摘 要：在現(xiàn)代化的企業(yè)當中招聘是企業(yè)人力資源引進的重要方式，同時也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要途徑，成功的招聘不僅能為國有企業(yè)引進推動企業(yè)發(fā)展的人才，同時也能增強國有企業(yè)的活力，從而使得在國有企業(yè)在市場競爭當中立于不敗之地。同時隨著市場經(jīng)濟在我國的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在管理當中的一些弊端也逐漸暴露出來，許多國有企業(yè)逐漸面臨著招不到合適的人才的現(xiàn)狀，這對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展存在很大的影響，大大降低了國有企業(yè)的市場競爭力。因此現(xiàn)階段對國有企業(yè)的招聘工作進行分析對推動國有企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，在本文當中，筆者首先介紹了關(guān)于招聘的相關(guān)內(nèi)容，并對現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在招聘中所存在的問題進行了分析，并總結(jié)了相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；招聘；問題；對策

一、招聘的含義

1.招聘的具體概念

招聘是指企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，總結(jié)出生產(chǎn)所需要的崗位，同時按照崗位的空缺來進行人才的引進的過程。從根本上而言，所謂的招聘就是企業(yè)將自己所缺少的職位信息通過特定的平臺發(fā)布出去，從而被有意向的人接受并前來應(yīng)聘?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)招聘都是通過網(wǎng)絡(luò)媒介進行的，即將崗位信息發(fā)布在特定的網(wǎng)絡(luò)當中，應(yīng)聘人員在網(wǎng)絡(luò)當中對自己中意的職位進行搜索，并將簡歷通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送給企業(yè)。

2.招聘的意義

在人力資源管理當中，招聘是具有非常重要的意義，同時也是人力資源管理的一個重要組成部分，其意義主要有以下幾個方面的內(nèi)容：第一，招聘是企業(yè)補充人力資源的重要形式，在企業(yè)內(nèi)部，由于員工的離職、退休等問題，常常會導(dǎo)致組織的變動，為了使得生產(chǎn)能夠順利的進行，就必須要及時進行人力資源的補充。第二，招聘過程會給應(yīng)聘人員一個公司的初始形象，會在側(cè)面影響應(yīng)聘人員是否會選擇到該公司進行工作。許多經(jīng)驗表明，應(yīng)聘并不單單是一個招聘人才的過程，同時也是企業(yè)進行自我宣傳的一個重要途徑。第三，人員招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了他在激烈的市場競爭中處于何種地位。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效即實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關(guān)重要的影響。

二、現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在招聘中所存在的問題分析

1.用人觀念較為陳舊，用人機制不夠合理

對企業(yè)的生存與發(fā)展影響最重要的就是人才，從某種意義上來說，人才就決定了企業(yè)能否在市場競爭當中勝出，并最終贏得生存下去。當今的市場競爭已經(jīng)不僅僅局限在技術(shù)、管理、資源等方面的競爭，人才競爭也較為激烈。但是從總體上來看，我國現(xiàn)階段的國有企業(yè)普遍存在著人才流失的現(xiàn)象，在部分企業(yè)當中還因為人才的流失導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績不斷下滑，逐漸走向瀕臨破產(chǎn)的邊緣。同時許多國有企業(yè)都出現(xiàn)了人才的缺乏與斷層。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因存在于兩個方面的內(nèi)容：首先是由于國有企業(yè)的用人觀念陳舊，同時招聘機制也不夠完善。現(xiàn)階段的國有企業(yè)在招聘的過程當中，往往注重求職者的學(xué)歷、專業(yè)等內(nèi)容，而忽視了對求職者的專業(yè)實踐能力的考察。在許多國有企業(yè)當中都存在著這樣的用人理念：學(xué)歷越高，則其學(xué)習(xí)的能力就越強。因此，國有企業(yè)在招聘的過程當中往往傾向于選擇畢業(yè)于重點大學(xué)或者高學(xué)歷的人才，同時國有企業(yè)也在一定程度上增加了用人的成本。同時在實際的工作過程當中也存在著許多的隱患，許多畢業(yè)于名校的學(xué)生雖然具有較強的理論知識，但是在實際工作當中往往眼高手底，無法勝任國有企業(yè)所安排的任務(wù)。其次，還在于用人機制的不合理，在現(xiàn)階段的國有企業(yè)當中，往往采用的是人事管理方式，而并不是人力資源管理，往往并不會對人才進行主動的開發(fā)，只是被動的接受，同時也不注重對人才的后續(xù)培養(yǎng)。

2.招聘標準不合理

許多國有企業(yè)在招聘的過程當中，往往注重的是應(yīng)聘者在面試時的表現(xiàn)，一般招聘人員會從應(yīng)聘者的穿著、舉止以及言談方面給應(yīng)聘者一個內(nèi)在的打分，同時結(jié)合應(yīng)聘者的簡歷決定是否聘用。但是這種招聘標準極為的不合理，許多企業(yè)在招聘完之后，發(fā)現(xiàn)往往有部分人無法勝任自己的工作。

同時許多過去企業(yè)在招聘的時候往往喜歡限定應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷，一般都要求有5年以上的工作經(jīng)驗，但是年輕人相比有工作經(jīng)驗的人來說，其更具有沖勁，往往會為企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力。

3.招聘人員不夠?qū)I(yè)

企業(yè)在進行招聘的過程當中，應(yīng)聘人員往往一般都不是直接與企業(yè)進行接觸，而是與企業(yè)的招聘人員進行接觸，由于應(yīng)聘者對企業(yè)的真實情況可能并不是十分的了解，只能從招聘人員的表現(xiàn)當中進行一定的推斷。因此招聘人員的專業(yè)素質(zhì)對國有企業(yè)的招聘質(zhì)量存在著很大的影響?，F(xiàn)階段國有企業(yè)的招聘往往都不夠?qū)I(yè)。例如，在進行相關(guān)的提問時，許多問題并沒有進行充分的準備，也沒有充分分析應(yīng)聘者的背景，此外在針對某些專業(yè)性的職位時，往往也不具有對應(yīng)的專業(yè)知識。

三、對策與建議總結(jié)

1.樹立正確的人才招聘觀念

企業(yè)效益的最終成果是一個群體效應(yīng)，是通過企業(yè)的經(jīng)營管理，技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)等不同功能的各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的，是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此，企業(yè)在進行招聘的過程當中，應(yīng)該充分的認識到并不存在絕對完美的人才，不要在乎人才的各個方面都較為優(yōu)秀，只要應(yīng)聘者能夠為企業(yè)的發(fā)展起到一定的作用，就應(yīng)該是合格的員工。同時由于國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面所存在的差異，對人才的要求也并不是完全一致的，招聘人員應(yīng)該根據(jù)所招聘的崗位確定所需要的人才的專業(yè)素養(yǎng)，在招聘時進行合理的選擇。

2.明確國有企業(yè)的招聘標準，擴大招聘渠道

在現(xiàn)階段的國有企業(yè)當中，用人成本是一個重要的成本，因此，為了降低企業(yè)的用人成本，企業(yè)在進行招聘之前應(yīng)該對適合空缺崗位的人才素質(zhì)進行仔細的分析，明確招聘時的標準，從而避免招到的員工無法滿足企業(yè)的用人需求。例如，在招聘之前招聘人員應(yīng)該以書面形式分析出招聘人員應(yīng)該具有的文化知識，相關(guān)的工作經(jīng)驗以及必要的專業(yè)技能，同時和部門的領(lǐng)導(dǎo)人進行一定的溝通，確認擬招聘人員所需要的性格特征等內(nèi)容。在招聘渠道的選擇時，每種招聘渠道都存在著一定的不足，同時也存在著一定的優(yōu)點，但是不管通過何種方式進行人才的招聘都應(yīng)該尊重應(yīng)聘者的人格，尊重其去留，同時國有企業(yè)也應(yīng)該擴大自己的招聘渠道。

3.增強招聘隊伍的專業(yè)性

招聘隊伍是國有企業(yè)的一張明信片，在應(yīng)聘者看來，就是企業(yè)的形象，因此，國有企業(yè)必須不斷增強招聘隊伍的專業(yè)性，只有這樣才能不斷提高招聘的質(zhì)量。同時招聘者個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次決定了能否在招聘過程當中招到適合的員工。招聘人員應(yīng)該本著平等的態(tài)度對待應(yīng)聘者，同時應(yīng)該盡量友好，避免應(yīng)聘者產(chǎn)生焦慮的情緒，此外招聘者的語言需要謹慎，因為招聘者的語言就代表了企業(yè)的態(tài)度。企業(yè)的招聘人員在進行人員招聘的過程當中應(yīng)該根據(jù)不同應(yīng)聘者的心理特征，全面考慮應(yīng)聘者的年齡、知識層次、個人修養(yǎng)以及性格特點，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段國有企業(yè)正面臨著嚴重的市場競爭，因此，必須通過不斷引進人才的方式來增強企業(yè)的競爭力。這就必然要求我們需要不斷提高企業(yè)的招聘能力。在本文當中筆者分析了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在招聘當中存在的問題，并總結(jié)了相關(guān)的策略，希望能對國有企業(yè)的招聘工作有所幫助。

參考文獻：

[1]韋燕梅.國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險問題研究[D].西南交通大學(xué)，2008.

[2]龍芳.國有企業(yè)人才招聘模式存在問題及解決對策——以某市國有企業(yè)為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016，13：133-134.

[3]穆健康.芻議國有企業(yè)管理人員績效考評實施中的問題與對策[J].商場現(xiàn)代化，2006，06：241-242.

[4]潛亮.芻議國有施工企業(yè)在員工培訓(xùn)工作中存在的問題與對策[J].科學(xué)之友，2012，01：96-97.

作者簡介：王慧瓊（1982.11- ），女，上海，國藥控股股份有限公司，人事管理經(jīng)理（中級經(jīng)濟師）MBA，碩士研究生