金明偉 周良遇

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

組織公平感、核心自我評價對組織結(jié)構(gòu)二元性的影響
——一個被調(diào)節(jié)的中介模型

金明偉 周良遇

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

在實現(xiàn)組織二元性的過程中，除組織結(jié)構(gòu)設(shè)計會對其產(chǎn)生影響外，組織員工的心理感受和行為是否會對組織二元性產(chǎn)生影響？本文通過構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型，利用對91家企業(yè)中高層管理人員的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了員工的組織公平感和核心自我評價對組織結(jié)構(gòu)二元性的影響。結(jié)果表明：組織公平感在“跨部門工作小組對組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性的中介作用”中，存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；核心自我評價在跨部門工作小組與組織二元性之間存在正向調(diào)節(jié)作用；組織公平感在高管團(tuán)隊社會融合與組織二元性之間存在正向調(diào)節(jié)作用。

組織公平感；核心自我評價；組織結(jié)構(gòu)分隔；組織結(jié)構(gòu)二元性

一、引言

在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)常常面臨著既要維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)的正常運營又要積極探索新的領(lǐng)域這類看似“矛盾對立”的挑戰(zhàn)[1]。那些能在動態(tài)競爭環(huán)境中獲得成功的企業(yè)往往通過變革和進(jìn)化的方式使組織具備二元性(ambidexterity)，進(jìn)而獲得競爭優(yōu)勢[2]。組織二元性是指一個組織既能夠有效利用現(xiàn)有能力與資源，從事漸進(jìn)性創(chuàng)新等利用型(exploitation)活動，還能夠同時探索新的市場、尋找新的機會、獲取新的資源、學(xué)習(xí)新的能力，進(jìn)行突破性創(chuàng)新等探索型(exploration)活動。為了使組織具有二元性，Tushman等提出將組織部門分為探索性部門和利用性部門，通過一系列正式和非正式的整合機制，使組織保持滿足多樣性的“矛盾需求”的能力[2]。這種通過“結(jié)構(gòu)分隔—整合—實現(xiàn)二元性”的范式得到了研究者們的認(rèn)可，并在實踐中得到了驗證。但是從現(xiàn)有研究中發(fā)現(xiàn)，通過同樣的整合機制而形成的組織二元性的水平卻存在很大差異，這種差異源于何處？或者說這種通過“分隔—整合”以實現(xiàn)組織二元性的機制受到什么因素的影響？

結(jié)構(gòu)二元性強調(diào)探索單元和利用單元在組織結(jié)構(gòu)上的分隔，這種正式的組織安排可以有效地防止為完成不同類型和不同性質(zhì)的任務(wù)，探索單元與利用單元所采用的截然不同的管理模式、組織文化以及組織工作氛圍給組織管理帶來的混亂。但是這種正式的組織安排并不能阻斷員工之間的交流，探索單元和利用單元的信息可以通過員工之間私人交流這種非正式的方式進(jìn)行傳遞；另一方面，組織二元性在強調(diào)組織分隔的同時更加強調(diào)對不同組織單元的整合，通過正式和非正式的整合機制來實現(xiàn)整個組織的二元性。在整合過程中組織高管團(tuán)隊的知識交換和資源整合也會使不同組織單元的員工了解其他單元不同類型的管理模式等相關(guān)信息。不同組織單元的員工在這種正式和非正式的互動過程中，會逐漸認(rèn)識到自己處在一種具有張力的大環(huán)境之中，出于不同的動機往往會將自己與他人進(jìn)行對比。這種相互間的比較，會影響員工個體對自我的評價和對組織公平的感知，進(jìn)而影響到組織成員日常工作中的交流合作。一個優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計能否實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)與組織內(nèi)個體的心理和行為密切相關(guān)，員工對組織公平的感受和對自我的評價水平是否會對這種實現(xiàn)組織二元性的機制產(chǎn)生影響？

基于現(xiàn)有關(guān)于組織結(jié)構(gòu)二元性的研究，本文從組織員工的社會比較動機出發(fā)，構(gòu)建核心自我評價、組織公平感和組織結(jié)構(gòu)二元性之間的關(guān)系模型，嘗試分析員工個體的核心自我評價和組織公平感對組織結(jié)構(gòu)二元性的影響。本文的貢獻(xiàn)在于：從組織員工的視角出發(fā)，重點關(guān)注員工的核心自我評價和組織公平感對組織結(jié)構(gòu)二元性的實現(xiàn)機制是否存在調(diào)節(jié)作用，這有助于進(jìn)一步深化和豐富組織二元性實現(xiàn)機制的研究。

二、理論基礎(chǔ)

本文主要研究員工的核心自我評價和組織公平感對組織結(jié)構(gòu)二元性實現(xiàn)機制的影響，因此以下將對相關(guān)理論進(jìn)行梳理。

(一)組織結(jié)構(gòu)二元性及其實現(xiàn)機制

在組織結(jié)構(gòu)二元性的相關(guān)研究中，現(xiàn)有文獻(xiàn)一致認(rèn)為結(jié)構(gòu)分隔只是實現(xiàn)組織二元性的前提，雖然這種方式有助于降低各種沖突要素之間的相互干擾，增強各個業(yè)務(wù)單元內(nèi)的學(xué)習(xí)效應(yīng)，但是也可能帶來各個業(yè)務(wù)單元“各自為戰(zhàn)”的弊端，因此如何對不同業(yè)務(wù)單元進(jìn)行整合就顯得尤為重要。Jansen等認(rèn)為組織整合的任務(wù)主要集中在兩個方面：一方面是調(diào)和組織資源分配過程中產(chǎn)生的矛盾沖突；另一方面是對不同組織單元中的信息進(jìn)行整合、重組，在此基礎(chǔ)上為組織提供新的智力資源。他們提出了高管團(tuán)隊社會融合(social integration)和跨部門工作小組兩種整合機制[3]。

高管團(tuán)隊社會融合是一種組織內(nèi)非正式的整合機制。社會融合可以增進(jìn)團(tuán)隊成員協(xié)同解決問題的意愿，并且有利于高管團(tuán)隊成員相互了解他人的選擇偏好和角色沖突。因此，Jansen認(rèn)為高管團(tuán)隊社會融合可以觸發(fā)一種新的方式，來調(diào)和空間上相互分隔的組織單元任務(wù)之間的矛盾，通過增進(jìn)團(tuán)隊成員之間的理解，來緩解資源分配過程中產(chǎn)生的沖突，并且由此產(chǎn)生新的智力資源作為新產(chǎn)品和新服務(wù)的基礎(chǔ)。

跨部門工作小組被認(rèn)為是一種有效的正式組織整合機制[4]。為完成某項特定的任務(wù)，從各個組織單元中抽調(diào)員工，臨時組成工作小組，這些員工可能分別來自探索型單元和利用型單元。另外，在工作小組中需要有專門的聯(lián)絡(luò)人或負(fù)責(zé)人，協(xié)調(diào)來自各個組織單元的成員之間的分歧，加強小組成員之間的溝通，明確小組的工作任務(wù)。這是一種靈活的組織形式，這些工作小組在任務(wù)完成之后便被解散。因此，這種整合機制既促進(jìn)了組織信息的整合，又保證探索性單元和利用性單元的結(jié)構(gòu)完整性。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)對組織結(jié)構(gòu)二元性中結(jié)構(gòu)分隔及整合機制的論述，可以看出在結(jié)構(gòu)分隔中，分隔的重點是不同類型業(yè)務(wù)單元的空間分離，目的是避免在日常工作中引起管理混亂，并不以完全阻斷探索單元和利用單元之間的信息傳遞為目的；從整合機制上來看，更是強調(diào)了不同類型部門之間信息的交換和溝通對實現(xiàn)雙元性的重要作用。這種不同層面的信息傳遞和溝通為組織成員間進(jìn)行相互比較提供了必要的基礎(chǔ)。

(二)組織公平感和核心自我評價

Festinger認(rèn)為人類自身存在一種評價自己觀點和能力的動力，為了獲得更多真實、有效的信息，個體往往傾向于與自己能力和觀點相近的人進(jìn)行比較，他把這種將自己的觀點和能力與他人進(jìn)行比較的過程稱之為社會比較[5]。社會比較是個體形成核心自我評價(core self evaluation,CSE)和組織公平感(perceived organizational justice,POJ)的重要來源。

組織公平感是指員工對自身或他人是否受到組織公平對待的感知。公平理論認(rèn)為人們不僅關(guān)心自己所得回報的絕對量，而且希望了解自己所得回報的相對量，以確定是否公平，這種公平感是建立在相互比較基礎(chǔ)之上的[6]。通過對公平感內(nèi)在結(jié)構(gòu)的研究，學(xué)者們將公平感分為分配公平和程序公平兩個維度。分配公平是員工對分配結(jié)果是否公平的感知，而程序公平是對決定分配結(jié)果的分配程序是否公正的感知。周浩和龍立榮認(rèn)為分配公平是主要影響具體、以個人為參照的效果變量；程序公平是主要影響與組織有關(guān)的效果變量[7][8]。

核心自我評價是一種潛在的、寬泛的人格結(jié)構(gòu)，是個體所持有的對自身能力和價值的最基本的評價[9]。本文使用核心自我評價來衡量組織員工對自我的認(rèn)知。Judge認(rèn)為可以用自尊、控制點、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能這四種特質(zhì)來描述個體的核心自我評價。個體對自己、外部世界和他人的認(rèn)知受到核心自我評價的潛在影響。當(dāng)個體具有較高水平或積極的核心自我評價時，會采取積極的態(tài)度評價自己，認(rèn)為自己是有能力、有價值的，可以掌控自己；反之，消極的或是較低水平的核心自我評價會使個體傾向于認(rèn)為自己不如他人，關(guān)注自己的失敗和不足[10]。

三、研究假設(shè)與模型

本文的主要內(nèi)容包括兩個部分：(1)組織公平感和核心自我評價對實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)二元性的整合機制有何影響？(2)組織公平感和核心自我評價對組織二元性產(chǎn)生怎樣的影響？研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

在結(jié)構(gòu)二元性組織中，探索型單元和利用型單元從組織層級上來看，往往處于同一層級，雖然從事的工作不同，但是在整個組織中處于平等地位。相應(yīng)地，兩種類型單元中的員工在組織中處于同一級別，雖然所處的工作環(huán)境、工作目標(biāo)、管理模式以及激勵機制不同，但他們所從事的不同類型工作對整個組織同等重要，組織對他們同等重視。在相互比較的過程中，比較對象具有雙重屬性，一是代表著比較對象本身的能力、特點等屬性，二是比較對象身上所附著的組織信息，這些信息反映的是其所在單元的屬性和特征。這為不同部門的員工提供了比較基礎(chǔ)和比較動力。因此本文以社會比較理論作為理論基礎(chǔ)，對相關(guān)問題進(jìn)行假設(shè)推導(dǎo)。

組織員工對于組織內(nèi)程序公平和分配公平的感受會對其工作行為產(chǎn)生積極作用。組織公平感的提升可以增強員工工作自主性、積極性。Cohen Charash通過對190項關(guān)于公平感的研究進(jìn)行分析，證明了程序公平與任務(wù)績效之間存在顯著的正向關(guān)系[11]。Ball等和Griffeth等的研究證實了分配公平對任務(wù)績效的正向作用[12][13]。在結(jié)構(gòu)二元性組織中，探索單元的探索水平和利用單元的利用水平都受到員工工作績效的直接影響。在整合機制中，跨部門工作小組完成臨時組織任務(wù)的情況也由小組成員的工作績效所決定。因此，本文假設(shè)：

H1：組織公平感在“跨部門工作小組對組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性的中介作用”中，存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Kahn認(rèn)為分配公平使員工相信組織按既定的公平原則進(jìn)行分配，員工確信在這種公平的分配原則下自己的正當(dāng)利益不會受到組織成員的侵害，這會降低員工在工作交流中對他人的防御性，增進(jìn)員工間的互動[14]。組織中的部分成員有時會擔(dān)心與他人互動次數(shù)的增加和互動程度的加深會加劇與他人的矛盾沖突，進(jìn)而影響自己的利益，Thibaut等依據(jù)個人利益模型(self-interest model)認(rèn)為在分配公平的環(huán)境中，員工可以按照既定的公平分配原則，決定自己的工作投入，使員工獲得對工作結(jié)果的控制感，并預(yù)期分配結(jié)果對自己是有利的[11]，進(jìn)而減少員工在這方面的擔(dān)憂，增加了員工間互動交流的傾向。群體價值模型(group value model)認(rèn)為程序公平傳達(dá)了組織對員工的重視、尊重、支持的信號，在這種環(huán)境中員工不用擔(dān)心自己的言論或行為會受到攻擊，為員工之間的交流、理解提供了一個良好的組織環(huán)境。

組織結(jié)構(gòu)二元性的另一個主要整合機制——高管團(tuán)隊社會整合，強調(diào)的是高管團(tuán)隊成員之間的相互理解和溝通，通過增進(jìn)相互間的理解以緩解高管團(tuán)隊成員之間因為資源分配等問題引起的矛盾，增強協(xié)同解決問題的能力。基于現(xiàn)有研究，我們認(rèn)為，高管團(tuán)隊成員的組織公平感的提升，可以增進(jìn)成員之間的相互理解，更好地對探索和利用單元進(jìn)行整合。因此，本文假設(shè)：

H2：組織公平感在“高管團(tuán)隊社會整合對組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性的中介作用”中，存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

核心自我評價對組織員工在合作、交流、信息分享的影響可以通過自我和諧理論、習(xí)得性無助理論、控制理論、快樂生產(chǎn)者假設(shè)等來解釋。自我和諧理論假設(shè)個體的行為方式會與自我形象一致，即為了維持自我良好的形象而努力工作。同時，個體有時也會反向選擇，即依據(jù)自己的形象選擇自己可以勝任的工作。習(xí)得性無助理論認(rèn)為，當(dāng)一個人經(jīng)常受到挫折時，就會喪失對自我的控制感。在遇到挫折時，悲觀消極的解釋會導(dǎo)致個體產(chǎn)生如灰心喪氣、逃離、放棄、感到無能為力等動機缺失的表現(xiàn)；反之，樂觀積極的解釋可以使個體避免這種情況。控制理論的假設(shè)是當(dāng)個體無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，會主動采取各種自我調(diào)解方式，如果維持目標(biāo)不變，通過加倍努力來達(dá)到目標(biāo)，或是降低目標(biāo)，使之更易完成，或者是放棄。現(xiàn)有研究表明，一個自我控制力強的人，會選擇加倍努力的方式達(dá)成目標(biāo)，而一個自尊水平較低的個體往往會選擇降低標(biāo)準(zhǔn)或是放棄任務(wù)?？鞓飞a(chǎn)者假設(shè)認(rèn)為個體在工作過程中對工作滿意、心情愉快，往往會表現(xiàn)出較高的工作績效。積極的情緒會激發(fā)個體的工作積極性，增強認(rèn)知能力，促進(jìn)人際關(guān)系改善，獲得他人的親切回應(yīng)，善于與人合作，表現(xiàn)出許多的利他行為[15]。總而言之，當(dāng)個體對自己持有積極的核心自我評價時，會積極主動地進(jìn)行工作，正是由于其對自身各種能力和自我價值的肯定，使其采取進(jìn)一步的行為，實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

基于核心自我評價與工作績效的已有研究，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)二元性中的結(jié)構(gòu)分隔和整合機制，提出以下假設(shè)：

H3：核心自我評價在“跨部門工作小組對組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性的中介作用”中，存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H4：核心自我評價在“高管團(tuán)隊社會整合對組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性的中介作用”中，存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

四、數(shù)據(jù)說明和研究方法

(一)樣本描述

我們在武漢、上海、北京等8家獵頭公司及其分支機構(gòu)的協(xié)助下，借助用人單位入職反饋和行業(yè)會議的機會，通過現(xiàn)場填寫、郵件和電話訪談的方式，對91家企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查。為了驗證“高管團(tuán)隊社會融合”和“跨部門工作小組”的中介作用，考慮到在現(xiàn)實工作中，企業(yè)最基層的員工很少有機會參與到跨部門工作小組之中，因此本研究以企業(yè)中層以上人員為調(diào)查對象。共發(fā)放問卷583份，最后進(jìn)入統(tǒng)計分析的有效問卷522份。

樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，被試的平均年齡為35.9(s.d.=5.5)，企業(yè)員工人數(shù)平均為339人(s.d.=1921.12)，企業(yè)平均營業(yè)年限為8.19年(s.d.=6.19)。樣本企業(yè)所涉及行業(yè)有制造(29%)、食品(13%)、零售(18%)、能源(7%)、運輸(4%)、金融(12%)、專業(yè)服務(wù)(11%)、電子(6%)。

(二)測量工具與樣本描述

調(diào)查問卷包括組織結(jié)構(gòu)分隔、跨部門工作小組、高管團(tuán)隊社會融合、企業(yè)探索型活動、企業(yè)利用型活動、市場環(huán)境動態(tài)性、核心自我評價和組織公平感等變量。對于變量的測量均借鑒現(xiàn)有研究中的成熟量表并采用Cronbach-α內(nèi)部一致性系數(shù)進(jìn)行了可靠性檢驗。組織結(jié)構(gòu)分隔采用Jansen等[16]人開發(fā)的6題項量表，信度系數(shù)為0.912。跨部門工作小組采用Gupta和Govindarajan[4]的5題項量表，信度系數(shù)為0.933。高管團(tuán)隊社會融合采用O′Reilly和Judge等人[17][18]開發(fā)的4題項量表，信度系數(shù)為0.833。組織二元性采用Jansen等人[16]開發(fā)的8題項量表，信度系數(shù)為0.938。核心自我評價采用Joy等人[19]編制的CSES量表，共12個題項，信度系數(shù)為0.972。組織公平感采用Vernon等人[20]編制的二維度公平感量表，共6題，信度系數(shù)為0.956。

參照已有研究，我們將被試年齡、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模(取對數(shù))、企業(yè)營業(yè)年限(取對數(shù))、市場動態(tài)環(huán)境作為控制變量引入檢驗?zāi)Ｐ椭?，其中市場動態(tài)環(huán)境的測量采用Jansen等人[16]編制的3題項量表，信度系數(shù)為0.70。為了便于描述，我們將各個變量用代碼表示，各變量所對應(yīng)的代碼如表1所示。

表1

(三)分析方法

首先，使用Mplus 7 軟件進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗?zāi)Ｐ椭兴凶兞康膮^(qū)分效度。然后對研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，為下一步的模型驗證提供初步依據(jù)。然后采用層次回歸的方法對“跨部門工作小組”和“高管團(tuán)隊社會融合”的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。最后根據(jù)Edwards和Lambrt的建議[20]檢驗假設(shè)H1、H2、H3和H4的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

五、數(shù)據(jù)分析

(一)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

組織結(jié)構(gòu)分隔、跨部門工作小組、高管團(tuán)隊社會融合、組織二元性、核心自我評價和組織公平感的描述性統(tǒng)計結(jié)果及相關(guān)系數(shù)如表2所示。

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2中的結(jié)果顯示，各被試所在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分隔、跨部門工作小組、高管團(tuán)隊社會融合、核心自我評價和組織公平感的評分都較高，而企業(yè)二元性的評分與之相比略微偏低。各變量間的相關(guān)系數(shù)均顯著正相關(guān)，這為驗證本文的假設(shè)提供了基礎(chǔ)。

(二)驗證性因子分析

由于問卷測量可能存在同源方差，導(dǎo)致研究效度降低，根據(jù)Podsakoff等的建議，采用同源方差的統(tǒng)計檢驗與控制方法，對問卷中的組織結(jié)構(gòu)分隔、跨部門工作小組、高管團(tuán)隊社會融合、核心自我評價、組織公平感和組織二元性等6個因素進(jìn)行檢驗，考察各變量之間的區(qū)分效度。檢驗結(jié)果如表3所示，在6因素的基準(zhǔn)模型(0)之外，還設(shè)置了對比模型(1)、模型(2)兩個5因素模型，其中分別將中介變量“跨部門工作小組”、“高管團(tuán)隊社會融合”和調(diào)節(jié)變量“核心自我評價”、“組織公平感”合并成為一個變量；對比模型(3)為4因素模型，將中介變量和調(diào)節(jié)變量均合并為一個變量。Mplus 7 的檢驗結(jié)果顯示，6因素基準(zhǔn)模型(0)的擬合度較好。模型(0)的各項指標(biāo)顯著優(yōu)于用來對比的5因素模型(1)和模型(2)以及4因素模型(3)。因此，6因素基準(zhǔn)模型可以較好地代表測量的因子結(jié)構(gòu)，上述變量具有良好的區(qū)分效度，確實存在6個不同構(gòu)念，同源方差對本研究結(jié)果的解釋并不會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

表3 測量模型擬合系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗。表4為中介效應(yīng)回歸檢驗結(jié)果，根據(jù)模型1將控制變量與組織二元性放入回歸模型中時，除市場動態(tài)性與組織二元性關(guān)系顯著外，其余變量與組織二元性的關(guān)系均不顯著。模型2中，在控制變量不變的基礎(chǔ)上，加入組織結(jié)構(gòu)分隔，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性顯著正相關(guān)(β=0.283，p<0.01)，主效應(yīng)得到驗證。

表4 中介效應(yīng)回歸檢驗結(jié)果

2.中介效應(yīng)驗證。對于中介效應(yīng)的檢驗通常采取以下三個步驟：(1)檢驗自變量與中介變量之間的相關(guān)關(guān)系；(2)檢驗自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系；(3)控制中介變量對因變量的影響，檢驗自變量對因變量的最初影響是否減弱或消失，以判斷是部分中介效應(yīng)還是完全中介效應(yīng)[20]。按照以上步驟，首先，組織結(jié)構(gòu)分隔與跨部門工作小組(β=0.272，p<0.01，模型5)和組織結(jié)構(gòu)分隔與高管團(tuán)隊社會融合(β=0.315，p<0.01，模型7)均顯著正相關(guān)；其次，主效應(yīng)的檢驗結(jié)果表明組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性顯著正相關(guān)；最后，在將中介變量跨部門工作小組和高管團(tuán)隊社會融合同時放入回歸模型后，對比模型2和模型3可以發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)分隔對組織二元性的影響變得不再顯著(β=0.086，n.s.，模型3)。兩個中介變量跨部門工作小組和高管團(tuán)隊社會融合與組織二元性仍然顯著正相關(guān)，說明二者完全中介了組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性的關(guān)系。對于中介效應(yīng)的研究結(jié)果與Jansen等人關(guān)于組織結(jié)構(gòu)二元性整合機制的研究結(jié)果一致，為驗證本文所提出的“被調(diào)節(jié)的中介”等相關(guān)假設(shè)提供了依據(jù)。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。本文的4個假設(shè)(H1、H2、H3、H4)各自提出了2個調(diào)節(jié)變量(核心自我評價和組織公平感)，分別調(diào)節(jié)了兩種中介作用(跨部門工作小組的中介作用和高管團(tuán)隊社會融合的中介作用)。在檢驗第一個調(diào)節(jié)變量“核心自我評價”的調(diào)節(jié)效應(yīng)時，將樣本按照“核心自我評價”得分高低分為兩組：高核心自我評價組(hcses)和低核心自我評價組(lcses)。將所有變量進(jìn)行中心化處理，采用Edwards等人的方法[20]，將自變量對中介變量的效應(yīng)、中介變量對因變量的效應(yīng)(前兩者的組合構(gòu)成了自變量對因變量的間接效應(yīng))，以及自變量對因變量的直接效應(yīng)，按照調(diào)節(jié)變量的不同水平分別進(jìn)行模擬運算并進(jìn)行對比。其中差異系數(shù)等于高分組系數(shù)減去的分組系數(shù)，系數(shù)顯著性通過Bootstrapping法計算，以522個有效樣本為母本，采取有放回抽樣從母本中隨機抽取522個共抽取1000組樣本。對另一調(diào)節(jié)變量(組織公平感)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗方法與此相同，按照組織公平感得分高低分為兩組分別記為hjusti和ljusti。檢驗結(jié)果如表5所示。當(dāng)跨部門工作小組作為中介變量時，組織公平感高分組與低分組的組間差異在直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)三個部分均表現(xiàn)出顯著差異，因此假設(shè)H3得到驗證；而核心自我評價高分組與低分組之間在直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)三個部分均未表現(xiàn)出顯著差異，因此假設(shè)H1未得到驗證。

表5中的結(jié)果顯示，當(dāng)高管團(tuán)隊社會融合作為中介變量時，組織公平感高分組與低分組之間在直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)三個部分均未表現(xiàn)出顯著差異，因此假設(shè)H2未得到驗證。同樣，組織公平感高低分組間在三個部分也未呈現(xiàn)出顯著差異，因此假設(shè)H4同樣沒有得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗表

綜上所述，通過對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗，本文的4個假設(shè)中，只有假設(shè)H3得到了驗證。但組織公平感和核心自我評價對跨部門工作小組和高管團(tuán)隊社會融合對組織二元性的影響是否存在調(diào)節(jié)作用？即H1、H3和H4是否存在部分被驗證的可能？本文進(jìn)一步檢驗了兩個調(diào)節(jié)變量(核心自我評價和組織公平感)對跨部門工作小組與組織二元性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及其對高管團(tuán)隊社會融合與組織二元性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果如表6所示，跨部門工作小組和核心自我評價的交互項對組織二元性產(chǎn)生了顯著的正向影響(β=0.273，p<0.01，模型10)即核心自我評價在跨部門工作小組與組織二元性之間存在正向調(diào)節(jié)作用；高管團(tuán)隊社會融合和核心自我評價的交互項對組織二元性的影響并不顯著(β=0.034，n.s.，模型12)，即核心自我評價在高管團(tuán)隊社會融合與組織二元性之間不存在調(diào)節(jié)作用；高管團(tuán)隊社會融合和組織公平感的交互項對組織二元性產(chǎn)生了顯著的正向影響(β=0.201，p<0.01，模型14)，即組織公平感在高管團(tuán)隊社會融合與組織二元性之間存在正向調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H1和H4得到部分驗證。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗表

六、研究結(jié)論與討論

本文利用調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，通過實證分析驗證了跨部門領(lǐng)導(dǎo)小組和高管團(tuán)隊社會融合兩種整合機制在組織結(jié)構(gòu)分隔與實現(xiàn)組織二元性過程中的中介作用。研究結(jié)果表明：

第一，組織公平感在“跨部門工作小組對組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性的中介作用”中，存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。即跨部門工作小組在組織結(jié)構(gòu)分隔與組織二元性中起著中介作用，這種中介作用隨著組織員工所感受到的組織公平感而改變。當(dāng)員工覺得自己在組織中得到了公平的待遇，那么通過這種機制來實現(xiàn)組織二元性的效果就會更好。

第二，核心自我評價在跨部門工作小組與組織二元性之間存在正向調(diào)節(jié)作用。組織員工如果能夠客觀公正地認(rèn)識自我，那么就能夠更好地發(fā)揮跨部門工作小組的作用，提高組織二元性水平。組織公平感在高管團(tuán)隊社會融合與組織二元性之間存在正向調(diào)節(jié)作用。組織中的高級管理人員組織公平感的提高，有助于提高高管團(tuán)隊的融合程度，增進(jìn)高管團(tuán)隊之間的信任，進(jìn)而更好地整合各部門之間的信息，協(xié)調(diào)各個高管人員所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)，提高組織的二元性水平。

基于以上結(jié)論得到的啟示是：首先，在實現(xiàn)組織二元性的過程中，不能僅僅只注重組織結(jié)構(gòu)層面的設(shè)計，還應(yīng)該考慮組織結(jié)構(gòu)設(shè)計對員工效能的影響。一個優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計能否實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)與組織內(nèi)個體行為密切相關(guān)，組織結(jié)構(gòu)分隔無論是在理論上還是在管理實踐中都是一種合理可行的實現(xiàn)二元性的方式。但是在一個整體組織框架下，人為制造出兩種截然不同的工作情境，并且還需要兩種工作情境中的員工相互合作和交流，這往往容易造成沖突情境。因此在采用結(jié)構(gòu)分隔的組織中，管理者還應(yīng)當(dāng)注重工作情境的設(shè)計，在進(jìn)行信息整合和部門協(xié)同配合的同時注重各部門之間的情境整合和協(xié)調(diào)。

其次，在現(xiàn)實工作中，企業(yè)員工常常將自己的境遇與他人進(jìn)行比較，但是往往由于選擇了不合適的比較對象或者采用了不恰當(dāng)?shù)谋容^方式，使其覺得受到了不公正的待遇。這種感受將會影響他們的日常工作行為，因此企業(yè)不僅需要給予員工公平的待遇，更要讓員工認(rèn)識到“自己被公平地對待”，從分配公平、程序公平等多個方面提升員工在企業(yè)中的公平感受。

最后，鑒于員工的自我評價對組織二元性的影響，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)、引導(dǎo)機制，發(fā)揮激勵機制和組織文化對個體的影響作用，促進(jìn)員工形成正確的、積極的自我認(rèn)知。

本文存在一些研究局限性：第一，采用的截面數(shù)據(jù)很難反映出各變量之間影響機制的動態(tài)過程，后續(xù)研究有必要采用追蹤研究的方法，深入分析各研究變量之間的關(guān)系。第二，本文雖然注意到個體對組織二元性的影響，但是并沒有采用跨層次的研究方式。由于個體公平感和自我評價受到如人格、成長、家庭、教育、文化等眾多因素的影響，且影響機制十分復(fù)雜，由此可以推斷，關(guān)于組織二元性的前因研究可以在個體層面進(jìn)一步深化。

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(責(zé)任編輯：陳敦賢)

2016-09-20

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃青年基金項目“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊績效的心理所有權(quán)影響機制研究”(15YJC630133)

金明偉(1957— )，男，湖北英山人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師； 周良遇(1989— )，男，湖北武漢人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院博士生。

F272.91

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1003-5230(2017)01-0148-09