丁建洪

(浙江交通職業(yè)技術(shù)學院，杭州 311112)

隨著我國職業(yè)教育的快速發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)的深入推進，尤其在職業(yè)院校步入后示范時期，高職院校內(nèi)涵發(fā)展更加關(guān)注教師隊伍建設(shè)。院校對教師能力素質(zhì)的要求不僅要求其具有扎實的專業(yè)理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，還要求其懂教育規(guī)律、懂教學法，更要求其具有以學習者為中心、教師身份認同感和社會服務(wù)意識的價值觀。加強教師隊伍建設(shè)，促進教師專業(yè)化發(fā)展，不斷提升教師教學能力和職業(yè)素養(yǎng)已成為各高職院校推進內(nèi)涵建設(shè)的重點工作。

1 我國高職院校青年教師培養(yǎng)現(xiàn)狀

目前，我國高職院校教師隊伍建設(shè)的新生力量主要來源于非師范類高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，小部分來自師范院校和企業(yè)一線。絕大多數(shù)青年教師從未接受過系統(tǒng)的師范教育，教學技能偏弱，不懂教學法，職業(yè)認同感與服務(wù)意識與高職教育要求之間存在一定的差距。同時，由于受多方面因素的影響與制約，我國高職院校青年教師培養(yǎng)過程仍面臨諸多問題，特別是缺乏對青年教師價值觀的引領(lǐng)。個別院校片面強調(diào)青年教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓和提高，忽略對其以學習者為中心、身份認同感以及社會服務(wù)意識的培養(yǎng)，致使部分教師不能樹立高等職業(yè)教育正確的人才觀和質(zhì)量觀，過早進入了職業(yè)倦怠期。

青年教師是推動高職院校持續(xù)發(fā)展的重要力量，因此如何提升青年教師的教學技能和職業(yè)素養(yǎng)，建設(shè)一支“師德高尚、教學水平高、服務(wù)意識強”的教師隊伍，是高等職業(yè)教育發(fā)展的迫切需要，也是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才的重要保障。

2 新加坡教師培養(yǎng)的成功經(jīng)驗

從南洋理工大學到新加坡理工學院、南洋理工學院、新加坡共和理工學院，每一所院校都以強有力的“以人為本”理念，高度重視并努力實踐教師的培養(yǎng)工作，將師資隊伍的健康發(fā)展作為學校人才培養(yǎng)質(zhì)量的生命線。

2.1 教師選人用人機制的科學性

新加坡教育行政管理部門給予了高校很大的辦學自主權(quán)，院校在教師隊伍建設(shè)的選人用人機制上極具靈活性。公司化運作的辦學模式，高效運行的教學管理，也迫使院校在選人用人機制上更具嚴謹和科學。

2.1.1 降低入職教師學歷門檻，提高企業(yè)實踐經(jīng)歷要求

對于入職理工學院的教師，院校并不要求其具有高層次的學歷，反之是要求其具備豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗。一般的專業(yè)教學人員，只需要具有本科及以上的學歷，部分從事實驗實訓室維護、設(shè)備調(diào)試人員可放寬到?？茖W歷。但院校90%以上專任教師都具有3～5年的企業(yè)工作經(jīng)歷。專業(yè)經(jīng)理級教師(對應(yīng)國內(nèi)的專業(yè)帶頭人)更是原企業(yè)重要崗位的技術(shù)骨干。

2.1.2 高度信任感的用人制度，大力提升了管理者的主觀能動性

“疑人不用，用人不疑”，這一領(lǐng)導者用人的重要原則在新加坡高校用人制度上體現(xiàn)的淋漓盡致。新加坡高校有高度的辦學自主權(quán)，院校高層領(lǐng)導給予二級學院或系主管領(lǐng)導高度的自治權(quán)，包括人、財、物的支配和管理，緊接著院校的二級教學部門也有獨立清晰的權(quán)利路線圖。如二級教學部門將專業(yè)建設(shè)與管理的權(quán)利轉(zhuǎn)遞至專業(yè)層次的專業(yè)經(jīng)理，一般專業(yè)教師的招聘，可直接由專業(yè)經(jīng)理進行第一輪面試，經(jīng)系或分院主管領(lǐng)導認可后報學校批準等。這種高度信任的“放權(quán)”行動，大大提高了各層次管理者的工作積極性和主動性。

2.2 教師專業(yè)發(fā)展模式的針對性

2.2.1 提供多途徑學習平臺，高度重視終身學習理念

新加坡從國家層次鼓勵公民具備終身學習的理念和能力。曾于2015年始在全國施行未來技能計劃，即“技能創(chuàng)前程”的繼續(xù)教育制度，政府為所有年滿25周歲的公民提供500元新幣的培訓補助，鼓勵公民報讀任何支持工作、生活和健康等各類型的課程。這一國家層面的制度也不斷在各大院校的教師職業(yè)發(fā)展制度中得到升級。學歷不高的專任教師，院校全額資助其攻讀碩士、博士等提升學歷的機會，同時每年設(shè)置專門學習假期和經(jīng)費，給每位教師提供更自由、更靈活地培訓與再學習機會。

2.2.2 強化教師與企業(yè)的合作，提高教師“無貨架壽命”和保鮮度

“無貨架壽命”這一理念是南洋理工學院組織文化的一種體現(xiàn)，它的提出源于商場商品的貨架期或保質(zhì)期。他們認為商店里的商品是存在“有效期”的，過了有效期就只能降價處理或丟棄。而他們認為學校教師是不存在“有效期”的概念，只要不斷學習、不斷提升自己，為學校作貢獻，就算年齡再大也是年輕的，依舊可在重要崗位任職。同時，學校為教職員工量身定制各種類型的培訓，如中層管理人員主要培訓領(lǐng)導藝術(shù)、監(jiān)管等策略性領(lǐng)導及管理的內(nèi)容；普通行政人員主要培訓人力資源管理、法律知識、文書技巧、辦公室管理技能、行政技能等內(nèi)容，而對于一線從事教學的專任教師，除了教學技巧、課堂管理等培訓內(nèi)容之外，更多的是參與到企業(yè)項目的運作與研發(fā)。每位專任教師必須經(jīng)常性、長期性地接觸企業(yè)，參加海內(nèi)外大型知名企業(yè)的頂崗實習，或直接將企業(yè)項目帶入校園，與師生團隊一起進行項目開發(fā)，始終促使自身走在產(chǎn)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的前沿。培訓方式也分為校內(nèi)培訓、國內(nèi)培訓、海外培訓、短期培訓等。每位教職員工時刻關(guān)注自己的“貨架壽命”，始終使自己所從事的教學工作與企業(yè)最新產(chǎn)業(yè)技術(shù)保持一致，力爭個人價值不貶值?！氨ｕr”教育促進教師形成自覺學習、不斷進取的自我發(fā)展意識，也有力地提升了教師的教學和專業(yè)開拓能力[1]。

2.2.3 評價與發(fā)展相結(jié)合，工作激勵和物質(zhì)福利并重

組織行為學有一個管理學理論，即“雙因素理論”，指要調(diào)動員工的積極性，一方面是給員工以工作激勵和壓力，使其對工作保持興趣和強烈的責任感、成就感、自我實現(xiàn)感；另一方面是提供一定的保健因素，使員工在此工作無后顧之憂。只有前者而無后者或只有后者而無前者，都不能讓員工踏實工作。新加坡高校依據(jù)這一理論實施人的管理與發(fā)展。

各高校普遍采用了發(fā)展性評價的模式，使教師的評價與發(fā)展緊密結(jié)合。教師可以在年初提出自我發(fā)展目標，主管領(lǐng)導結(jié)合教師個體情況認可或通過交談形式對目標進行進一步修正，一旦經(jīng)雙方認可后即成為一種合同。當教師根據(jù)合同內(nèi)容在年終完成了預(yù)期目標，則兌現(xiàn)為績效獎勵。當然對未能如期完成預(yù)定目標的教師，薪酬待遇會受到影響，但這種評估并不影響后者的積極性。主管領(lǐng)導通過在年終與表現(xiàn)欠出色教師的反饋性交談，進一步激發(fā)教師在來年繼續(xù)發(fā)奮圖強的積極性。同理，在充分公平的氛圍中，超額完成年初預(yù)期任務(wù)的教師，多勞多得的精神也直接兌換成豐厚的物質(zhì)回報和精神獎勵。

3 我國高職院校青年教師培養(yǎng)途徑的思考

在新加坡學習了3個月，前后聆聽了將近20位政府官員、高校領(lǐng)導、知名教授及專家學者的講座報告，并通過個別訪談、現(xiàn)場調(diào)研等形式，總結(jié)了新加坡高等院校在教師培養(yǎng)上的共同特點，并結(jié)合國情及工作崗位的實際情況，提出了對青年教師實行教育教學技能和理念培養(yǎng)到價值觀培育與引領(lǐng)的有效途徑。

3.1 加強青年教師教學技能的培養(yǎng)

教學技能是指教師在課堂教學中能夠綜合運用專業(yè)知識、教育教學理論以促進學生學習的一系列教學行為方式。從深層次看，是教師內(nèi)在職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能的外化表現(xiàn)，潛移默化存在于教師個人能力中，同時也是教師心靈和感情從內(nèi)隱并外化為知識和行為的實踐。目前，很多高職院校招聘的新教師主體是非師范類院校畢業(yè)生，他們沒有學習過系統(tǒng)的教師教育課程或?qū)ｉT的教師職業(yè)訓練，只有短暫的應(yīng)急性崗前培訓，因此，職前師范教育的缺失導致教育理論知識的缺乏和教學實踐能力不高。再加上目前高校教師資格證獲取的過程以理論知識學習為主要模式，使得高職院校青年教師缺少教學實踐經(jīng)驗的有效積累，亟待在入職前有一套理論聯(lián)系實踐、培訓內(nèi)容全面、訓練過程嚴密的系統(tǒng)化、規(guī)范化培養(yǎng)體系，以促使青年教師在規(guī)范教學行為的過程中不斷提升教學導入技能、提問技能、語言技能、演示技能、反饋技能與總結(jié)技能等。

從理念、知識和實踐三個層面為新教師教學技能搭建“腳手架”。從理念上，通過專家名師會等形式引導新教師積極關(guān)注、客觀評價和主動重構(gòu)自我教學理念；通過概念圖等形式，將教學法、職業(yè)教育課程開發(fā)等相關(guān)知識鑲嵌入學科專業(yè)教學中；通過微格教室開展觀摩課、試講課的操練等實用視頻分析技術(shù)，提高教學實踐的有效性。

3.2 強化教師多學科人文知識的建構(gòu)

人文知識是指人類關(guān)于人文領(lǐng)域的基本知識，它主要與精神生活有關(guān)，具體包括人們在日常生活所獲得，是零碎的、膚淺的、不系統(tǒng)的感性人文知識，也包括人們通過學習、實踐和反思而獲的系統(tǒng)化、理論化的理性人文知識，即涵蓋文學、藝術(shù)、語言、哲學等人文學科知識。顯然，在極力倡導培養(yǎng)大學生人文素質(zhì)的今天，大學教師的人文知識涵養(yǎng)需要一個完整的構(gòu)架，這種構(gòu)架應(yīng)體現(xiàn)廣度和深度。為人之師的大學教師不僅應(yīng)具有深厚的專業(yè)知識，還需要注重文化底蘊和多學科人文知識的建構(gòu)。在當前高職院校中，特別是從事理工科教學的教師，如果僅僅是以其扎實的專業(yè)知識授業(yè)，顯然已不能激起當年青年學生的學習欲望，他們只能以廣博的知識理念、圓融的表達溝通能力、優(yōu)雅的儀表風度、卓越的人格修養(yǎng)去感染熏陶學生，這樣才能有理想的教學效果。

因此，學校需鼓勵專業(yè)教師跨界學習與教學，如開設(shè)一些人文類選修課，指導開展人文類社團活動等；在外環(huán)境營造中，設(shè)立繼續(xù)教育培訓基金，鼓勵參與除專業(yè)培訓以外的人文類課程的學習，爭取校外人文資源，尤其是聘請社會名流學者到學校開設(shè)講堂等；招聘引進多地域、多行業(yè)背景的專業(yè)教師，優(yōu)化教師隊伍的學緣結(jié)構(gòu)，營造更加和諧的人文生態(tài)環(huán)境。

3.3 重視青年教師培養(yǎng)質(zhì)量的評估與激勵

科學合理的培養(yǎng)評估與激勵，不僅能為教師的入職、晉升、聘任、培訓和獎懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高。 因此，建立一套科學合理的青年教師培養(yǎng)質(zhì)量評估體系，是高職青年教師培養(yǎng)工作中的重要一環(huán)。

高職青年教師培養(yǎng)要以教師的成長和發(fā)展為價值導向，運用發(fā)展性評價的技術(shù)與方法，對教師的素質(zhì)發(fā)展、工作職責、工作績效進行價值判斷，使教師在評價活動中認識自我、發(fā)展自我、完善自我。要多視野、多角度開展青年教師的評估，不僅重視過程，而且也重視效果；不僅重視課堂教學，而且也重視課外輔導；不僅重視教學能力，而且也重視教學態(tài)度；不僅有共性要求，而且對不同學科也區(qū)別對待。

健全績效計劃、績效反饋和績效溝通制度，建立有效的青年教師激勵機制。通過面談形式，漸進式的下達工作任務(wù)，并以個體現(xiàn)有基礎(chǔ)為前提，雙向參與，以構(gòu)建教師需求和學校需要和諧統(tǒng)一為目標的績效計劃；注重績效考核后的反饋機制，把更多的工作重心放在青年教師績效反饋與績效溝通等方面[2]。

3.4 重視教師三大核心價值觀的培育

教師核心價值觀體現(xiàn)的是教師整體精神面貌和職業(yè)態(tài)度。由于個體的知識水平、職業(yè)經(jīng)歷、價值取向等差異，教師價值觀都有各自的認識和理解。對于青年教師，特別是職業(yè)經(jīng)歷不長且本身未受過師范教育的新教師而言，其對教師職業(yè)未形成成熟的價值觀，價值取向還處于搖擺過程中。抓住這一有利的時間條件，通過開展多層次、多內(nèi)容的職業(yè)核心價值教育活動，為廣大青年教師的教育教學提供思想指導和價值引領(lǐng)，有利于青年教師與當代教師核心價值觀保持一致。高職院校青年教師盡管具有了一定的教育教學基本技能，但建立以學習者為中心、教師職業(yè)的身份認同感和社會服務(wù)意識的核心價值觀仍然是當前高職院校青年教師培養(yǎng)的重要使命。

3.4.1 建立以學習者為中心的價值觀

作為一名教師，必須要承認學生群體中存在的差異，尊重差異并正確對待差異，樹立學習者為中心的價值觀，做到關(guān)愛學生，充分尊重學生的學習能力和多元背景，善于發(fā)現(xiàn)學生的獨特性，鼓勵個性化發(fā)展，同時應(yīng)相信所有的學生都能學習，并想方設(shè)法激發(fā)學生對學科的興趣，致力于挖掘和培養(yǎng)每個學生的潛力；另一方面，教師應(yīng)該充分尊重課堂中的教學主體，課堂中的教師是領(lǐng)路人，是領(lǐng)著學生走向知識，不是帶著知識走向?qū)W生，教師應(yīng)該多觀察、多發(fā)現(xiàn)、多傾聽，讓學生學會多思考、多實踐、多學習，以充分體現(xiàn)“少教多學”的教學理念。

3.4.2 提高教師職業(yè)的認同感

教師要保持良好的心理狀態(tài)，對自我保持一種接納的態(tài)度，即自我悅納，并表現(xiàn)出高度的自尊、自信和自愛。教師要有對教師身份的認同感，擁有教師的職業(yè)道德，具備當教師的專業(yè)能力和儀態(tài)儀表，并通過高標準的職業(yè)規(guī)劃，不斷強化知識更新、協(xié)作學習和終身學習的知識經(jīng)營理念，以培育克服困難、勇登知識巔峰的韌性和職業(yè)精神。

3.4.3 提升教師的服務(wù)意識

教師樹立服務(wù)意識，不僅要真正讓老師的“教”服務(wù)于學生的“學”，還要不斷促使教師形成教師培養(yǎng)的傳幫帶意識，更要有培育教師擁有為企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)、為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的服務(wù)意識，以形成與教師同行共同成長、攜手孕育下一代的社會責任與使命感。

3.5 不斷提高青年教師的心理收入

心理收入是指教師在工作過程中得到的滿足感，具體指其感受到的尊重、關(guān)懷、個人價值及獲得的學習機會、發(fā)展空間等。提高教師的心理收入，可以正面提升教師的成就感和滿足感，增強教師對學校及教育事業(yè)的忠誠度和滿意度。

3.5.1 營造良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境可以提高教師的工作效率，更能進一步確保教師的身心健康。倡導“以人為本”的辦公設(shè)計理念，一方面提高辦公桌椅和設(shè)施設(shè)備的舒適性，以滿足基本的辦公需求，另一方面可以在辦公時間設(shè)立專門的休息、娛樂或健身時間，放松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房等健身設(shè)施“釋放自己”。新加坡高校的實踐證明，教師對其工作環(huán)境越滿意 , 就能取得越高的心理收入。

3.5.2 充分尊重教師的工作

對教師最好的尊重，莫過于信任。信任就要寬容，就要記住每位教師的功績，要發(fā)揚每位教師的長處，要放手讓教師去干，要發(fā)揮不同年齡、不同類型教師的作用，使人人都感到學校的旗幟上有自己一份精彩。學校需要用一定的制度來規(guī)范全體教師的行為以保證教育教學活動，但學校更應(yīng)該從消極的“管與卡”的制度縫隙中找出空間“善待教師”，即看人先看長處，努力使每位教師都能找到自己的位置；在管理中不搞“齊步走”，充分看到每一位教師在原有基礎(chǔ)上的進步；有時需要“閉上一只眼”，以更柔和的寬容取得更加情感化的制度成效[3]。

另一方面，對教師尊重的表現(xiàn)，也同樣適用于對二級教學部門管理自主權(quán)的信任，這就要求學校層面進一步加快二級管理的步伐，并充分放權(quán)于二級教學部門。讓二級教學部門的主要領(lǐng)導有一種被信任的滿足感和完整的行事權(quán)，責和權(quán)的有機統(tǒng)一，將進一步激發(fā)領(lǐng)導才能，帶領(lǐng)隊伍創(chuàng)出業(yè)績。

3.5.3 注重教師興趣的激發(fā)

對不同的人來說，教師可能是一份謀生的職業(yè)，也可能是一份喜好的事業(yè)。職業(yè)興趣決定了一個人的工作態(tài)度。因此，對待教師興趣的問題，首要問題是讓他能找到一個有興趣且相匹配的崗位，即做一件他自己喜歡做的事。我們不能在現(xiàn)有高校人事制度的框架下容忍一個教師的隨意流動，但可以在有限的空間內(nèi)找到一個更有利于激發(fā)人才效能的方法。讓教師根據(jù)個人專長選擇喜歡從事的專業(yè)，讓教師選擇從事行政管理或一線教學工作等，總之崗位與人的相互匹配，有利于教師提高工作興趣，并對自己提出具體的具有挑戰(zhàn)性和實現(xiàn)個人價值的宏偉目標。個人價值的實現(xiàn)，心理收入盆滿缽滿。

參考文獻：

[1]繆寧陵.新加坡南洋理工學院“教學工廠”對我國高職院校校企合作的啟示[J].職教通訊，2015,(5):79-80.

[2]黃琦.新加坡教師專業(yè)發(fā)展與評價制度一瞥[J].福建教育，2014,(10):24-26.

[3]齊劍輝.優(yōu)秀教師的成長之路[M].廣州：暨南大學出版社，2016.