蓋長(zhǎng)波

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理中重要的組成部分，目前我國(guó)企業(yè)大部分實(shí)行人事管理制度，效率較低且管理水平落后，人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的迫切需求。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)型

中圖分類號(hào)： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2017）02-28-2

0 引言

企業(yè)中的人事管理的重點(diǎn)是事，人力資源管理的重點(diǎn)是人。目前，油田企業(yè)中人事管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，本文詳細(xì)總結(jié)了油田企業(yè)的人事管理中存在的問(wèn)題，并提出了該企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)為人力資源管理的相應(yīng)措施。

1 油田企業(yè)人事管理中存在的不足

1.1 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)缺乏合理性

首先，團(tuán)隊(duì)成員的年齡區(qū)域集中化，其整體的構(gòu)建缺乏一定的合理性。其中老年、中年以及青年員工的比例較不協(xié)調(diào)，未能實(shí)現(xiàn)梯形體系的構(gòu)建，從而導(dǎo)致構(gòu)建的人員體系產(chǎn)生了一定的缺失。其次，企業(yè)管理的核心缺乏專業(yè)人才，通常為普通管理人員。由于油田企業(yè)管理涉及的方面都有較強(qiáng)的技術(shù)性，普遍存在著技術(shù)大于管理的現(xiàn)象，使企業(yè)技術(shù)型人才聚集，而負(fù)責(zé)企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)以及決策的創(chuàng)新型人才卻極度缺乏，同時(shí)針對(duì)技術(shù)領(lǐng)域的決策、攻關(guān)的引領(lǐng)人物也相對(duì)貧瘠，從而未能更好的解決企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題、難題。最后，各類人才專業(yè)缺乏協(xié)調(diào)性，使企業(yè)員工的整體素質(zhì)未能符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。在企業(yè)聚集的人才中，人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)較為單一，不具備財(cái)務(wù)、審計(jì)、法律、電子商務(wù)以及工業(yè)電氣等相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人才。企業(yè)的管理人員過(guò)于重視生產(chǎn)而忽略了企業(yè)的管理，多數(shù)員工都缺乏一定的管理知識(shí)和管理水平，同時(shí)技術(shù)人員的專業(yè)缺乏協(xié)調(diào)性，創(chuàng)新能力較低。

1.2 績(jī)效考核體系不健全

油田企業(yè)績(jī)效考核體系不健全主要體現(xiàn)為三個(gè)方面。第一，針對(duì)內(nèi)部員工個(gè)人并未實(shí)行相應(yīng)的績(jī)效考核制度。油田企業(yè)在運(yùn)營(yíng)初期，創(chuàng)建了經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度，該制度主要是進(jìn)行企業(yè)的動(dòng)態(tài)考核辦法，不僅加強(qiáng)企業(yè)管理的時(shí)效性，同時(shí)促進(jìn)了崗位、業(yè)績(jī)以及收入三方面的統(tǒng)一化。然而，該制度具有一定的針對(duì)性和局限性，只有企業(yè)內(nèi)部的機(jī)關(guān)等部門和各級(jí)單位才是該政策實(shí)施的對(duì)象，而針對(duì)員工個(gè)人則并未建立相關(guān)的績(jī)效考核制度。第二，績(jī)效考核體系缺少一些重要環(huán)節(jié)。該體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其必要內(nèi)容包含制定相應(yīng)計(jì)劃、評(píng)分以及針對(duì)績(jī)效措施的改進(jìn)。而目前的油田企業(yè)中普遍存在著缺少考核評(píng)分的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效考核的效果造成了不良影響。第三，缺少員工的輔導(dǎo)與溝通機(jī)制。當(dāng)開展績(jī)效的評(píng)估工作時(shí)，只關(guān)注評(píng)分得出的結(jié)論，而忽略了績(jī)效的改進(jìn)。并未對(duì)人員出現(xiàn)的問(wèn)題提供一定的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)員工績(jī)效和專業(yè)技能的提升造成了阻礙，使員工信心受挫，增加負(fù)面影響。

1.3 缺乏完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

針對(duì)同一崗位，工資制定同一標(biāo)準(zhǔn)是較為科學(xué)的方法，然而，在實(shí)施過(guò)程中仍然存在問(wèn)題。制定的工資結(jié)構(gòu)缺乏合理性，制約了其自身激烈與導(dǎo)向功能的發(fā)揮。關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，未能將長(zhǎng)期和短期的激烈政策完美融合，同時(shí)也未能遵循企業(yè)生產(chǎn)要素和勞動(dòng)分配有效結(jié)合的原則，并未綜合考慮物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的同步進(jìn)行，從而阻礙了有激勵(lì)約束機(jī)制的形成。

1.4 人事管理培訓(xùn)未能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際需求

目前，油田企業(yè)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)力度，并取得良好的效果。但是，培訓(xùn)活動(dòng)仍存在亟待改善的問(wèn)題[1]。一方面，人事管理的培訓(xùn)活動(dòng)未能滿足完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際需求，培訓(xùn)內(nèi)容單一缺乏延展性，其中并未體現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、重點(diǎn)以及策略，對(duì)人才自身素質(zhì)的要求及人才結(jié)構(gòu)的搭建的概念非常模糊，培訓(xùn)活動(dòng)的整體架構(gòu)嚴(yán)重缺乏前瞻性的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏針對(duì)性并且增加了企業(yè)投入的資本，而效果卻與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需求相差甚遠(yuǎn)。所以，豐富培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容并根據(jù)實(shí)際情況改變培訓(xùn)形式是解決該問(wèn)題的首要任務(wù)。另一方面，因油田企業(yè)具有知識(shí)較為密集的特點(diǎn)，同時(shí)具備生產(chǎn)密集的企業(yè)特征，兩者兼具對(duì)企業(yè)自身則有了更高的要求，此時(shí)企業(yè)員工處于職業(yè)生涯規(guī)劃的初期階段，培訓(xùn)活動(dòng)未能全面的照顧到員工自身發(fā)展的實(shí)際需求，培訓(xùn)目標(biāo)只將企業(yè)未來(lái)的發(fā)展作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作的積極性造成了不良影響。

2 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的措施

油田企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的迫切需求，為滿足開發(fā)人力資源管理應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

2.1 崗位設(shè)定遵循科學(xué)化原則

在人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，為使崗位的設(shè)定充分符合企業(yè)發(fā)展的需求，在設(shè)定中主要考慮三個(gè)方面。首先，將增大工作范圍，分橫向和縱向兩方面進(jìn)行。前者是合并以往被細(xì)化的工作任務(wù)，將數(shù)項(xiàng)細(xì)化的工作任務(wù)分配給一個(gè)人，或?qū)⒉糠州o助工作的任務(wù)分配給一個(gè)人。后者主要是將工作的范圍垂直擴(kuò)展，由管理人員轉(zhuǎn)接以往企業(yè)中層人員的部分職能及權(quán)利，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)釋放部分管理權(quán)限，管理人員能夠充分的承擔(dān)其所在崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，從而擴(kuò)大工作范圍，通過(guò)增加責(zé)任感，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升。其次，豐富工作的內(nèi)容，基于崗位要求的工作外，豐富工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)多樣化的崗位工作，本質(zhì)上是加強(qiáng)人員的一專多能建設(shè)。最后，崗位工作量飽滿，崗位的低負(fù)荷會(huì)造成企業(yè)的資源浪費(fèi)，充分合理的利用工作時(shí)間能夠提升企業(yè)生產(chǎn)效率，但超負(fù)荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并對(duì)員工造成了身體上的傷害。

2.2 健全績(jī)效考核體制

健全的績(jī)效考核體制主要包含以下幾方面。第一，針對(duì)員工制定合理科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，制定過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格遵循原則規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，即為目標(biāo)簡(jiǎn)單而明確；可量化，并可根據(jù)數(shù)據(jù)信息的反饋準(zhǔn)確的衡量目標(biāo)完成的程度；目標(biāo)可通過(guò)員工努力行為而完成；目標(biāo)可被證明或被觀察；目標(biāo)有時(shí)間限制，一旦超出時(shí)間限制，則說(shuō)明作業(yè)效率不符合標(biāo)準(zhǔn)。第二，績(jī)效考核相關(guān)的技術(shù)準(zhǔn)備工作，其中主要為考核的方式、人員的培訓(xùn)以及制定標(biāo)準(zhǔn)等方面。而采取考核的措施為目標(biāo)考核、等級(jí)測(cè)評(píng)、比較以及排序等方法[2]?？杉?xì)化企業(yè)的生產(chǎn)管理等指標(biāo)，同時(shí)制定相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工進(jìn)行考核。第三，收集員工作業(yè)資料，主要是對(duì)員工的工作記錄、考勤信息、優(yōu)秀業(yè)績(jī)以及生產(chǎn)記錄等信息進(jìn)行收集。第四，績(jī)效評(píng)價(jià)分析，主要是對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行綜合的評(píng)估，此時(shí)企業(yè)應(yīng)注意員工所處的位置，根據(jù)不同層面重點(diǎn)則不同。第五，反饋信息，反饋信息是績(jī)效考核中較為重要的環(huán)節(jié)，如未能將考核結(jié)果與被考核對(duì)象進(jìn)行信息的反饋交流，績(jī)效評(píng)估則失去意義，從而未能發(fā)展其自身的獎(jiǎng)懲作用。第六，考核結(jié)果的合理運(yùn)用?？己说闹饕康氖菍T工進(jìn)行等級(jí)的劃分，與人才的培養(yǎng)密切相關(guān)，利用考核的結(jié)果評(píng)先樹優(yōu)是企業(yè)管理的重要舉措。

2.3 完善崗位激勵(lì)機(jī)制

完善崗位激勵(lì)機(jī)制主要從三方面進(jìn)行，第一，職稱崗位是企業(yè)中的重要崗位，職稱是科技人才努力進(jìn)取的目標(biāo)。因此，針對(duì)該崗位應(yīng)實(shí)行相應(yīng)的政策，例如，競(jìng)爭(zhēng)上崗、按需設(shè)崗以及評(píng)聘分開等措施，使該崗位功能可上可下，待遇按照實(shí)際情況設(shè)定高低，有效的促進(jìn)人員工作的積極性。第二，建立長(zhǎng)期的精神激勵(lì)機(jī)制，以技術(shù)人員工作的積極性為管理的核心。通過(guò)開展“鐵人精神”等相關(guān)活動(dòng)，培養(yǎng)員工樹立良好的事業(yè)觀，領(lǐng)導(dǎo)層面也充分發(fā)揮管理中的關(guān)愛(ài)主義精神，將員工看作為積極的輔助對(duì)象，深層次的了解員工的想法并掌握其行為規(guī)律，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)的管理措施，從而進(jìn)行正確的激勵(lì)和有效的控制，最終高效地完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)，促進(jìn)了科研水平的提升。

2.4 加強(qiáng)人力資源部分的培訓(xùn)

開展培訓(xùn)活動(dòng)是提升企業(yè)員工整體素質(zhì)的重要途徑。企業(yè)的人力部門屬于企業(yè)資源的一種，使用過(guò)程中同樣會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的損耗和貶值，不斷的完善、強(qiáng)化才能保持生產(chǎn)中的持續(xù)動(dòng)力，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)并且健全企業(yè)針對(duì)各部門的管理制度對(duì)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展具有重要意義。所以，為使員工滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需求，應(yīng)制定可行性較高的分段培訓(xùn)活動(dòng)。通過(guò)人力部門引領(lǐng)分級(jí)開展培訓(xùn)活動(dòng)，業(yè)務(wù)相關(guān)部門為其輔助指導(dǎo)，強(qiáng)化企業(yè)管理。其內(nèi)容主要包括：油田企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)申請(qǐng)匯報(bào)、確立培訓(xùn)項(xiàng)目、制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程、培訓(xùn)方法、準(zhǔn)備條件、人員確定、費(fèi)用、實(shí)施培訓(xùn)、效果評(píng)估、考核培訓(xùn)的有效性和效益性。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人事管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際需求，油田企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的重要舉措。本文對(duì)油田企業(yè)人事管理中的不足進(jìn)行了說(shuō)明，并提出了促進(jìn)企業(yè)向人力資源轉(zhuǎn)型的相關(guān)建議。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 馬江.油田科研單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變之我見[J].人力資源管理，2014（07）：172.

[2] 范厚鵬.淺論國(guó)企由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014（10）：9.