王廣鵬

摘要：員工隊伍建設對銀行業(yè)的發(fā)展尤為重要，銀行業(yè)務的持續(xù)發(fā)展需要一支有理想、有技術(shù)、有紀律的團隊作為有力保障。中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行作為國家政策性銀行，肩負著建設新農(nóng)村的使命，致力于團隊高效性的培養(yǎng)與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：農(nóng)發(fā)行 會計隊伍 隊伍建設

在金融競爭的日益加劇的大環(huán)境下，農(nóng)發(fā)行傳統(tǒng)隊伍人員逐漸趨于老齡化，現(xiàn)如今已不再適應新形勢的發(fā)展。隨著縣支行經(jīng)營管理壓力日趨增大，會計隊伍建設體制性矛盾顯現(xiàn)。銀行是否擁有一只業(yè)務過硬、結(jié)構(gòu)合理、積極向心力的會計隊伍尤為重要。筆者結(jié)合多年來的工作經(jīng)歷和思考，對上述問題探討如下：

一、會計隊伍存在的主要問題

（一）發(fā)展壓力巨大，壓力傳導機制不靈活，公平效率發(fā)生沖突

近幾年來，農(nóng)發(fā)行業(yè)務飛速發(fā)展，有的支行客戶和貸款規(guī)模甚至成倍增加，業(yè)務發(fā)展處于高位，管理壓力日趨增大。由于收入分配和人事制度等體制機制的不到位，導致不同群體的員工，訴求不同，公平與效率、穩(wěn)定與發(fā)展存在矛盾，體制性矛盾顯現(xiàn)，壓力難以傳導給一般員工。由農(nóng)業(yè)銀行劃轉(zhuǎn)而來老員工，年齡大多在50歲左右，工作負荷一般，收入攀比和消極意識較重，主要訴求是：工作任務要減輕，分配差距要縮小，一旦要求不滿足，就容易出現(xiàn)不穩(wěn)定、不和諧的局面。而近年入行的大學生年輕員工，工作負荷較重，逐步成為業(yè)務骨干，主要訴求是：提高收入待遇，多給予生活上的關(guān)心和假期等，一旦生活工作不順利，容易辭職跳槽。

（二）人員老化嚴重，知識年齡結(jié)構(gòu)不合理，與業(yè)務發(fā)展不匹配

與業(yè)務飛速發(fā)展相對的是，由于新員工招聘步伐緩慢、年輕骨干頻繁跳槽，人員不但沒有增加，反而階段性下降，總體老化嚴重。老員工長期工作崗位較為固定，業(yè)務技能單一，文化水平較低，專業(yè)知識不足，學習意識不強，進取意識淡漠，由于農(nóng)發(fā)行沒有像商業(yè)銀行那樣的優(yōu)惠病退、內(nèi)退政策，因此大多持有耗到退休的思想，管理難度很大。而近年盡管招錄了一些大學生，但有的因考研或考上公務員等原因，半年左右就辭職；有的在工作幾年，經(jīng)驗豐富后跳槽到收入更高的商業(yè)銀行；有的因能力出眾干了幾年會計轉(zhuǎn)入信貸部門工作?？傊瑫嫴块T人員更新慢，新鮮血液缺乏穩(wěn)定性。

（三）獎勵措施單一，復雜任務分配不均衡，骨干工作負荷較重

由于老員工電腦應用、動筆能力差，會計知識不全面等原因，因此，報表填制、調(diào)研分析、系統(tǒng)管理等復雜性的工作一般均由年輕員工承擔。在管理系統(tǒng)和客戶日趨增多，規(guī)范操作和風險管理要求日益加大的今天，年輕員工承擔著越來越大的工作負荷。但年輕員工由于工齡短、崗位級別低，收入與老員工差距較大。在工資分配體制的一時難以改變的情況下，調(diào)動員工積極性的主要方式只能以獎金來調(diào)節(jié)分配。但目前收入分配機制下，獎金分配差距不可能拉的太大，即一般員工分配系數(shù)均基本相同。加之年輕員工求學成本較高，當前房價、物價均較高，因此，與老員工相比，年輕員工的收入與工作付出更加不對稱。

（四）思維觀念落后，學習和進取意識不強，業(yè)務技能不夠全面

由于考核管理機制不到位，老員工普遍存在思維觀念落后的情況。比如：對業(yè)務發(fā)展不理解，對管理要求不適應；學習意識不強，自學能力低下；缺乏積極上進心態(tài)，自我要求低，工作應付情況較多；有的只能從事管理庫房和檔案管理等簡單的事項。上級行盡管每年都能夠組織開展業(yè)務培訓，但由于培訓時間短、培訓面過寬，導致針對性不強、收效不高。而縣行缺乏系統(tǒng)性的培訓師資能力。有的大學生一參加工作，沒有經(jīng)過必要的系統(tǒng)培訓，上崗資格尚未取得，就直接從事柜面工作，導致差錯較多?？傊F(xiàn)有人員的思維觀念需要轉(zhuǎn)變，專業(yè)知識和操作技能亟待提高。

（五）紀律不夠嚴明，責任和奉獻意識不強，基礎(chǔ)操作不夠規(guī)范

由于農(nóng)發(fā)行客戶較少等客觀原因，基層行的考核管理與金融同行相比，差距較大。實際中，一些老員工工作負荷較輕，許多缺乏責任意識，收入攀比情況突出，奉獻意識不強，工作效率低，與客戶期待和上級要求差距較大，不能夠按照工作需要加班加點，導致任務不能及時完成。大部分規(guī)范意識較差，個人習慣代替制度，有章不循情況較多，導致支行只能把管理要求高的工作安排給年輕骨干，工作分配不均日趨加劇。

二、解決存在問題的主要對策

筆者認為，上述問題和困難，需要通盤考慮，逐一分析，積極主動，逐步化解。會計隊伍建設應從以下八個方面作加強：

（一）身先士卒，制定樣板

在經(jīng)營壓力增大、人少事多的情況下，會計主管應該發(fā)揮好榜樣作用，既要成為指揮員，給行長當好參謀和助手，更要成為戰(zhàn)斗員，為員工樹立學習的標尺和樣板。要努力做到以下幾個親自，即：親自進行系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入和處理、親自撰寫重要經(jīng)營分析報告、親自體驗窗口8小時工作，親自檢查考核員工。對重點工作和緊急工作，要貼身參與，現(xiàn)場指導。對復雜工作，要及時作出提示，強化上下級請示聯(lián)系。對階段性工作，要制定工作計劃表或提示表，充分利用晨會等途徑，幫助員工合理安排工作和執(zhí)行落實。

（二）強化紀律，增強意識

沒有鐵的紀律，會計隊伍就如同一盤散沙。因此，抓業(yè)務必須從嚴明紀律抓起。但抓紀律不僅僅是抓上下班考勤，還包括抓環(huán)境衛(wèi)生和廉政建設等，也不僅僅是確保在崗8小時，更重要的是通過強化紀律，來促進員工責任意識、學習意識、團隊意識、發(fā)展意識、奉獻意識、進取意識、風險意識、廉政意識等思想觀念的提高和轉(zhuǎn)變。會計主管不僅要自己做好本職工作、當好表率，更重要的是要善于鼓舞士氣、動員和激發(fā)全體會計人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

具體的手段可以是：要督促員工提前到崗，認真打掃環(huán)境衛(wèi)生，約束自己的言談舉止，創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境。根據(jù)工作需要隨時召開緊急情況通報會、統(tǒng)一提供報表數(shù)據(jù)等，使得員工上班期間不敢懈怠。還可以豐富晨會和部門學習的內(nèi)容和方式，即通過讀報紙和文章，結(jié)合一個個管理學的小故事或身邊事例，來擺事實、講道理，充分闡明農(nóng)發(fā)行作為農(nóng)業(yè)政策性銀行的優(yōu)勢，對比商業(yè)銀行營銷任務重、競爭壓力大等狀況，啟發(fā)教育員工樹立歸屬感，強化事業(yè)心，端正心態(tài)，積極進取，扎實工作。

（三）加強檢查，及時督促

人都有一定的惰性和慣性，良好工作習慣的養(yǎng)成不是一朝一夕的事，需要會計主管不斷督促和檢查。為此，會計主管應加大業(yè)務檢查頻率，哪怕每天只檢查幾分鐘，每周只檢查一個崗位，每次只能發(fā)現(xiàn)一個問題。對于檢查發(fā)現(xiàn)的問題，要及時記錄，根據(jù)問題性質(zhì)，制定相應的整改處理要求。對能夠立即改正的，要督促現(xiàn)場完善；對費時較多的，要限期完成，跟蹤后效；對無法整改的，要下不為例；對屬于理解有誤的，要強化指導；對工作疏忽的，要批評教育；對重復出現(xiàn)的，要提出批評并考核扣分；對問題較為嚴重的，除了通報批評和檢討外，還要進行經(jīng)濟處罰等嚴肅處理。相信經(jīng)過日積月累，會計人員的工作責任心和工作能力會不斷提高。

（四）重視學習，培訓技能

隨著業(yè)務范圍不斷拓寬，管理要求不斷深入，對員工學習能力的要求應不斷提高。為此，要十分重視學習工作，采取各種形式推動員工業(yè)務學習。比如：晨會中可以對文件進行簡要學習或?qū)W習提示，對重點文件進行逐章逐條的學習；認真開展部門月度學習和季度技能培訓，學習培訓教材人手一份；對工作涉及文件按照年度或來文單位等，分門別類進行整理，編制學習目錄，所有電子文件放入支行局域網(wǎng)，建立專門文件夾，以便于員工檢索學習。為調(diào)動員工學習的積極性，可按培訓考核成績適當給予一定的獎勵，并對學習筆記進行考核，對培訓成績較好的予以表揚。

（五）帶領(lǐng)實踐，勤加指導

在新員工逐步增多、會計工作經(jīng)驗不足、骨干缺乏的情況下，會計主管的主要工作精力不應放在親自處理業(yè)務上，而應放在一線貼身指導上。應手把手地指導新進人員做好柜面業(yè)務、財務分析、報表統(tǒng)計等實際工作，深入淺出地講解文件規(guī)定和操作要領(lǐng)。要結(jié)合正反兩方面的具體事例，分析講解工作方式方法，幫助他們消除因工作困難而產(chǎn)生的畏懼心理。在他們提出疑問和求助的時候，要不怕麻煩、耐心解答、熱心幫助。要著眼長遠，使得目前會計業(yè)務骨干少的局面在短期內(nèi)得以改變。

（六）抓新促老，新老互幫

管理就是向人力資源要效益。工作不能只依靠個別骨干，老員工也有相當大的工作潛力。會計主管不能對員工放松管理，不能對不合理的現(xiàn)象不聞不問，不抓不管。新員工固然接受能力強，工作進步快，但老員工也不是只能完全成為配角。要充分發(fā)揮老員工情況熟悉、工作老練的特點，激勵他們逐步承擔起應有的傳、幫、帶的作用。要抓新促老，新老員工實行互幫互助，共同促進業(yè)務水平的提高，以年輕員工的熱情來激發(fā)老員工，以老員工的工作經(jīng)驗老到來啟發(fā)年輕員工。

（七）公平分配，獎罰有力

工作任務安排不合理，收入分配不科學，就容易挫傷員工工作積極性，容易使得骨干員工出現(xiàn)心理疲勞。為此，應按照員工年齡、能力等實際，合理安排工作任務，防止分配嚴重失衡。年輕的員工，可安排文字分析、報表填制、系統(tǒng)管理等復雜性較高的工作，年齡較大的員工，可安排復印、對賬、資料打碼、整理檔案等輔助性的工作。對于工作差錯，處罰重點不應側(cè)重于年輕員工，而應一視同仁，公平處罰。對于承擔重要任務，工作負荷較重、表現(xiàn)良好的年輕員工，應給予應有的獎勵。對于主觀較為努力，責任心較好的，應該減輕處罰。相反，對于主觀不努力，或責任心缺乏，問題重復出現(xiàn)的，對工作影響較嚴重的，要加重處罰。

會計隊伍建設，是一項長遠的任務，要努力完善會計隊伍建設的制度和方法，消除急功近利的思想，多做打基礎(chǔ)、重長遠的安排，力爭通過2-5年的努力，使會計隊伍建設取得良好成效。