餐工作，每天凌晨6：30上班，至上午9：00下班，每小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為12.5元，但雙方未訂立勞動(dòng)合同。2015年7月28日，因陳某配餐發(fā)生錯(cuò)誤，導(dǎo)致顧客投訴，后快餐公司通知解除勞動(dòng)關(guān)系。陳某對(duì)此有異議，遂將快餐公司訴至勞動(dòng)仲裁委，提出以下仲裁請(qǐng)求：（1）要求快餐公司支付2015年1月至2015年7月沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資15000元；（2）要求快餐公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2500元?？觳凸痉Q(chēng)，與陳某建立的是非全日制用工關(guān)系，可以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而與其解除勞動(dòng)關(guān)系也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，請(qǐng)求仲裁委依法駁回其申訴請(qǐng)求。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十八條、第六十九條、第七十一條之規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，且任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，陳某每天工作不滿四小時(shí)，符合非全日制用工的規(guī)定，其主張不符合《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于全日制用工的規(guī)定，快餐公司可以不與陳某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，且與其解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故法庭裁決依法駁回了陳某的全部申訴請(qǐng)求。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為雙方是否屬于非全日制用工。快餐公司主張與陳某之間的勞動(dòng)關(guān)系為非全日制用工，并基于該理由向仲裁庭提交相關(guān)的證據(jù)材料。因此仲裁庭根據(jù)快餐公司提交的證據(jù)及庭審調(diào)查內(nèi)容對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系的形式做出認(rèn)定?！秳趧?dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?！钡谄呤粭l規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”該兩條規(guī)定為《勞動(dòng)合同法》中的特殊規(guī)定，其效力優(yōu)先于一般規(guī)定，所以用人單位在非全日制用工的情況下可以口頭進(jìn)行約定，而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為預(yù)防發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位也可以與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的“非全日制勞動(dòng)合同”，明確雙方權(quán)利義務(wù)，達(dá)到減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的作用。

隨意解除勞動(dòng)合同應(yīng)慎重

【案例】2014年7月24日崔某與酒店簽訂了三年的勞動(dòng)合同，2016年2月7日酒店口頭通知與崔某解除勞動(dòng)合同。而崔某認(rèn)為自己并未違反酒店的任何規(guī)章制度，且已在酒店工作滿一年以上。因酒店拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故崔某向區(qū)仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求裁決酒店支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、工作期間的加班工資和帶薪年假的工資報(bào)酬。

經(jīng)查：崔某于2014年7月24日到酒店工作，2015年1月1日雙方簽訂了三年期勞動(dòng)合同， 2016年2月7日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動(dòng)合同。酒店認(rèn)可崔某在工作期間，法定節(jié)假日加班8天，平時(shí)延時(shí)加班37.5小時(shí)。酒店在與崔某解除勞動(dòng)合同后，沒(méi)有支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。崔某在酒店工作已滿一年，酒店既沒(méi)有安排崔某休假，也未支付帶薪年假的工資報(bào)酬。

就本案來(lái)說(shuō)，該酒店隨意裁員的做法顯然不當(dāng)。如果確需裁減員工，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的程序辦理，否則應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同。本案中，該酒店在未告知任何原因的情況下，口頭提出解除勞動(dòng)合同，同時(shí)崔某也不愿意返崗工作，因此對(duì)該酒店應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求予以支持。

同時(shí)，雙方解除勞動(dòng)合同后，不支付工作期間加班工資的做法也是錯(cuò)誤的。本案中，該酒店口頭通知解除勞動(dòng)合同后，崔某多次催要，酒店仍遲遲不支付加班工資，依據(jù)當(dāng)?shù)亍豆べY支付條例》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)在辦理終止解除手續(xù)同時(shí)，一次性付清應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的工資。因此，崔某要求支付加班工資的請(qǐng)求予以支持。

按照國(guó)務(wù)院514號(hào)令《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、第五條以及《職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條的規(guī)定，崔某均符合享受帶薪年休假的條件，該酒店既沒(méi)有安排崔某帶薪休假，也沒(méi)有在解除勞動(dòng)合同時(shí)向崔某支付年休假工資報(bào)酬，因此，崔某要求支付年休假工資報(bào)酬的請(qǐng)求予以支持。

此案的起因是由于該酒店突然提出解除勞動(dòng)合同，并且不按國(guó)家規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資等。企業(yè)既然已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)按照合同約定辦事。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，可與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或按規(guī)定程序辦理裁員，并按規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外加班工作，未按時(shí)支付加班工資的做法也是不對(duì)的。帶薪年休假是為了維護(hù)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利而制定的，企業(yè)應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定，創(chuàng)造條件安排勞動(dòng)者休假，調(diào)整勞動(dòng)者的工作狀態(tài)，調(diào)動(dòng)工作積極性，如果企業(yè)確因工作需要不能安排勞動(dòng)者休假的，應(yīng)按照其應(yīng)休年假天數(shù)，按日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

員工維權(quán)應(yīng)及時(shí)主張

【案例】郭某2012年4月入職某派遣公司，后被派遣到某公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)用工單位）做派遣工。郭某在用工單位工作了三年多，因在工作中與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾和沖突，于2015年6月提出辭職，在要求用工單位支付相應(yīng)的補(bǔ)償未果后，郭某將派遣公司和用工單位共同訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。申訴理由為用工單位未給其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，工作中經(jīng)常出現(xiàn)超時(shí)加班問(wèn)題，要求其支付各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資等項(xiàng)目共計(jì)68944元。

該案的起因系郭某與用工單位因其工作崗位調(diào)動(dòng)問(wèn)題發(fā)生沖突，故提出辭職的。（1）郭某入職時(shí)即與派遣公司簽訂了勞務(wù)協(xié)議，并在用工單位從事操作工工作，郭某在其單位工作期間派遣公司未給其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，而由郭某自行繳納。（2）郭某要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之訴求，因郭某自行提出辭職，根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策又不能享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而派遣公司認(rèn)為因郭某突然提出辭職，給用工單位造成極大的損失，要求追索其相關(guān)的責(zé)任。（3）郭某要求支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資之訴求，因郭某與用人單位簽訂了一份勞務(wù)協(xié)議，雖然不是一份規(guī)范的勞動(dòng)合同，但其具備了勞動(dòng)合同的基本要件，仲裁庭確認(rèn)了郭某與派遣公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并與用工單位存在用工關(guān)系，無(wú)法支持郭某的雙倍工資請(qǐng)求。（4）郭某所訴支付冬季取暖及夏季防暑降溫費(fèi)之請(qǐng)求，因勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申訴時(shí)效為一年，造成該請(qǐng)求只能支持一年之內(nèi)的訴訟請(qǐng)求。（5）對(duì)于郭某要求支付未休年休假工資問(wèn)題，經(jīng)查郭某并未休假。

經(jīng)過(guò)對(duì)雙方當(dāng)事人做了大量細(xì)致的調(diào)解工作，特別對(duì)雙方當(dāng)事人所應(yīng)享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)方面做了相關(guān)的解釋?zhuān)p方當(dāng)事人通過(guò)溝通，并達(dá)成了共識(shí)和理解，致使本案調(diào)解成功，最后以派遣公司支付郭某22000元了結(jié)此案，同時(shí)解除了用工單位與郭某雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

該案雖然在仲裁庭的調(diào)解下得以調(diào)解，但回頭看該案存在很多值得反思的問(wèn)題。

第一，用工方式不規(guī)范。首先是勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，反映在用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議不規(guī)范，按照相關(guān)規(guī)定雙方當(dāng)事人應(yīng)簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同文本，并辦理招錄手續(xù)，該手續(xù)應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)辦理，進(jìn)而開(kāi)始繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，也不至于拖至雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，形成勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟方才解決。本案不排除郭某在用工期間想多掙點(diǎn)工資，或者在職期間不敢提出社會(huì)保險(xiǎn)和加班費(fèi)等問(wèn)題，擔(dān)心提出以上問(wèn)題被單位辭掉，等離職時(shí)老賬新賬一起算。而派遣公司和用工單位也恰恰利用了職工的這一心理，而獲取各自的利益。其次雙方簽訂一份勞務(wù)協(xié)議的目的，很可能就是為了規(guī)避雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利與義務(wù)，造成事實(shí)上的用工關(guān)系，而規(guī)避其應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和未簽正規(guī)勞動(dòng)合同而支付其雙倍工資問(wèn)題。

第二，郭某沒(méi)有在有效的訴訟時(shí)效內(nèi)提起申訴，造成其應(yīng)有權(quán)利的損失。郭某所要求追索的申訴請(qǐng)求，大部分已經(jīng)超過(guò)申訴時(shí)效，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁的申訴時(shí)效為一年，從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道自己權(quán)利受損之次日起算。由于很多勞動(dòng)者都存在“秋后算賬”的僥幸及復(fù)雜的矛盾心理，從而造成其應(yīng)有的權(quán)利無(wú)法維護(hù)。該案給我們的啟示是，單位因侵權(quán)行為發(fā)生爭(zhēng)議，職工方一定要在法定的申訴時(shí)效內(nèi)提起申請(qǐng)，其維權(quán)方式有多種，例如可以采取及時(shí)與單位協(xié)商解決，協(xié)商不成可以通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察投訴舉報(bào)，由監(jiān)察部門(mén)及時(shí)查處，或者可以及時(shí)到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，而不能在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)方采取維權(quán)行為，這樣職工的權(quán)益會(huì)受到損害。該案的解決正是在仲裁庭的主持下，依法采取了調(diào)解的方式，使雙方的權(quán)益都獲得相應(yīng)的維護(hù)，這是一個(gè)雙贏的結(jié)果。 責(zé)編/寇斌