李麗娜

[摘 要]事業(yè)單位是我國(guó)特有的一類機(jī)構(gòu)，其本身的性質(zhì)既不屬于履行國(guó)家基本職能的政府機(jī)構(gòu)也不屬于自負(fù)盈虧的企業(yè)，其是一種介于企業(yè)與機(jī)關(guān)之間的較為特殊的機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位大部分都是由國(guó)家財(cái)政撥款來(lái)進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)的，與機(jī)關(guān)單位相比，其在紀(jì)律方面的要求還是較為寬松的，這就導(dǎo)致了我國(guó)的事業(yè)單位的運(yùn)行效率較低，能夠創(chuàng)造出的價(jià)值也因此而下降。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.061

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）02-0-01

隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，人們對(duì)于工作效率方面的問(wèn)題越來(lái)越關(guān)注，也正因?yàn)槿绱巳肆Y源管理也成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。事業(yè)單位作為我國(guó)獨(dú)有的一類機(jī)構(gòu)，由于其財(cái)務(wù)收入大部分是由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國(guó)家財(cái)政資金運(yùn)用效率的高低，所以，對(duì)事業(yè)單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。

1 績(jī)效考核的概念和重要作用

首先，要對(duì)績(jī)效考核的定義進(jìn)行明確，所謂的績(jī)效考核指的是用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。其次，要對(duì)績(jī)效考核的作用進(jìn)行了解，其根本性的作用主要有兩個(gè)，第一是利用績(jī)效考核來(lái)完成單位的預(yù)期目標(biāo)，第二績(jī)效考核本身是一種提高工作效率的途徑，績(jī)效考核可以利用比較、評(píng)估等方式對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)和督導(dǎo)，從而使其提高工作效率。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解與認(rèn)識(shí)存在問(wèn)題

績(jī)效考核對(duì)我國(guó)企業(yè)而言或許并不陌生，其早就成為我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，但對(duì)于事業(yè)單位而言則顯得陌生很多，甚至于許多事業(yè)單位的人力資源的管理人員都對(duì)績(jī)效考核有著很多的疑問(wèn)。如今很多的事業(yè)單位也“從善如流”地實(shí)行了績(jī)效考核制度，但這種考核制度卻單純地將績(jī)效考核當(dāng)作是一種確定和衡量事業(yè)單位職工所應(yīng)該獲得的工資和獎(jiǎng)金的方式，這種理解過(guò)于狹隘，使事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏明確的目的性。也正是由于大部分的事業(yè)單位不能充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的真正含義，所以導(dǎo)致了績(jī)效考核的目標(biāo)不明確考核的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，且利益分配不合理，進(jìn)而造成了很多事業(yè)單位的職工處于一個(gè)十分尷尬的境地，他們既不知道應(yīng)該做什么，也不知道應(yīng)該怎樣做才能夠符合績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致原本是為了提高事業(yè)單位工作效率的績(jī)效考核制度反而成為了一種束縛，讓事業(yè)單位的工作效率變得更低。

2.2 績(jī)效考核體系不完善

任何一項(xiàng)制度都需要一個(gè)完善的體系才能更好地持久地被實(shí)行，就目前的情況而言，事業(yè)單位的績(jī)效考核制度并不完善，事業(yè)單位人力資源部門(mén)并沒(méi)有能力能制定一套完整的漏洞較小的績(jī)效考核制度，其往往只是將企業(yè)的績(jī)效考核措施生搬硬套在事業(yè)單位身上，這種方式顯然是不適合的，事業(yè)單位本身存在著一定的特殊性，與企業(yè)的績(jī)效考核有著很多迥異的地方，這樣做導(dǎo)致了事業(yè)單位的績(jī)效考核制度漏洞百出，從而使其發(fā)揮的作用十分有限。

3 解決事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的措施

3.1 加深對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用是十分明顯的，但由于事業(yè)單位人力資源的工作人員對(duì)績(jī)效考核的作用未十分了解，使績(jī)效考核的效用有所降低，因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人員對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)是十分必要的。首先，可以對(duì)事業(yè)單位人力資源的工作人員進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，讓其掌握更多的人力資源的知識(shí)，同時(shí)也能夠?qū)?jī)效考核的作用進(jìn)行充分地了解。其次，還可以聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源的專業(yè)人才來(lái)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核，讓事業(yè)單位人力資源的工作人員在旁邊學(xué)習(xí)，并且體會(huì)績(jī)效考核的作用。最后，應(yīng)當(dāng)在各級(jí)關(guān)于人力資源的會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，讓工作人員更加重視績(jī)效考核。

3.2 建立完善的考核體系

績(jī)效考核是一種長(zhǎng)期性的工作，其作用的范圍是事業(yè)單位的全體工作人員，且會(huì)直接影響事業(yè)單位的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)行，所以必須建立一整套較為完善的績(jī)效考核體系。這種考核體系的建立首先要從建立一個(gè)相對(duì)公平、可靠的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)做起，要讓所有的工作人員有一個(gè)努力的方向，明白應(yīng)該怎樣做才能算是有績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還必須建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，即功必賞，過(guò)必罰，以此讓所有的工作人員來(lái)更加重視績(jī)效的問(wèn)題。這兩個(gè)體系建立完成后還應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果公諸于眾，讓所有人都能夠清晰地看到績(jī)效考核的結(jié)果，并允許提出不同的意見(jiàn)，使績(jī)效考核更加公平、公開(kāi)。

4 結(jié) 語(yǔ)

由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，無(wú)法從發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理中尋找到相關(guān)體系的建立方式和制度的運(yùn)行方式，所以只能根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，由事業(yè)單位自己去制定一套特有的績(jī)效考核制度，這對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源部門(mén)而言，無(wú)疑是一種挑戰(zhàn)，不過(guò)人們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)信，只要事業(yè)單位能夠?qū)?jī)效考核的根本作用和目的具有正確的認(rèn)知，同時(shí)也能進(jìn)行有效的落實(shí)，就能夠使我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作獲得更大的收益，進(jìn)而使我國(guó)事業(yè)單位發(fā)揮出更大的作用。

主要參考文獻(xiàn)

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