李輝麗

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們對(duì)教育越來(lái)越重視，民辦高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，同時(shí)民辦高校教師的管理也越來(lái)越重要。雙因素激勵(lì)理論是重要的激勵(lì)理論，本文通過(guò)分析民辦高校教師管理中存在的問(wèn)題，以雙因素理論為指導(dǎo)，試圖探索民辦高校教師管理中科學(xué)的管理策略和激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：雙因素激勵(lì)理論；民辦高校；教師管理

中圖分類號(hào)： G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）32-24-2

1 雙因素激勵(lì)理論

雙因素理論，也稱為激勵(lì)—保健理論，是由美國(guó)的心理學(xué)家費(fèi)雷德里克·赫茨伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。該理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題。赫茨伯格提出影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。

保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素如果處理得不好，會(huì)引發(fā)對(duì)工作不滿情緒的產(chǎn)生，如果處理得好，則可以預(yù)防或者消除這種不滿。但是這類因素只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，而不能真正對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。因此，保健因素又稱為“維持因素”。

激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。如工作的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，工作上的成就，工作成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，職務(wù)上的責(zé)任感等。激勵(lì)因素如果處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒；如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒(méi)有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。

雙因素理論的重要觀點(diǎn)在于它把傳統(tǒng)的滿意——不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。

激勵(lì)因素（工作本身）、保健因素（環(huán)境）雖然對(duì)激勵(lì)發(fā)揮的作用不同，但兩者并非絕對(duì)。激勵(lì)因素主要起激勵(lì)作用，但是也有一定的保健作用；保健因素主要起保健作用，可防止不滿情緒的產(chǎn)生，但也有一定的激勵(lì)作用。

因此，在組織管理實(shí)踐中，要善于區(qū)分和應(yīng)用這兩類因素。要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。

2 民辦高校教師管理中存在的問(wèn)題

結(jié)合管理學(xué)雙因素理論，筆者總結(jié)出以下三方面的主要問(wèn)題：

2.1 教師人員流動(dòng)性大，教師隊(duì)伍不穩(wěn)定

民辦高校大多是通過(guò)三種方式來(lái)組建自己的教師隊(duì)伍。第一種方式，也是最常見(jiàn)的方式，是通過(guò)社會(huì)招聘的形式錄取正式教師，該類教師大部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的碩士研究生，民辦高校聘用合同跟企業(yè)類似，獎(jiǎng)懲分明，以制度管理人，采用坐班制，教師課堂上有專門(mén)的教學(xué)促進(jìn)人員聽(tīng)課，教師上課限制較多。這些新任教師一旦體會(huì)到民辦高校教師工作的性質(zhì)，加之民辦高校缺乏相關(guān)的社會(huì)保障機(jī)制，真正安心教學(xué)工作的教師并不多，大多數(shù)只是將民辦高校作為短暫的落腳點(diǎn)，后期或考上博士，或考入公務(wù)員系統(tǒng)，或有更好的出路，便立即辭職，毫無(wú)留戀，因此流動(dòng)性較強(qiáng)。第二種方式是從公辦高校返聘退休的老教師，退休的老教師年齡較大，由于身體原因，代課極少。第三種方式是招聘社會(huì)上在相關(guān)專業(yè)工作的職業(yè)人進(jìn)行兼職，這類兼職人員代完課就走人，基本上與學(xué)校脫離，跟正式教師溝通極少。

2.2 民辦高校的內(nèi)部管理機(jī)制，使得教師缺乏歸屬感和自我成就感

民辦高校大多數(shù)重要決策都是由董事會(huì)決定，而董事會(huì)成員基本上都是董事長(zhǎng)親信。雖然學(xué)校招聘有校長(zhǎng)，但事關(guān)重大決策，校長(zhǎng)、院長(zhǎng)均沒(méi)有權(quán)力做決定。由于這樣的組織氛圍，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)做的決策，也多是領(lǐng)導(dǎo)一人拍板決定，在管理過(guò)程中民主意識(shí)較差，教師只需要服從，無(wú)須參與學(xué)校決策。久而久之，教師們均形成了一種老師就是打工仔，這僅僅就是一份工作的感覺(jué)，對(duì)學(xué)校沒(méi)有歸屬感，工作沒(méi)有成就感。

2.3 民辦高校管理以制度管人為主，重懲輕獎(jiǎng)，教師的職業(yè)發(fā)展道路曲折

大多數(shù)民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的管理類似于企業(yè)上司對(duì)員工的管理，甚至比企業(yè)還要嚴(yán)格，他們認(rèn)為教師無(wú)私奉獻(xiàn)，為學(xué)生服務(wù)是應(yīng)該的，學(xué)生就是上帝。學(xué)生一旦舉報(bào)教師，教師就會(huì)被辭退。同時(shí)認(rèn)為教師做得好是應(yīng)該的，少于表?yè)P(yáng)和賞識(shí)。一旦教師出現(xiàn)錯(cuò)誤或者違反校紀(jì)，將受到全校通報(bào)批評(píng)并扣除相應(yīng)金錢(qián)，甚至開(kāi)除，使老師不僅在經(jīng)濟(jì)上蒙受損失，而且在精神上也遭受打擊。因此，教師對(duì)學(xué)校充滿冷漠感。在職位的發(fā)展上，提供的崗位數(shù)量有限，崗位缺乏吸引力，部分管理層缺乏培養(yǎng)下屬的能力和氣度，導(dǎo)致基層員工不但沒(méi)有表現(xiàn)機(jī)會(huì)，反而會(huì)被埋沒(méi)、扼殺。因此大多數(shù)教師心灰意冷，工作態(tài)度麻木不仁。

3 雙因素理論在民辦高校教師管理中的運(yùn)用

3.1 保健因素方面

3.1.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高民辦高校教師的穩(wěn)定性

政府鼓勵(lì)民辦高校的發(fā)展，但同時(shí)也應(yīng)盡快完善相關(guān)政策法規(guī)，使民辦高校的教職工與公辦院校的教職工享受平等的待遇。包括社會(huì)福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保障、住房公積金等，提升民辦高校教師的社會(huì)地位。其次，民辦高校也應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，重視教師的地位，構(gòu)建和諧的校園環(huán)境，提升教師的校園地位。從而提升教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.1.2 完善民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制，提升教師的歸屬感

改善民辦高校教師的管理模式，增加民辦高校人文關(guān)懷，高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子，往往有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)，一般不習(xí)慣行政命令式的管理方式。所以民辦高校應(yīng)制定出符合高校教師個(gè)性特征的規(guī)章制度，在遵循共同協(xié)商的原則下，鼓勵(lì)教師平等的參與到學(xué)校的建設(shè)中，增加對(duì)教師的信任，使得管理方式更為人性化，為教師提供一個(gè)和諧舒服、自由寬松的工作環(huán)境，進(jìn)而增強(qiáng)他們的歸屬感。

3.2 激勵(lì)因素方面

3.2.1 制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，做好成長(zhǎng)激勵(lì)

民辦高校管理者應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，注重教師需求，加大教師培訓(xùn)資金的投入力度，可以根據(jù)學(xué)校的具體情況，有目的有計(jì)劃的安排學(xué)校的優(yōu)秀教師進(jìn)行進(jìn)修深造，從而提高學(xué)校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，通過(guò)這種培訓(xùn)機(jī)制，提升教師的學(xué)習(xí)欲望。從而使教師認(rèn)識(shí)到能夠參加進(jìn)修培訓(xùn)是一種獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，提高教師的工作成就感。

3.2.2 完善評(píng)教機(jī)制，做好事業(yè)激勵(lì)

大多數(shù)民辦高校將學(xué)生視為上帝，針對(duì)教師的評(píng)教制度和方式使得教師的工作沒(méi)有成就感。在教學(xué)活動(dòng)中，教師的成就感越高，其工作積極性就越強(qiáng)，因此民辦高校應(yīng)適度改善教師的評(píng)價(jià)方式。例如，評(píng)教主體多元化，由教學(xué)委員會(huì)、院長(zhǎng)、同事、學(xué)生共同構(gòu)成，減輕學(xué)生的評(píng)教比重；評(píng)教方式多樣化，可由教師的專業(yè)知識(shí)、教學(xué)能力、科研能力、教學(xué)成果等多方面組成；對(duì)新教師第一年評(píng)教適當(dāng)寬容；針對(duì)整體素質(zhì)較差的?？粕?，適當(dāng)降低他們的評(píng)教比重；針對(duì)叫公共課程的老師，適當(dāng)增加他們?cè)u(píng)教的系數(shù)等。采用不同的激勵(lì)與考核方式，評(píng)教客觀公正，真實(shí)客觀的體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)，而不是全靠學(xué)生的主觀臆斷。教師在這樣公平的評(píng)教制度中，便可提升自己的工作熱情和教學(xué)積極性。

3.2.3 注重人文關(guān)懷，做好晉升激勵(lì)

民辦高校以制度管人為主，重懲輕獎(jiǎng)，要求老師服從管理，一定程度上壓抑了教師的工作效率和創(chuàng)新的態(tài)度，影響了教師職業(yè)的發(fā)展。當(dāng)教師在本職工作中做出了富有價(jià)值的貢獻(xiàn)，民辦高校人力資源管理者應(yīng)通過(guò)完善的績(jī)效評(píng)估辦法確定其成果等級(jí)，采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)措施，讓教師充分體驗(yàn)任職崗位帶來(lái)的勝任感和成就感。在具體的管理中注重人文關(guān)懷，教師和學(xué)校保持良好的關(guān)系，在潛移默化中接受學(xué)校的文化理念，將教師個(gè)人的發(fā)展融入學(xué)校的發(fā)展中。另外，建立一套完善的職務(wù)選拔及晉升體系，盡量創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，按照“公開(kāi)招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任”的原則，為教師的職業(yè)生涯提供出路，這樣便可改變一些老教師消極工作的態(tài)度，使他們消除消極等待，熬年數(shù)的觀念，給每一位教師能力展現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

參 考 文 獻(xiàn)

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