如果你作為組織的管理者、群體的領導者，已經(jīng)認識到組織和群體的優(yōu)化調(diào)整很難在短期內(nèi)完成，這種情況下該怎么作出比較好的決策，還能贏得群體成員盡可能多的支持呢？

不管你喜歡與否，哪怕就是你一個人創(chuàng)立的公司，只要規(guī)模稍稍擴大，也不得不考慮如何改善群體工作的效率，如何推進合作。

管理學者和營銷顧問已經(jīng)重復過很多次，這是一個推崇群體參與、組織扁平化的時代。你真的理解群體參與是怎么一回事嗎？你要是多想幾遍，恐怕就會聯(lián)系到在很多企業(yè)和公共部門，一直以來就存在的會議泛濫成災的現(xiàn)象。在這些會議上，幾乎所有人都疲于應付，很不情愿地說著言不由衷的話，但不知道如何讓浪費時間的會議早點劃上句號。

你大概也會想到“群體智慧”這個詞。但要激活群體智慧，也不是那么容易，按照英國布里斯托大學物理系教授蘭·費雪在《完美的群體》一書提出的觀點，群體中的成員能夠獨立思考（相互影響很小甚至不存在）、群體中每個人面對的問題相同，且必須得出確切而非模糊的答案，滿足這三項條件，就會使得群體智慧優(yōu)于個人智慧。

群體參與、團隊合作的確可以創(chuàng)造有助于激活群體智慧的環(huán)境，但群體智慧更適宜于相對松散的部門、業(yè)務單位之間，以及企業(yè)與消費者、公眾之間。而群體參與、團隊合作的效率，最直觀的就是群體決策和行動的效率。

明尼蘇達州教育心理學榮譽教授戴維·W.約翰遜與美國國家社會學院學者弗蘭克·P.約翰遜合著的《合作的力量：群體工作原理與技巧》，是一本在美國高校和企業(yè)界有著很高采用率并始終贏得好評的教材。這本書全面評析了工作團隊為代表的群體建立合作的全過程，對群體的組成、溝通、信任建立、權(quán)力使用、決策、利益沖突管理等過程機制進行了深入探討。書作者大量采用近幾十年來美國管理學界、心理學界、行為科學學科的研究成果，進行了深度的融合加工，各章節(jié)都創(chuàng)設了案例解析與測評內(nèi)容，具有很強的指導性。

回到前述的話題，要提高群體決策和行動的效率，首先就必須明晰群體決策為什么可能優(yōu)于、在何種情況下優(yōu)于個體決策？書作者列舉了幾點：群體成員互動產(chǎn)生的主意、見解、策略，多于并優(yōu)于個體思考；更可能察覺和糾正錯誤想法；群體討論可以糾正個體成員的錯誤回憶；群體成員可以共享其他成員所不知道的獨特信息；身處群體中，杰出個人會激發(fā)更強的成就動機；成員參與決策有助于增強其執(zhí)行該決策決定的決心等。

請注意，書作者列舉的群體決策的幾點優(yōu)勢，都有著各自的隱含條件（前提），例如，群體成員通過互動產(chǎn)生更多的見解和策略，群體、組織就必須形成鼓勵異見的氛圍；群體互動糾錯，則需要群體權(quán)力的有效運行，與包容平等的群體文化達成平衡，缺失前者會必然導致議而不決，而后者弱化就會導致不同觀點被抑制；群體討論糾正個體成員錯誤回憶（按照心理學家的觀點，個人回憶很難避免自我加工，包括清除不愉快記憶內(nèi)容以及自我粉飾），讓群體回憶更具有精確、全面的特征，但這又必須小心避免群體極化。

書作者分別評析了群體決策中的常見方法，包括無討論權(quán)威決定、專家決定、平均意見、討論后權(quán)威決定、少數(shù)人控制、多數(shù)人控制、群體共識，介紹了各種方法的利弊，例如多數(shù)人控制有助于形成共識，卻無法避免對少數(shù)人的意愿形成壓制，后者很可能拒絕參與進來貢獻力量。也就是說，要讓群體、組織作出更好的決定，提高決策和行動效率，就要根據(jù)具體情況設計決策方法組合。

“三個和尚沒水喝”式的悲劇，在組織之中并不少見。阻礙群體決策和執(zhí)行有效性的因素很多，包括：群體的成熟度很低或規(guī)模很不合理，許多成員有惰化想法和搭便車的念頭，當群體、組織運轉(zhuǎn)被認為很不公平時會導致相當多成員拒絕參與，群體精神很強而導致出現(xiàn)了群體成員之間的自我審查和相互審查（讓不同聲音受到致命壓制），群體不能處理好成員之間的利益沖突等。

如果你作為組織的管理者、群體的領導者，面臨上述問題，并且已經(jīng)認識到組織和群體的優(yōu)化調(diào)整很難在短期內(nèi)完成，這種情況下該怎么作出比較好的決策，還能贏得群體成員盡可能多的支持呢？書作者給出的建議是，第一步，對問題情境進行識別和界定，了解群體將要達成什么狀態(tài)，獲取對于現(xiàn)實狀態(tài)可靠的、可驗證的、可描述的信息，與群體成員開誠布公討論現(xiàn)實狀態(tài)與理想狀態(tài)的差距及原因，征求解決問題的方案以及相關(guān)的資源支持建議；第二步，對問題的現(xiàn)狀、量級、本質(zhì)進行診斷，解析出群體中的推動力、抑制力；第三步，系統(tǒng)地闡述和考慮解決方案。各種解決方案都應當列出成本、收益、損失的權(quán)衡表，進行量化說明，交由群體成員進行測量；第四步，根據(jù)群體討論的結(jié)果，形成最后的解決方案。

這本書還分別就群體決策的“爭論和創(chuàng)造力”、“利益沖突管理”單設了一章。很多組織竭力避免爭論，主要是因為害怕爭論升級為更為激烈的對立，也沒有成熟的問題解決機制來應對爭論。相反，如果組織、群體的運作機制就包括利益沖突管理機制，以及決策意見的仲裁機制，爭論反而會成為激發(fā)創(chuàng)造力的重要源泉。書中詳細的介紹了利用、激發(fā)爭論來達成高質(zhì)量決策的過程。在談到利益沖突管理機制時，書作者強調(diào)要分清群體成員的欲望、需求、目標與利益，并對應建立相應的整合協(xié)商策略。

縱觀《合作的力量：群體工作原理與技巧》全書，書作者是在群體動力學基礎上引出敘述，回歸群體及其結(jié)構(gòu)、規(guī)則、規(guī)范的建立，就群體的有效性聯(lián)系政治、商業(yè)、文化等領域的案例進行闡述。書中還就群體如何促成成員更為高效的彼此互動、彼此學習、如何成為參與式觀察者從群體運作中受益、共同開展技能訓練，如何促成群體成員之間的目標、獎賞、資源、角色、認同、幻想等方面的互相依賴來全面提升彼此信任度，如何改善群體溝通并重塑群體參與時代的領導力、重新定義群體權(quán)力等問題，給出了富有啟發(fā)和具有實用性的建議。