Khikmatullo+Kudratov+劉澄+Shamsiya+Kudratova

[摘 要] 研究了確定影響外籍員工工作績(jī)效的主要因素，并以諾基亞和中興公司兩家跨國(guó)公司為例。通過(guò)在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的研究表明：一個(gè)外籍人員在社會(huì)中所面臨的挑戰(zhàn)并且找到外籍管理更好的替代方案。通過(guò)對(duì)兩家公司六十二名外籍人士利用定性方法和半結(jié)構(gòu)化組訪談的數(shù)據(jù)，用NVivo軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過(guò)五階段的模型探討輔助支持、跨文化激勵(lì)、培訓(xùn)、人格特質(zhì)、配偶調(diào)整等因素在外籍人員工作的適應(yīng)過(guò)程中所起到的作用。研究中的創(chuàng)新點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)了一種新的說(shuō)法：人格特征，就是如何長(zhǎng)期的激發(fā)外籍員工個(gè)性的熱情、激情和靈活性，作為本研究的創(chuàng)新方面的文獻(xiàn)。研究探討了如何有效地管理外籍人員，如何更好地實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目的實(shí)施。

[關(guān)鍵詞] 外籍人員；培訓(xùn)；文化；工作績(jī)效；工作調(diào)整

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 050

[中圖分類號(hào)] F279.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0086- 05

1 引 言

全球化的不斷加速使跨國(guó)公司不僅參與國(guó)際市場(chǎng)，而且能夠保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 這導(dǎo)致跨國(guó)公司需要制定更好的戰(zhàn)略來(lái)保持成功。 跨國(guó)公司的戰(zhàn)略之一是加強(qiáng)外籍工作調(diào)整和工作績(jī)效。 了解干擾外派人員的因素可以幫助管理層改善并調(diào)整外派人員以提高工作績(jī)效（Black，et.al.，1991）。

然而，21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，促使企業(yè)在國(guó)際項(xiàng)目中依靠新的更好的管理技術(shù)以維持其在全球市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力（Harrison，et. al.，2004； Huang，et.al.，2005）。過(guò)去長(zhǎng)期的研究中，外派人員的失職率很高，有關(guān)外籍工作調(diào)整和工作表現(xiàn)的許多重要的問(wèn)題尚未解決。在全球范圍內(nèi)存在非常高的外派失敗率，尤其在中國(guó)（Huang，et. al.， 2005）。外派人員在像中國(guó)這樣的國(guó)家工作是具有挑戰(zhàn)性的，由于中國(guó)有其獨(dú)特的文化和民俗，外派人員需要面臨更多的工作適應(yīng)因素。在一個(gè)文化民俗獨(dú)特的國(guó)家，為防止和減少外派失敗率，必須找到方法來(lái)穩(wěn)定和支持外派人員定居的目標(biāo)。

本研究的主要目標(biāo)是探討在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中外派人員有效地工作調(diào)整與五階段模型之間的關(guān)系。五階段模型的內(nèi)容分別是：輔助支持，跨文化動(dòng)機(jī)，外籍培訓(xùn)，工作調(diào)整和配偶調(diào)整。本文旨在介紹外派人員工作適應(yīng)的綜合模型，為跨國(guó)公司項(xiàng)目實(shí)施成功提供指導(dǎo)。這篇論文除理論意義外，也具有一定的實(shí)踐意義，即旨在減少跨國(guó)公司的外派失敗率。

跨國(guó)公司的成功很大程度上依賴于外派人員（Takeuchi， 2010）。適應(yīng)的更好的外派人員更容易有效執(zhí)行工作，因?yàn)樗麄兏m應(yīng)工作的各個(gè)方面，因此不必太疲勞，同時(shí)他們能投入更多可用的個(gè)人資源來(lái)完成工作任務(wù)（Hofstede，2001； Bhaskar，et. al.， 2005）。工作調(diào)整是外派人員整體工作績(jī)效表現(xiàn)最接近的預(yù)測(cè)因素之一。

外派人員激勵(lì)偏離主要體現(xiàn)在壓力和幸福感（Harrison，et. al.， 2004）。之前對(duì)外派人員的研究有檢驗(yàn)作為工作自我能效的激勵(lì)結(jié)構(gòu)研究，也有對(duì)在跨文化接觸中激勵(lì)過(guò)程的作用進(jìn)行研究（Bhaskar，et. al.， 2005）。大多數(shù)的研究者在研究外派人員激勵(lì)時(shí)，都會(huì)關(guān)注適應(yīng)態(tài)度的效果（Harrison，et. al.， 2004）。因此，為建立一個(gè)更全面的影響外派人員工作調(diào)整的理解因素，會(huì)利用有效的外派人員管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型，并提出了四個(gè)上下文屬性：公司的支持，跨文化激勵(lì)，外籍培訓(xùn)、工作調(diào)整和配偶調(diào)整的關(guān)系，并帶來(lái)更好的工作績(jī)效。外派人員管理模型與工作調(diào)整有著直接關(guān)系，這已經(jīng)被理論所支持，現(xiàn)在也已經(jīng)對(duì)外籍人員集中研究（Bhaskar，et. al.，2005），外派培訓(xùn)也已建立管理研究（Harrison，et. al.， 2004）。文獻(xiàn)表明，公司很少提供外派培訓(xùn)，很少提供家庭和配偶的調(diào)整。因此，決定在研究中，包括外派培訓(xùn)和配偶調(diào)整，會(huì)在準(zhǔn)備的過(guò)程中檢查一些重要的方面。

雖然以前的研究集中在外國(guó)人效率的多個(gè)指標(biāo)上，但筆者發(fā)現(xiàn)，最關(guān)鍵的兩個(gè)指標(biāo)是外派工作調(diào)整和工作績(jī)效（Harrison， et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。這兩個(gè)指標(biāo)代表了不同方面的外籍員工的有效性。具體而言，工作調(diào)整是在外籍人士主觀上感到舒適的處理分配職責(zé)，如促進(jìn)工作會(huì)議，與供應(yīng)商和許多其他談判。相比之下，外籍員工的工作表現(xiàn)在一定程度上捕捉到了外籍人員實(shí)際執(zhí)行他們的工作任務(wù)和職責(zé)的有效方式?？梢哉f(shuō)，從外籍和組織的角度，整體的工作表現(xiàn)是最重要和最直接的措施，外籍人員的有效性。然而，正如在下面解釋，工作調(diào)整也可以作為外派效力的中間指數(shù)，這有可能促進(jìn)外籍工作的表現(xiàn)。

2 命題

2.1 外派人員跨文化激勵(lì)

國(guó)際項(xiàng)目是相當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的，一部分原因是境外業(yè)務(wù)的文化背景差異，需要外派人員投入大量的精力去適應(yīng)和有效執(zhí)行。動(dòng)機(jī)包括：決定行動(dòng)方向，強(qiáng)度和持久性的心理過(guò)程，它涉及掌握個(gè)人資源選擇和完成工作相關(guān)目標(biāo)的過(guò)程。 在以前的文獻(xiàn)中，動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是一些激勵(lì)過(guò)程的近端認(rèn)知預(yù)測(cè)因素，如自我效能和內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Deci，et al.，1989）。 具體地，更有效且對(duì)其任務(wù)感興趣的員工更可能積極地參與與工作相關(guān)的任務(wù)，并且更多地投入更多的精力和時(shí)間來(lái)完成任務(wù)。

除了初步的證據(jù)表明，跨文化的動(dòng)機(jī)與積極的工作調(diào)整，（Ang，et al.， 2007）還發(fā)現(xiàn)，跨文化的動(dòng)機(jī)影響工作績(jī)效的積極影響。然而，以前的研究還沒(méi)有實(shí)證研究的中介機(jī)制，通過(guò)該機(jī)制，外籍跨文化動(dòng)機(jī)可能會(huì)促進(jìn)外籍工作績(jī)效的國(guó)際項(xiàng)目。因此，預(yù)測(cè)：

命題1 外籍跨文化動(dòng)機(jī)與工作適應(yīng)和工作績(jī)效正相關(guān)。

只有更好的調(diào)整外籍人士的有效的執(zhí)行力，使他們?cè)诠ぷ髦袦p少疲勞，更加舒適，才會(huì)開(kāi)發(fā)自己更多的個(gè)人資源，以致力于完成工作任務(wù)（Harrison，et.al.， 2005；Shaffer，et. al.，2001）。工作的調(diào)整是一個(gè)整體外籍人員工作績(jī)效最新的預(yù)測(cè)（Bhaskar et al.，2005）。 Wang 和 Takeuchi（2007），在本文的預(yù)測(cè)中，外籍人員在中國(guó)的研究間接支持了預(yù)期的調(diào)整跨文化動(dòng)機(jī)與工作適應(yīng)和工作績(jī)效之間的更積極的工作調(diào)整。據(jù)此，預(yù)測(cè)：

命題2 工作調(diào)整對(duì)外籍工作績(jī)效有正面影響。

2.2 公司支持

鑒于國(guó)際項(xiàng)目固有的復(fù)雜性，一些外國(guó)的理論和研究已經(jīng)解決了組織支持在海外效力的作用，這并不奇怪（Bhaskar，et.al.， 2005；Black，et al.， 1991）。據(jù)Kraimer 和Wayne （2004），組織支持三個(gè)維度是外派成功最相關(guān)和最合適的：（1）調(diào)整的支持（即，幫助外籍人士和他們的家庭適應(yīng)國(guó)際項(xiàng)目）；（2）職業(yè)支持（即提供指導(dǎo)他們的職業(yè)相關(guān)）；（3）金融支持（即提供貨幣激勵(lì)和幫助）。Kraimer 和 Wayne （2004）發(fā)現(xiàn)個(gè)體認(rèn)知的調(diào)整、金融、和職業(yè)支持直接和外籍調(diào)整和承諾在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的正相關(guān)。因此，對(duì)公司的支持，作為一個(gè)多維結(jié)構(gòu)組成的調(diào)整，金融，和職業(yè)支持維度。也就是說(shuō)，三個(gè)維度更充分地包括整體的附屬的支持，而不是單獨(dú)的每一個(gè)維度。

雖然不知道以前的實(shí)證研究，審查了支持上下文的調(diào)節(jié)影響，上述理論依據(jù)得出總結(jié)：

命題3 公司支持緩和了外派工作調(diào)整和有效工作績(jī)效之間的積極關(guān)系。

2.3 外籍培訓(xùn)

在對(duì)外派人員的研究中，一個(gè)非常重要的焦點(diǎn)是培訓(xùn)預(yù)備經(jīng)理，高管和其他專業(yè)人員。根據(jù)文獻(xiàn)，有三種類型的國(guó)際培訓(xùn)：外籍人員的預(yù)備培訓(xùn)； 外籍人士到港訓(xùn)練； 東道國(guó)國(guó)民（HCN）和第三國(guó)國(guó)民（TCN）的培訓(xùn)。 這三種類型的培訓(xùn)對(duì)于外派人員非常重要。 在預(yù)備培訓(xùn)中，重要的步驟是候選人選擇，然后應(yīng)為外籍人員提供技術(shù)培訓(xùn)。 在到達(dá)后培訓(xùn)中，應(yīng)為外籍人員提供語(yǔ)言培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，以有效應(yīng)對(duì)文化誤解，除了一些文化距離問(wèn)題。 Black（1991）認(rèn)為，如果外籍人士來(lái)自與東道國(guó)類似的文化，那么外派人員的培訓(xùn)（如語(yǔ)言培訓(xùn)）可能較為適當(dāng)。 除此之外，文化培訓(xùn)幫助個(gè)人更快地適應(yīng)新文化，更有效地在項(xiàng)目實(shí)施的工作績(jī)效。 因此，預(yù)測(cè)：

命題4 能夠提供培訓(xùn)可以更加積極地促進(jìn)外籍員工的工作調(diào)整和工作績(jī)效。

2.4 配偶與子女調(diào)整

對(duì)跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，對(duì)外籍家庭的重要關(guān)注和支持對(duì)于實(shí)現(xiàn)更好的工作績(jī)效至關(guān)重要。良好調(diào)整的配偶和子女將以積極的方式影響外籍人士，促進(jìn)文化適應(yīng)和調(diào)整程序（McCaughey和Bruning，2004）。外籍人士可能擔(dān)心他們的孩子的教育是否具有必要的連續(xù)性以及家庭如何適應(yīng)另一種文化的習(xí)俗。管理人員表示，配偶無(wú)法調(diào)整是外籍人失敗的首要原因。外籍人的決定的主要關(guān)注是他們的家庭。通常，配偶通常承擔(dān)家庭責(zé)任和兒童關(guān)心的問(wèn)題，使得其中的每一個(gè)要素都可能需要通過(guò)新的和不同的規(guī)則，不同的環(huán)境和生活方式來(lái)操作。配偶可能需要作出最大程度的調(diào)整，而得到組織的少量支持（McCaughey和Bruning，2004年）。

配偶調(diào)整程度是為外籍人士提供與工作無(wú)關(guān)的舒適的心理工具。 在本文的研究中，將單獨(dú)調(diào)整外籍人與家庭或配偶調(diào)整，并仔細(xì)地觀察每個(gè)人并檢查其結(jié)論。 關(guān)于配偶調(diào)整的提議如下：

命題5 外籍配偶和子女調(diào)整將積極地調(diào)節(jié)跨文化調(diào)整與工作績(jī)效之間的關(guān)系。

3 方法

3.1 樣品

本研究是基于使用第一手?jǐn)?shù)據(jù)與定性數(shù)據(jù)收集程序的比較案例研究設(shè)計(jì)的方法。 這項(xiàng)研究的研究設(shè)置將是電信行業(yè)的兩家公司：諾基亞 - 芬蘭公司和中興通訊中國(guó)公司。 在這個(gè)案例研究中，試圖確定這些跨國(guó)公司在國(guó)外的外籍人士的管理風(fēng)格。 對(duì)兩家公司的六十二名員工進(jìn)行了訪談。 在采訪中，進(jìn)行了談話記錄，之后在NVivo軟件中進(jìn)行分析。

使用描述性研究系統(tǒng)地確定影響跨國(guó)公司外籍人員績(jī)效的管理特征。 嘗試用于確定外派管理作為輔助支持，跨文化動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)的因素如何影響外派人員在新環(huán)境中的調(diào)整和績(jī)效。

3.2 測(cè)量

數(shù)據(jù)分析過(guò)程包括：組織數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)錄訪談，獲得一般數(shù)據(jù)意識(shí)和產(chǎn)生想法，分析NVivo 9中的數(shù)據(jù)（存儲(chǔ)，組織，編碼，識(shí)別主題），解釋數(shù)據(jù)和表示結(jié)果。 通過(guò)使用NVivo 9字頻查詢，確定參與者頻繁地重復(fù)幾個(gè)詞。 這個(gè)查詢幫助確定研究中最重要的主題和新主題。

在本研究中有六個(gè)主要主題：輔助支持，跨文化動(dòng)機(jī)，外籍人員培訓(xùn)，工作調(diào)整，配偶調(diào)整和工作績(jī)效。 這些主題來(lái)自于從節(jié)點(diǎn)聚集產(chǎn)生的最高響應(yīng)，并且代表了最常見(jiàn)的主題，說(shuō)明了對(duì)外派有效績(jī)效的主要因素。

因此，來(lái)自諾基亞公司的參與者在面試過(guò)程中主要討論了表1中的主題。

對(duì)研究目的具有較少影響和較少重要性的主題進(jìn)行丟棄。 如果回顧諾基亞的頻率詞，可看到三個(gè)主題作為文化，培訓(xùn)和支持被認(rèn)為是外派工作調(diào)整的重要因素。 字頻率也被應(yīng)用于比較兩個(gè)公司中受訪者特定主題的外派意見(jiàn)，如表2所示。

這些頻繁的詞語(yǔ)中的一些與被視為主要主題的研究模型的維度相匹配，并且其中一些匹配作為研究主題的子主題。

人格特質(zhì)的有效性：本研究中出現(xiàn)的新主題被認(rèn)為是人格特質(zhì)作為影響海外項(xiàng)目實(shí)施中外籍人有效表現(xiàn)的另一個(gè)重要因素。 NVivo軟件的分析，特別是在節(jié)點(diǎn)編碼方面，有助于確定這個(gè)主題的新的子主題是熱情和激情，從參與者的反應(yīng)中出現(xiàn)的靈活性。 因此，33%的參與者認(rèn)為人格特質(zhì)是海外任務(wù)成功的重要因素。

4 結(jié) 果

結(jié)果表明，以上提出的命題與工作績(jī)效有顯著的關(guān)系。 NVivo軟件分析結(jié)果表明受訪者經(jīng)常重復(fù)的話：文化、培訓(xùn)、支持、調(diào)整和動(dòng)機(jī)、 跨文化動(dòng)機(jī)、外籍人員培訓(xùn)和輔助支持顯示與工作調(diào)整和工作績(jī)效密切相關(guān)，其次是配偶和家庭調(diào)整。 因此，提出的命題與模型有顯著的關(guān)系。

（1）跨文化動(dòng)機(jī)與外派員工積極相關(guān)，影響外派員工的工作調(diào)整和工作表現(xiàn)，有效實(shí)施項(xiàng)目，這支持了我們的第一個(gè)主張。

（2）研究結(jié)果表明，外籍工作調(diào)整了外籍跨文化動(dòng)機(jī)和外籍工作績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。

（3）數(shù)據(jù)分析證實(shí)，輔助支持調(diào)節(jié)外派工作調(diào)整與有效工作績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。

（4）分析顯示，培訓(xùn)更有利于外派工作調(diào)整和工作表現(xiàn)。

（5）外籍配偶和子女調(diào)整將積極影響跨文化調(diào)整與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。

總體而言，與跨文化動(dòng)機(jī)，公司支持和培訓(xùn)相關(guān)的研究建議得到了兩家公司的不同立場(chǎng)和觀點(diǎn)的參與者的大力支持。 分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作為配偶調(diào)整是非常重要的。 強(qiáng)烈支持新發(fā)現(xiàn)的可變個(gè)性特征積極地關(guān)聯(lián)工作調(diào)整和有效的工作績(jī)效。 沒(méi)有一個(gè)研究命題被發(fā)現(xiàn)無(wú)用或被否認(rèn)，所有提出的命題對(duì)于外派工作調(diào)整過(guò)程和有效的工作表現(xiàn)都是重要的。

5 結(jié) 論

這項(xiàng)研究旨在找出如何管理跨國(guó)公司的外籍人士，以有效地實(shí)施海外項(xiàng)目。 試圖利用新模型和分析與外派工作調(diào)整和工作績(jī)效相關(guān)的命題為文學(xué)作出貢獻(xiàn)。

采取定性方法收集目前在這些公司工作的外籍人士的第一手資料。 兩家公司共有六十二名外籍人士被選為研究參與者。 因此，通過(guò)使用NVivo軟件以適當(dāng)?shù)姆绞椒治鰯?shù)據(jù)。 該軟件用于管理，塑造和理解非結(jié)構(gòu)化信息。 NVivo將數(shù)據(jù)與強(qiáng)大的索引和搜索過(guò)程相結(jié)合。 該軟件提供了一個(gè)完整的工具包，用于快速編碼，徹底探索，以及嚴(yán)格的數(shù)據(jù)管理和分析。 基于軟件分析，研究者為多層次模型開(kāi)發(fā)了一個(gè)名為“人格特質(zhì)的有效性”的新主題，這被認(rèn)為是海外派遣中外籍員工有效表現(xiàn)的重要因素。通過(guò)選擇電信行業(yè)中的兩家公司—諾基亞和中興通訊，使用了比較案例研究設(shè)計(jì)。 這些命題得到了強(qiáng)烈和顯著的支持。 根據(jù)訪談結(jié)果，外派人員在海外派遣工作面臨的頻繁挑戰(zhàn)是缺乏支持，培訓(xùn)，文化差異和配偶調(diào)整。 因此，為了以一種方式管理跨國(guó)公司的外籍人士，使他們能夠輕松調(diào)整，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和有效地履行職責(zé)，公司首先需要激勵(lì)，支持和提供跨文化培訓(xùn)，使外派人員在分配的初始階段對(duì)價(jià)值觀，規(guī)范和文化信仰逐步適應(yīng)。

結(jié)果支持，為了成功實(shí)施海外項(xiàng)目，公司需要選擇具有個(gè)性特征、熱情和靈活性的員工作為候選人。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)人格特征作為本研究的創(chuàng)新點(diǎn)，最終得出這樣的結(jié)論：在跨國(guó)企業(yè)，管理人員在選擇外籍員工時(shí)首先要選擇對(duì)待工作和企業(yè)有熱情和激情的，能夠靈活應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)，并且家庭能夠提供一定的支持，會(huì)給他們未來(lái)職業(yè)很好的發(fā)展機(jī)會(huì)的員工。

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