■文／周保壘

高校非編聘用員工勞動保障權益平等保護

■文／周保壘

近年來，隨著高等教育的迅猛發(fā)展和高校人事制度改革的不斷深化，大量編制外聘用人員在高校的教學、科研、管理以及后勤服務保障等方面發(fā)揮了重要的作用。但是由于編制“身份”的限制，“編內(nèi)”與“編外”人員在實際工作中勞動保障權益有較大差異，需要高校通過深化改革、創(chuàng)新機制以滿足日益增長的外聘員工平等權益訴求。

外聘員工的類別

隨著高?？缭叫孕枨笠约敖虒W、科研和社會服務等職能的不斷增強，高校外聘員工的崗位不斷增多。根據(jù)聘用方式可分以下四類：

直接聘用類。主要指高層次人才，他們主要受聘于教學、科研崗位，從事人才培養(yǎng)和科學研究等工作，由學校人事部門根據(jù)學科與專業(yè)發(fā)展的需要與受聘者簽訂聘用協(xié)議，協(xié)議明確聘期及聘期目標、待遇、相關要求等，如PI崗位、項目研究員崗位、短聘研究人員等，這類人員一般具有博士學位，且具有一定的職稱或較強的科研創(chuàng)新能力。

人事代理類。主要指通過人事代理的形式聘用的具有專業(yè)知識和技能的管理人員，從事教育教學、教輔服務、行政管理等工作，由學校與人事代理機構簽訂相應的協(xié)議，明確相關待遇等，如輔導員、財務人員等，這類編外人員一般是具有碩士學位。

勞務派遣類。主要指通過勞務公司派遣員工到學校服務保障崗位的工勤人員，從事環(huán)境保潔、安全保衛(wèi)、校園綠化、餐飲服務、宿舍管理、基礎維修等工作，由學校與勞務公司簽訂相關協(xié)議、明確待遇等，如保安、保潔員、宿管員等，這類人員一般學歷較低，且年齡差異較大，是目前高校編外人員中占比最高的部分。

其他聘用類。如退休返聘、延聘人員，兼職人員等，這類編外人員一般不與學校間發(fā)生勞動關系。

由于第一類聘用方式的特殊性，本文主要圍繞第二、三類聘用員工的權益保障問題進行探討。

外聘員工勞動保障權益的現(xiàn)實差別

外聘員工有效地解決了高校的人力資源短缺問題，但由于體制內(nèi)外人員適用政策的不同，外聘員工的勞動權益平等性沒有體現(xiàn)，與編制內(nèi)員工有著較大的差異。

勞動時間及勞動休息的權利沒有得到充分的保障。在很多情況下，外聘員工的工作時間和強度都超過編制內(nèi)人員，如果請假或者休息則扣除相應的工資。

“同工不同酬”的現(xiàn)象十分嚴重。國家對編外人員的薪酬待遇并沒有給出具體的政策性標準，各級事業(yè)單位在制定外聘員工薪酬待遇標準時，往往以節(jié)省單位開支為目的，都以最低或較低工資標準計算。

勞動合同權益得不到保障。雖然《勞動合同法》規(guī)定員工在同一單位用工滿十年，單位必須與員工簽訂無固定期限合同。然而，部分高校為了避免與編外人員簽訂無固定期限合同，當他們用工近十年時就以各種借口解除與其的勞動關系，使得外聘員工的用工權益得不到保障。

社會保險繳費基數(shù)低。由于外聘員工薪酬待遇較低，直接影響了繳費基數(shù)，并對他們未來的社會保險待遇水平產(chǎn)生不利影響。有部分高校未為外聘員工繳納全部社保費而只選擇參加部分險種，也影響了他們的社會保障權益。

維權難度大。由于聘用方式的特殊性，外聘員工的權益得不到很好的保障。人事代理或勞務派遣等方式聘用的外聘員工，由于勞動者與高校之間不存在著直接的勞動關系，勞動者不直接為代理公司或派遣公司提供勞動，而是為高校相關部門提供服務，基于身份的特殊性，外聘員工處于一個比較尷尬的位置。代理公司或勞務派遣公司與實際用人單位的分離，在發(fā)生有損外聘員工合法權益的情況時，外聘員工很難主張權利。

集體勞動權益沒有得到公正的對待。由于外聘員工勞動崗位的多樣化、勞動強度的差異化以及福利待遇的低層化，他們沒有更多的精力、財力參加到相應的組織與團體之中。同時因為他們是編制外員工，國家財政沒有專門的預算經(jīng)費，許多高校的黨、團組織，特別是工會組織沒有將外聘員工納入到組織群體之中。他們無法享受到編制內(nèi)員工能夠享受的繼續(xù)教育、職務晉升、日常福利，影響了外聘員工的工作積極性與自覺性。

同時，由于“身份”的差別，外聘員工在校園內(nèi)普遍存在著自卑、低人一等的心態(tài)，他們對校園文化、價值觀念等的認同度不高，缺乏主人翁意識。

這些差異與問題存在的根本原因是外聘員工管理制度不健全。這里既有國家層面的宏觀政策問題，也有高校自身層面的具體規(guī)章制度的問題。國家政策中關于事業(yè)單位外聘員工的管理規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等相關法律法規(guī)中，并沒有具體針對性的法規(guī)，這導致高校在具體管理過程中適用相關法規(guī)的隨意性與模糊性；由于沒有宏觀的政策指導，各高校在聘用編外員工的過程中往往從使用效率出發(fā)，將外聘員工更多的權益保障問題推向代理或派遣公司，而相關公司則從盈利的角度最大限度降低各類保障支出，進而導致以上問題的長期存在。

外聘員工勞動保障權益的實現(xiàn)路徑

《勞動法》第三條明確規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利等。同時，《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”公立高校作為教書育人的公益機構，在嚴格遵守國家法律法規(guī)、推進職業(yè)平等化方面應當率先垂范。

以招聘考核管理的合法化，滿足外聘員工身份認同的訴求。隨著事業(yè)單位聘用制改革的推行，人事管理已從“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，外聘員工將會成為學校發(fā)展的重要力量。通過合法規(guī)范招聘與考核，強化外聘員工在全體員工中的平等地位，可以提高他們的自我身份認同。

要在學校的統(tǒng)一領導下，由人事部門全面負責外聘員工的聘用和管理，招聘過程中的崗位設置、用工形式、工資待遇、簽訂合同都必須納入學校統(tǒng)一管理，招聘、錄用和培訓等工作由人事部門按照國家的法律法規(guī)執(zhí)行，保證聘用過程的合法性與規(guī)范性?？己斯ぷ饔扇耸虏块T與用工部門共同負責，建立科學的考核標準，并將考核結果納入外聘人員評估程序，提高用人的科學性與規(guī)范性。

強化合同管理和合法用工。根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》等規(guī)定，高校與外聘員工之間的法律關系是勞動關系或勞務關系。人事代理、勞務派遣形式的聘用人員，通過簽訂聘用合同與高校建立勞動關系或勞務關系。高校對外聘員工實施合同管理，在聘用合同中要明確聘期任務和年度崗位工作任務，人事部門指導實施聘期考核和年度考核。在簽訂勞動合同時，須明確雙方責、權、義務以及福利和社會保障。

以收入福利的平等化，滿足外聘員工職業(yè)認同的訴求。建立和完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密結合的分配激勵機制。根據(jù)崗位的不同制定不同的崗位工資標準，納入正常的工資增長機制，縮小編制內(nèi)外人員收入差距，真正實現(xiàn)同工同酬。

結合《勞動法》和《勞動合同法》等相關的法律法規(guī)，制訂或完善一套涉及編外人員招聘、辭退、薪酬福利、考核晉升、檔案保管等方面的管理辦法，從制度上保障外聘員工的切身利益。真正做到依法用人、規(guī)范管理，以制度保障外聘員工的合法權益。

推進“基本+補充”的養(yǎng)老保險模式，加大保險投入。由于外聘員工的職業(yè)屬性與編制內(nèi)相同崗位的職業(yè)屬性相同，在為外聘員工建立基本養(yǎng)老保險關系的同時，參照職業(yè)年金制度推進企業(yè)年金，保障外聘員工的養(yǎng)老待遇，形成強有力的人才競爭與交流環(huán)境。

多元籌措保障資金。隨著外聘人員數(shù)量的不斷增加，同工同酬的實施，高校的經(jīng)費壓力也會越來越大，要更好地保障外聘員工的權益，需要高校積極爭取各方面的資源，籌措更多的資金。首先通過政府公益性崗位補貼政策爭取政府的支持。如保安、保潔等采用社會公益崗位，由同級財政的公益崗位專項基金支付工資、社保費和補貼資金。其次通過教育財政撥款中專項基金，保證外聘員工的基本收入。再次是通過學校的經(jīng)營、捐贈等其他形式自籌外聘員工保障基金。

以提升發(fā)展的多元化，滿足外聘員工文化認同的訴求。高校要通過組織校園文化建設提高外聘員工對學校的文化認同，激發(fā)他們愛校愛崗、積極奉獻的熱情。

健全組織文化，將外聘員工正常納入用人單位的黨、團組織中，積極吸收優(yōu)秀員工入黨、入團，選拔優(yōu)秀的外聘員工從事管理工作。積極吸納外聘員工進入學校工會組織。通過黨、團和工會組織關心、關愛外聘員工，幫助他們維護自己的合法權益。

強化校園文化，積極在校園內(nèi)宣傳外聘員工的先進典型，強化“一家人”意識，營造平等和諧的校園人際關系。

通過職業(yè)道德、崗位技能、規(guī)章制度等方面的教育培訓提高外聘員工的綜合素質(zhì)，通過進修、職務提拔等途徑幫助外聘員工明確個人職業(yè)規(guī)劃、提升個人綜合素質(zhì)，以更好地服務學校發(fā)展?！?/p>

揚州大學人事處