孫玲玲

（214000 北京市科衡管理顧問有限公司無錫分公司 江蘇 無錫）

勞動合同法視角下的勞動用工風險防范策略分析

孫玲玲

（214000 北京市科衡管理顧問有限公司無錫分公司 江蘇 無錫）

在勞動用工整個過程中都存在勞動用工風險，具體表現(xiàn)在招聘、日常管理以及勞動合同訂立等環(huán)節(jié)，而且風險系數(shù)也相對較高，所以，有必要對勞動用工予以嚴格地規(guī)范，以達到勞動用工風險的防范與化解目的。與此同時，還能夠規(guī)避勞動糾紛的出現(xiàn)或者是陷入到勞動仲裁與訴訟司法程序中?；诖?，文章將以勞動合同視角為切入點，重點闡述勞動用工風險以及相應的防范策略，希望有所幫助。

勞動合同法；勞動用工；風險；防范策略；分析

對于任何企業(yè)而言，人力資源都是第一資源。而在人力資源效用充分發(fā)揮方面，以勞動關系管理作為出發(fā)點，規(guī)避勞動用工風險的發(fā)生，對于人力資源利用率的提高具有積極的影響。法律在人力資源中的作用具表現(xiàn)在“事前”，所以，通過法律專業(yè)知識與勞動管理管理實踐的途徑，與勞動用工實際情況相結合，深入探究勞動用工風險防范的問題具有一定的現(xiàn)實意義。

一、勞動用工與勞動用工風險內涵

所謂的勞動用工，具體指的就是企業(yè)和勞動者在勞動合同之下，勞動者為企業(yè)提供的有償勞動。根據(jù)用工性質進行劃分，可以細化成兩種類別：①以用人企業(yè)和勞動者所簽訂的勞動合同為基礎，勞動者被當作企業(yè)成員所提供的用工；②以某種勞動協(xié)議為基礎而形成的用工，較為常見的就是勞務派遣協(xié)議等等[1]。但應當注意的是，勞動用工都以勞動合同法規(guī)制度為依據(jù)，與合同法規(guī)制度之下的勞動用工不同。

所謂的勞動用工風險，可以以合規(guī)性角度為切入點，用人企業(yè)在勞動用工方面，如果違反了勞動法律法規(guī)要求與規(guī)定，就很容易出現(xiàn)勞動糾紛的情況。而引發(fā)的主要原因就是勞動用工風險和勞動關系管理存在問題，具體表現(xiàn)在法律意識的淡薄以及流程操作的不規(guī)范性等。而且，勞動用工風險在勞動用工整個過程中是始終存在的。

二、勞動用工風險形成原因分析

勞動法律法規(guī)屬于獨立性法律系統(tǒng)，與其他法律規(guī)范相比更為復雜。在勞動法、重要司法解釋以及勞動合同法基礎上，還具備了諸多法規(guī)規(guī)章以及解釋和批復等，若站在保障法角度分析，難度將明顯提高。正是因為勞動用工環(huán)境始終處于變化狀態(tài)，所以對勞動用工提出了更高的要求[2]。

首先，勞動合同法對勞動用工格局產(chǎn)生了不利的影響。在全新勞動合同法實施以來，勞動者的法律地位明顯提高，所以，使原油勞動用工格局遭受了一定的沖擊，甚至使傳統(tǒng)的勞動用工思維受到影響。即便新勞動合同法的實行時間較長，但大部分用人企業(yè)在用工思維方面尚未實現(xiàn)有效地轉變，致使其忽視勞動用工風險且預估存在較大的差異。

其次，勞動派遣量的增加提高了用工企業(yè)要求。目前階段，勞務派遣使用量明顯增加，特別是外地勞務派遣，實際經(jīng)驗嚴重缺失。在這種情況下，確保三方關系的有效協(xié)調以及管控力度的增強都突顯出重要作用[3]。與此同時，在《勞動合同法》內容中明確指出，用工企業(yè)需承擔連帶責任，因而企業(yè)法律責任也明顯加重，使其很難事先對自身風險進行有效地控制。

最后，工作人員未全面了解并掌握勞動合同法律規(guī)范及知識內容。由于工作人員沒有正確認知勞動合同法律規(guī)范的重要性，所以在開展勞動合同管理的時候，并未嚴格遵循規(guī)范具體流程以及程序，也沒有有效地收集證據(jù)信息，長此以往，勞動用工風險系數(shù)將明顯提高。

三、勞動用工的風險點研究

（一）招聘風險

一般情況下，招聘未成年人或者是所招用人員和其他用人單位尚未解除勞動合同、勞動者所提供的證明不真實、收取不合理的保證金等都屬于招聘風險的主要內容。而在招聘的過程中，高風險點表現(xiàn)在如實告知義務[4]。在《勞動合同法》規(guī)定中，第八條明確指出：用人企業(yè)在招用勞動者的時候，需向其詳細地講解工作的內容、條件以及地點，還包括職業(yè)危害、勞動報酬以及安全生產(chǎn)情況，同時要滿足勞動者所需了解其他狀況的要求。作為用人企業(yè)，如實告知是其在招用人員時需要主動履行的義務，即使勞動者并未提出告知的要求，用人企業(yè)同樣需主動告知，而具體的內容就是勞動條件、環(huán)境與地點等。在實踐過程中，大部分用人企業(yè)會因為招用人員時未告知必要內容，在勞動合同簽訂以后，使其陷入到極大的風險當中。在這種情況下，勞動者在提起訴訟時很容易出現(xiàn)敗訴的情況。

（二）勞動合同訂立風險

勞動合同在規(guī)范用人企業(yè)與勞動者間權利義務方面發(fā)揮著重要的作用，在訂立勞動合同的時候，經(jīng)常會因為訂立、續(xù)簽等不及時的原因引發(fā)一定的風險。部分用人企業(yè)為縮減用工的成本，不會和勞動者簽訂書面的勞動合同，將其當做不繳納社會保險的重要依據(jù)。最重要的就是，企業(yè)認為這種方式不會和勞動者確定勞動關系，所以能夠隨之解雇勞動者[5]。然而，從本質上將，這種行為還會增加用人企業(yè)的風險。在《勞動合同法》規(guī)定中明確指出，勞動關系的確立必須以訂立書面勞動合同為準，如果是已經(jīng)建立了勞動關系但并未訂立勞動合同，必須在用工當前算起的一個月以內訂立書面的勞動合同。若用人企業(yè)和勞動者不存在書面形式的勞動合同，必須要承擔相對應的法律責任。在《勞動合同法》中規(guī)定，如果用工企業(yè)和勞動者沒有訂立書面勞動合同，那么在用工當前算起，超出一個月卻不滿一年的情況，企業(yè)必須向勞動者支付雙倍的工資。若時間超過一年，就被認為雙方已經(jīng)確定了無固定期限的勞動合同。

除此之外，針對用人企業(yè)日常用工方面，以口頭形式亦或是其他形式和勞動者約定特定時間作為試用期，但同樣不簽訂書面勞動合同，這種行為同樣屬于違反勞動合同的情況。按照《勞動合同法》內容規(guī)定，所指的試用期是用人企業(yè)和勞動者已經(jīng)簽訂勞動合同，以免在勞動爭議發(fā)生后使用人企業(yè)處于被動的狀態(tài)。

（三）勞動者待遇風險

勞動者加班、工資發(fā)放以及沒有按照規(guī)定繳納的社會保險和病事假等都處于勞動者的待遇風險[6]。在此過程中，高風險點表現(xiàn)在繳納社會保險與處理工傷事故方面。按照法律規(guī)定并在要求時間為勞動者繳納社會保險是所有用人企業(yè)所需要履行的法定義務，能夠對用人企業(yè)自身利益予以有效的保護。但同樣存在大部分用人企業(yè)，為縮減投入成本，不會為勞動者繳納社會保險，使其處于勞動用工風險的幾率不斷提高，特別是在勞動者發(fā)生工傷事故的時候，用人企業(yè)也很容易遭受嚴重的損失。

（四）勞動者管理風險

用人企業(yè)的勞動者管理，主要的內容就是考勤人員與違規(guī)人員的管理和出發(fā)等等。其中，高風險點就是辭退勞動者，尤其是辭退不正確或者是違法的情況。長期以來，用人企業(yè)認知并不正確，最明顯的就是在試用期間隨意辭退勞動者，或者是在勞動者出現(xiàn)違紀的情況就辭退。從本質上來講，用人企業(yè)辭退勞動者屬于勞動合同單方面的接觸，所以，在《勞動合同法》中對相關條件與程序都進行了相應的規(guī)定，不允許隨意辭退。

四、防范勞動用工風險的有效策略

（一）勞動用工風險防范意識的強化

用工風險和法律規(guī)定存在直接的聯(lián)系，所以，可控性與可預見性特征十分明顯，最終結果的強制性且較為突出。而在日常管理工作中，作為管理工作人員，應當不斷增強自身的風險防范意識，如果工作態(tài)度不認真很容易出現(xiàn)主觀性的錯誤。除此之外，還應當始終遵循規(guī)范流程進行操作，不應當因為程序復雜而隨意越過，很容易增加風險隱患。最后，要高度重視勞動用工高風險點的防范，積極采取應對措施。

（二）管理流程的嚴格制定

作為用人企業(yè)，應對《勞動合同法》等法律規(guī)定予以深入地了解，并且在勞動者招聘、勞動合同訂立以及人員管理等流程中始終按照法律規(guī)定開展工作。其中，招聘的時候要主動向勞動者告知相關內容，履行自身義務[7]。同時，在用工當天算起，在一個月之內與其簽訂勞動合同。需要注意的是，勞動合同內容中必須詳細列出工作的崗位、勞動保障、紀律以及報酬等。在此基礎上，要不斷完善并健全用工規(guī)章體系，以保證勞動用工各方面有章可循，便于操作。

（三）加大勞動用工檢查的力度

勞動用工檢查的現(xiàn)實意義就是對勞動用工風險予以及時地發(fā)現(xiàn)，并采取措施予以解決，以免出現(xiàn)法律糾紛，確保用人單位的勞動用工管理向規(guī)范化方向發(fā)展。與此同時，嚴格檢查勞動用工的狀況與社會保險繳納的狀況，進一步強化規(guī)范性與常態(tài)性，有機結合全面檢查與重點檢查的方式，以保證勞動用工的規(guī)范化，使勞動用工風險得以有效化解。

五、結束語

綜上所述，在用人企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源占據(jù)重要地位，而要想將這一資源的作用充分發(fā)揮出來，就必須要站在勞動合同法的角度，盡可能規(guī)避勞動用工風險的發(fā)生。只有這樣，才能夠進一步增強企業(yè)人力資源的利用效用。

[1]吳茂偉,周曉娟.勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].法制與社會,2015(11):257,264.

[2]張露萌.勞動合同法下煙草企業(yè)勞工法律風險防范[J].決策與信息（中旬刊）,2015(10):224-225.

[3]董曉妹.人力資源管理的勞動用工風險防范[J].中國經(jīng)貿,2016(8):69-70.

[4]朱坤秀.新勞動合同法下電力企業(yè)用工風險及防范措施[J].企業(yè)改革與管理,2014(12):73-74.

[5]王麗珍.論《勞動合同法》視野下用工單位勞務派遣的法律風險防范[J].法制博覽,2014(11):224-224.

[6]簡倩.勞動合同法法律風險防范[J].經(jīng)貿實踐,2016(18):256.

[7]楊文武.新勞動合同法下供電企業(yè)勞務派遣法律風險防范[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(3):89-90.

孫玲玲（1985.10～），女，漢族，江蘇鹽城人，本科，研究方向：法制下的人力資源優(yōu)化。