焦健

摘 要：今天，越來越多的企業(yè)認識到：在激烈的市場競爭中，企業(yè)若想發(fā)展壯大，就必須建設(shè)屬于自己的企業(yè)文化。但大多數(shù)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化上卻找不到適宜的途徑與方法，難以調(diào)動員工的積極性。而通過高效優(yōu)質(zhì)的績效管理，則可以明顯促進企業(yè)文化建設(shè)。本文將通過實證分析，研究績效管理對于企業(yè)文化建設(shè)的影響。

關(guān)鍵詞：績效管理 企業(yè)文化 建設(shè) 影響 實證分析

世界知名企業(yè)無不擁有屬于自己并引以為傲的企業(yè)文化。如豐田企業(yè)文化強調(diào)事業(yè)在于人，上下同心協(xié)力，樸實穩(wěn)健，力戒奢侈浮華（2008～2017年，豐田汽車銷量全球第一）。但同樣是豐田公司，在2010年、2015年、2018年多次進行大規(guī)模汽車召回（原因包括：安全氣囊存在隱患、自動變速器開關(guān)未連接、制動執(zhí)行器存在問題等），這從側(cè)面折射出豐田企業(yè)文化出現(xiàn)了病變，同時亦暴露出豐田在績效管理上存在弊端（眾所周知：豐田沒有績效考核打分環(huán)節(jié)[1]）。

一、績效管理與企業(yè)文化

（一）績效管理

績效，指的是企業(yè)員工對應(yīng)自己職位的工作職責(zé)所達到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾?，指的是企業(yè)管理人員與員工為了達到共同的目標（包括企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標）而共同參與制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的核心，也是推動員工發(fā)展的重要手段，高效優(yōu)質(zhì)的績效管理可以明顯提高企業(yè)經(jīng)營效率[2]。

（二）企業(yè)文化

文化是一個社會在長期歷史實踐過程中所創(chuàng)造的全部物質(zhì)財富與精神財富的總和，也有人認為：文化的精確定義是社會的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機構(gòu)、制度?！髽I(yè)文化，則是一個企業(yè)在長期市場競爭與生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成并為本企業(yè)全體員工所認同、遵守，帶有本企業(yè)的使命、戰(zhàn)略愿景、宗旨、精神、價值觀念、道德、和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和[3]。企業(yè)文化是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是企業(yè)的靈魂（更嚴格的表述是：企業(yè)文化是企業(yè)的上層建筑）。企業(yè)文化來自于企業(yè)的生存與發(fā)展，又反作用于企業(yè)的生存與發(fā)展，它是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的法寶。

二、實證分析績效管理與企業(yè)文化的關(guān)系

2017年，專家們就“績效管理與企業(yè)文化的關(guān)系”這一課題展開了調(diào)查研究。他們對數(shù)十家企業(yè)的員工發(fā)放3000張調(diào)查問卷（調(diào)查對象中：男性占56.2%，女性占43.8%；在年齡上，20～30歲占35%，30～40歲占49.8%，40～50歲占15.2%，在學(xué)歷上，高中學(xué)歷占11.5%，大專學(xué)歷占21.7%，大學(xué)本科學(xué)歷占56.7%，碩士學(xué)歷占10%；在工齡上，1～3年占30.8%，3～5年占42.4%，5～10年占21.7%，10年以上占5.1%），然后進行了詳細的實證分析，具體結(jié)果如下：

79.4%的企業(yè)重視考核商品的銷售額、市場占有率、商品合格率、返修率、生產(chǎn)成本、采購成本、生產(chǎn)周期、交貨時間。

77.4%的企業(yè)重視考核團隊的協(xié)作意識、員工的工作態(tài)度、奉獻精神、主人翁行為、員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、忠誠度。

61.7%的企業(yè)有專人負責(zé)處理績效考核內(nèi)容的跟蹤、反饋及問題處理，并對員工進行及時的信息反饋。

60%的企業(yè)管理者與員工分析影響績效的因素，并提出改進績效的建議和意見。

55%的企業(yè)對績效考核后的獎懲力度到位。

三、探討通過績效管理加強企業(yè)文化建設(shè)

以上實證分析說明：雖然國內(nèi)企業(yè)引入了績效管理，但在績效管理上卻存在諸多弊?。浩髽I(yè)主習(xí)慣于高高在上，發(fā)號施令，把績效管理變成了家長制管理；績效考核對員工的表現(xiàn)求全責(zé)備，標準極嚴（主要考察商品的銷售情況，而不考察員工的實際工作條件）；大約49%實行績效考核的企業(yè)沒有向員工進行績效反饋[4]。此外，績效管理并不關(guān)注員工未來的發(fā)展與員工個人的潛力，許多企業(yè)把績效管理變成了簡單的定期末位淘汰，從內(nèi)部自上而下的摧毀了企業(yè)文化，也就根本談不上建設(shè)企業(yè)文化。

所以，我們認為，應(yīng)通過優(yōu)質(zhì)高效的績效管理，來加強企業(yè)文化建設(shè)：

（一）績效管理必須與人性化管理相結(jié)合

過去，人們習(xí)慣性認為：顧客是企業(yè)的上帝。但美國管理學(xué)家指出：任何企業(yè)都不可能由老板一個人唱獨角戲，顧客是企業(yè)的上帝，員工同樣也是企業(yè)的上帝?！獙嵭袃?yōu)質(zhì)、高效的績效管理，首先需要企業(yè)主正確地認識到：企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工的努力與他們未曾發(fā)掘的個人潛力。企業(yè)主必須尊重員工、信任員工，詳細、認真地了解每一位員工（包括他們的生活條件、勞動條件、勞動時間、勞動強度、心理壓力、家庭情況、身體健康等等），實行人性化、精細化的績效管理?！挥羞@樣，企業(yè)才能獲得全體員工的尊重，才能增強凝聚力與歸屬感，營造出團結(jié)奮進的企業(yè)文化，鼓勵全體員工主動投入工作，并在工作中享樂樂趣，同時實現(xiàn)個人發(fā)展并對本人實行自我管理。

（二）企業(yè)文化必須以績效管理為中心

企業(yè)主應(yīng)當明確制定企業(yè)的長期發(fā)展目標，再把這個戰(zhàn)略目標按階段分解成一個個的具體目標，落實在績效考核中，讓每一名員工都意識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密不可分，從而鼓勵全體員工表現(xiàn)出積極的精神風(fēng)貌，恪守職業(yè)道德，發(fā)揚工匠精神，不斷開拓奮進。

結(jié)束語

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，同時又是企業(yè)每一位員工自我發(fā)展形成的共同合力。——通過優(yōu)質(zhì)、高效、人性化的績效管理，可以有力促進企業(yè)文化建設(shè)，助力企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻

[1] 李晨寧.試論我國企業(yè)實施績效管理中存在的問題及其應(yīng)對策略[J].建材與裝飾，2018（38）：155-156.

[2] 蘇敬媛.東方企業(yè)文化與我國企業(yè)績效管理共融性問題研究[J].學(xué)術(shù)論壇，2013，36（07）：155-158.

[3] 李珊.基于企業(yè)文化的績效管理研究——以平安保險公司為例[D].華東理工大學(xué)，http：//kns.cnki.net/kcms2013.

[4] 奚菁，龍先東.支持有效績效管理的企業(yè)文化特征：一個歸納性的實證分析[J].軟科學(xué)，2007（02）：133-137.