姬博誠

隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對高質(zhì)量的增長的需求和熟練的天分，作為培養(yǎng)這樣天分主要基地，更高的職業(yè)學(xué)院必須有一個小組知識有堅實(shí)理論基礎(chǔ)和上流教平實(shí)，并且有老師的強(qiáng)的專業(yè)實(shí)踐能力和富有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所以，我們需要有非常好老師人力資源管理想法，并且措施根據(jù)更高的職業(yè)學(xué)院和大學(xué)老師人力資源管理的當(dāng)前形勢打開老師資源的發(fā)現(xiàn)和發(fā)展，在我們的國家，提出一些發(fā)展戰(zhàn)略。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源；發(fā)展

人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)狀在更高的職業(yè)學(xué)院老師以科學(xué)的迅速發(fā)展和技術(shù)和社會經(jīng)濟(jì)，對各種各樣的優(yōu)質(zhì)，熟練的人員的擴(kuò)大需求，為了開發(fā)生產(chǎn)，建筑，管理，服務(wù)質(zhì)量專家與一條線作為更高的職業(yè)教育的目標(biāo)，在我們的國家成為了高等教育的重要組織零件。 實(shí)施的更高的職業(yè)學(xué)院“力爭生存由質(zhì)量，尋求發(fā)展由”目標(biāo)任務(wù)特點(diǎn)，并且處理很多位高度具有資格的老師的隊是非常重要的。

1 人力資源管理觀念相對滯后

當(dāng)前，一些更高的職業(yè)學(xué)院根據(jù)人事管理，在科學(xué)的發(fā)展仍然采取傳統(tǒng)廣泛的人力資源管理老師人力資源概念、忽視，合理的用途和有效的刺激，困難到老師的最大潛力的全面發(fā)展。 同時，一些更高的職業(yè)學(xué)院缺乏人力資源管理實(shí)踐和老師完善的系統(tǒng)和結(jié)果在更高的職業(yè)學(xué)院有效的人力資源管理不是高，一個扼要或狀態(tài)由于許多更高的職業(yè)學(xué)院從技術(shù)中學(xué)，并且管理是的它的人力資源逐漸了解人力資源發(fā)展的概念，但仍然用于人事管理工作傳統(tǒng)方式，人力資源管理和操作機(jī)制的新的理論充分地是缺乏深刻理解和理解，雖然更高的職業(yè)學(xué)院瓶頸的發(fā)展是缺乏高級老師的隊，但為了怎樣能改善和 優(yōu)選人力資源管理，未到達(dá)人力資源是第一資源透視。

2 人才引進(jìn)缺乏自主權(quán)，行政干預(yù)仍很突出，教師引進(jìn)缺乏高職特點(diǎn)

（1）用人自主權(quán)方面，自主選擇與高職院校大部門用人缺乏，尤其是在一所高等職業(yè)學(xué)校辦學(xué)的行業(yè)、部門的人事權(quán)控制電荷通過行政措施，教師的流動必須經(jīng)過嚴(yán)格的審批程序，是會不來的情況下不使用它，同時也使教師的推廣渠道，在這樣一個嚴(yán)格的制度，在許多老師的影響失去了激情和能量的斗爭，嚴(yán)重阻礙了高職教師的發(fā)展。

（2）老師介紹引進(jìn)方面，在公開招聘工作成立招聘條件，當(dāng)使用一刀切的做法，而不考慮特性較高的職業(yè)教育和高等教育，盲目地追求高的標(biāo)題，而忽略了教師應(yīng)具有的能力和實(shí)踐能力的憑據(jù)的反映和介紹了很多新的畢業(yè)生，雖然今年的畢業(yè)生有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識而是要培養(yǎng)高技能人才的高職院校的相關(guān)教學(xué)理論，缺乏培訓(xùn)和實(shí)際的輸入和輸出問題。

3 激勵機(jī)制不夠完善，教師需求得不到相應(yīng)的滿足

薪酬激勵沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。薪金刺激性只是一個適當(dāng)?shù)慕巧?許多更高的職業(yè)學(xué)院從而加大資金和學(xué)費(fèi)收入，支付薪水，維護(hù)和訪問的所有金錢對每日辦公室和教的設(shè)施，造成類費(fèi)比社會平均水平，由于下等階層的費(fèi)、區(qū)別和沒有區(qū)別顯然的到教的質(zhì)量，老師不愿意接受學(xué)校任教的任務(wù)，也沒有去一種積極態(tài)度的低專業(yè)教育和訓(xùn)練。

更高的職業(yè)學(xué)院的老師是更高的職業(yè)學(xué)院的第一種資源，老師的更高的職業(yè)學(xué)院的人力資源管理有在生存和發(fā)展的一個重要角色。 根據(jù)更高的職業(yè)學(xué)院和大學(xué)老師人力資源管理的當(dāng)前的形式，未來可能發(fā)現(xiàn)對抗措施從以下幾個方面：

（1）樹立科學(xué)的教師人力資源管理理念。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的正面發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)整體生產(chǎn)聯(lián)系的調(diào)整，而且為更高的職業(yè)教育的改革和發(fā)展帶來了極大的力量。 更高的職業(yè)教育也需要調(diào)整人事管理系統(tǒng)，并且適應(yīng)人事管理系統(tǒng)的需要匹配社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)對人力資源整體發(fā)展調(diào)整和加強(qiáng)“人力資源想法的計劃經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)是第一種資源”，數(shù)量的職員和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要因素，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，確定現(xiàn)有的人力資源發(fā)展，吸引并且使用好天分戰(zhàn)略位置，為更高的職業(yè)學(xué)院的發(fā)展是非常重要的。

（2）目標(biāo)和未來的發(fā)展方向，研究一套適合中國實(shí)際的人才引進(jìn)計劃，促進(jìn)人才的合理流動，優(yōu)化現(xiàn)有教師隊伍，加強(qiáng)“雙師型”人才建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人的合作。其次，做一個好工作，高職院校的教師招聘，由于人才缺口更大發(fā)展的需求，最大限度地發(fā)揮人力資源的使用，在招聘的高職院校，的前提下，應(yīng)充分了解現(xiàn)有的教師，堅持在青年教師教學(xué)或培訓(xùn)新一代公開招聘骨干教師的原則，填補(bǔ)空白。

（3）間接報償。 更高的職業(yè)學(xué)院的薪水被劃分成基本的薪金，表現(xiàn)薪金，并且其他容限等等，根據(jù)狀態(tài)的基本的薪金的章程，但屬于狀態(tài)文件，表現(xiàn)薪金的固定的部分，屬于優(yōu)越部門負(fù)責(zé)任對發(fā)布，控制總部職業(yè)學(xué)院老師類費(fèi)，在學(xué)院的范圍內(nèi)，并且大學(xué)，屬于低落，最終將是有助于激起老師熱情，它是必要改進(jìn)老師的整體上處理，另外，也需要增加直接報償表現(xiàn)、報償和工作責(zé)任，個人成績，質(zhì)量和數(shù)量演算的組合最佳的獎勵 天才。

目前，人力資源管理觀念落后，“雙重類型”老師資源，缺乏刺激性機(jī)制不是酣然的，仍然是主要問題，老師人力資源管理在更高的職業(yè)學(xué)院，更高的職業(yè)學(xué)院直接地影響教的水平。 更高的職業(yè)學(xué)院和大學(xué)老師人力資源管理，加強(qiáng)校園文化的建筑，人力資源管理創(chuàng)新的概念，天分介紹機(jī)制和天分刺激性機(jī)制，完善直接薪金和間接報償，在更高的職業(yè)學(xué)院刺激老師潛力，改進(jìn)老師的教學(xué)水平對一個新的階段。

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作者單位

南昌理工學(xué)院 江西省南昌市 330044