王玉彥

齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院

論醫(yī)院經(jīng)濟管理部門之重要性

王玉彥

齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院

醫(yī)院經(jīng)濟管理部門是組成醫(yī)院管理的重要部分，醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益都是與經(jīng)濟管理部門有直接關(guān)系，它影響著醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)及建設(shè)。本文分析了醫(yī)院的目前狀況，提出了誰是價值創(chuàng)造者，以及醫(yī)院價值分配的具體措施，以期為醫(yī)院綜合競爭力的增強，推動醫(yī)院長遠發(fā)展發(fā)揮借鑒作用。

醫(yī)院；經(jīng)濟管理；重要性

1、目前狀況

1.1 設(shè)計沒有較好的融合醫(yī)院的理念和目標(biāo)

醫(yī)院要想有競爭力、有發(fā)展，就要立足于長遠，不能停留在傳統(tǒng)觀念上，而是要有一個清楚的認(rèn)識，明白什么是醫(yī)院真正的核心競爭力。醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院的各個部門、層級分布，醫(yī)院高效的實現(xiàn)，價值的創(chuàng)造，就是靠在這些醫(yī)務(wù)人員具備較高技能，從而使醫(yī)院的整體目標(biāo)順利實現(xiàn)。

1.2 質(zhì)量考核系統(tǒng)需要進一步健全，分配依據(jù)缺乏

現(xiàn)階段有兩種現(xiàn)象：第一，內(nèi)部分配與例行性考核結(jié)果脫離，沒有真正兩者連接起來，加以掛鉤；第二，明確了考核與分配怎樣掛鉤，但落實考核內(nèi)容比較困難，或者落實了確收不到什么效果，流于形式，是蒙騙性最強的，沒有實際用處。

1.3 了解分配形式與評價要素的關(guān)系

1.3.1 評價的客觀性不僅僅要從內(nèi)部進行考慮，還要立足于外部對內(nèi)部分配的競爭性加以考慮。有的情況下為了將合適的人才從外部招聘進來，在經(jīng)濟政策上就不能再堅守內(nèi)部的分配平衡規(guī)律，決定醫(yī)院內(nèi)部分配的重要一點還有市場的競爭性。

1.3.2 對醫(yī)院來說，醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造能力是其在醫(yī)院的主要價值。世上沒有“完人”，所謂的“完人”多是庸人，對于醫(yī)院來講再好的庸人也沒有價值，要用不同的標(biāo)準(zhǔn)評價不同的人。

1.4 認(rèn)清各種分配形式的作用

非經(jīng)濟形式和經(jīng)濟形式是基本的兩種分配形式。忽視非經(jīng)濟形式、重視經(jīng)濟形式是很多醫(yī)院目前的現(xiàn)狀。馬斯洛的需求層次理論非常深刻，它深入分析了人的需求，是最基本分析理論，醫(yī)院制定分配制度就是以它為指導(dǎo)。本文主要對人們關(guān)注的經(jīng)濟分配形式進行了全面分析，獎金、福利是經(jīng)濟分配的主要形式?；貓髥T工歷史貢獻的是福利，直接回報員工當(dāng)前業(yè)績的就是獎金。清楚了各種分配形式的作用，就可以以醫(yī)療目標(biāo)及其不同時期目標(biāo)為根據(jù)，組合各種分配形式，有效的開展內(nèi)部分配措施，使其發(fā)揮有力的杠桿作用。如:同樣給醫(yī)務(wù)人員分配100萬元，若醫(yī)院立足于長遠，想建立一支優(yōu)秀的教、研、醫(yī)隊伍，就可以加大福利的比重；若醫(yī)院現(xiàn)階段的經(jīng)營業(yè)績不太理想，要在較短的時間內(nèi)出業(yè)績，就要采取加大獎金比例手段。靈活運用組合不同分配形式，可以充分發(fā)揮內(nèi)部分配的激勵作用，推動醫(yī)院長遠發(fā)展。

2、分配措施

2.1 價值的創(chuàng)造者

醫(yī)院價值分配的對象是醫(yī)院價值的創(chuàng)造者。醫(yī)院價值創(chuàng)造者是有權(quán)對醫(yī)院價值進行分享的人，價值分享量值對價值創(chuàng)造要素的排序具有決定作用。若創(chuàng)造者的認(rèn)定問題解決不好，創(chuàng)造者就沒有醫(yī)院剩余價值索取的權(quán)力。因此，要充分激勵醫(yī)務(wù)人員，使其發(fā)揮更大潛能，創(chuàng)造更大的價值。醫(yī)院價值的創(chuàng)造者是醫(yī)院內(nèi)部分配決定的根本。

2.2 價值創(chuàng)造的大小

價值貢獻度處理的問題就是評價價值創(chuàng)造者的價值貢獻，換而言之就是醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院經(jīng)營中所作出的貢獻，在這里需要明白評價原則和評價要素兩個問題。評價原則就是充分體現(xiàn)醫(yī)院價值導(dǎo)向和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，它對創(chuàng)造價值者應(yīng)做的貢獻進行明確，醫(yī)院要想持續(xù)發(fā)展就需要各層人員形成合力。價值分配的根本是價值評價，促進醫(yī)院管理的有力措施就是價值評價，它在醫(yī)院經(jīng)營管理的整個業(yè)務(wù)流程和各個主體中都有貫穿。若一個醫(yī)院沒有做好其價值評價，那就無從談起做好價值分配。

2.3 價值創(chuàng)造者的收益

因為由不同的角色擔(dān)任不同價值的創(chuàng)造者，因此分配形式也有差異。另外，為了將相同的激勵作用給予不同的對象，可采取不同的分配方式，如將休假機會和榮譽給予科主任及其以上干部；普通醫(yī)務(wù)人員可以給予進修機會和福利、獎金。醫(yī)院只有有效、靈活地對各種分配方式進行充分運用，才能更好的使價值創(chuàng)造者發(fā)揮其最大效能。

2.4 價值創(chuàng)造者能分多少

任何醫(yī)院都是由限度的分享利益，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值是分配價值的最終目的，由兩個問題是在具體分配過程中要解決的：首先是分配給決策層、保障層、技術(shù)層、管理層的比例是多少；其次是科學(xué)設(shè)定分配形式比例，分配形式比例的設(shè)定科學(xué)、合理與否，嚴(yán)重影響內(nèi)部的團結(jié)、和諧，若處理不妥，容易引起內(nèi)部分裂，出現(xiàn)截然不同的導(dǎo)向?qū)嵤﹥?nèi)部分配要立足于分類分層和二八兩個基本原則。以價值創(chuàng)造的規(guī)律性為根據(jù)，20%的人創(chuàng)造了80%的價值，所以，在內(nèi)部分配過程中，必須明白哪些人是這20%的范圍內(nèi)，他們對醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生直接作用。分層分類原則是出于確保激勵有效性的考慮，實施的分配形式要因人員的不同而不一樣，設(shè)置的權(quán)重也要有所不一樣。

2.4.1 獎勵的人要適當(dāng)有兩層含義：首先是認(rèn)可分配對象的哪些表現(xiàn)；其次是怎樣設(shè)定后勤保障人員、決策者、一般醫(yī)務(wù)人員、管理者的分配權(quán)重，各占分配的多少比例，這直接影對醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系。

2.4.2 要適當(dāng)獎勵有貢獻的事，對分配對象的貢獻及其貢獻多少進行正確評價。由于各分配對象的貢獻形式各有不同，就不能用一個標(biāo)準(zhǔn)評價他們的貢獻，為了分配更加合理客觀，救必須建立分層分類的績效評價體系。

2.4.3 適當(dāng)獎勵的方式，是指以什么方式來分配福利、獎金，可由于分配對象的不同實施不同的分配形式組合。

2.4.4 獎勵水平要適當(dāng)，換而言之就是獎勵量的大小。醫(yī)院所能承擔(dān)的獎勵數(shù)量是有限的，太大的獎勵數(shù)量無疑會使醫(yī)院加大總的成本，阻礙了再發(fā)展能力的發(fā)揮；量太小又達不到預(yù)期效果，產(chǎn)生不了激勵作用。因此，量的把握極其關(guān)鍵，是內(nèi)部分配體系的重點。

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