文／余春明

違反計(jì)生政策與勞動(dòng)合同解除

文／余春明

即便在二胎政策實(shí)施以后，違反計(jì)生政策的行為仍會(huì)發(fā)生。對(duì)于違反計(jì)生政策的員工，用人單位能否依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定單方解除其勞動(dòng)合同，司法實(shí)務(wù)傾向于持肯定意見(jiàn)。如何在勞動(dòng)法、計(jì)生政策、用人單位管理權(quán)與勞動(dòng)者基本權(quán)利保護(hù)之間尋求平衡，在立法和司法層面均需要進(jìn)一步研究和探討。

員工違反計(jì)生政策被解除勞動(dòng)合同

案例一。鄧某系江蘇省南京市某區(qū)村民，于1995年1月到江蘇某陶瓷股份有限公司工作（簡(jiǎn)稱股份公司）。2008年4月1日，鄧某與股份公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一份，約定“鄧某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同”等。2008年9月16日，玉泉公司登記注冊(cè)成立，系原公司的獨(dú)資子公司。玉泉公司成立后，鄧某到玉泉公司車間工作。

鄧某2000年4月20日登記結(jié)婚。2001年6月20日生育一女，2014年1月2日無(wú)計(jì)劃再生育一女。2011年9月22日，股份公司經(jīng)職工代表大會(huì)審議，制定了《員工獎(jiǎng)懲制度》，其中第七條第四項(xiàng)規(guī)定，計(jì)劃外生育等違反國(guó)家計(jì)劃生育政策規(guī)定的，給予解除勞動(dòng)合同。還規(guī)定公司全資、控股子公司執(zhí)行本規(guī)定。另外，該制度在股份公司內(nèi)部報(bào)紙上全文刊登。因?yàn)猷嚹尺`反計(jì)劃生育政策，玉泉公司工會(huì)工作人員找鄧某談話，告知其超計(jì)劃懷孕，玉泉公司將解除其勞動(dòng)合同。2013年10月，玉泉公司以鄧某超計(jì)劃懷孕，違反國(guó)家計(jì)劃生育法律法規(guī)和公司相關(guān)制度為由，依照《員工獎(jiǎng)懲制度》的規(guī)定，自2013年11月5日起解除勞動(dòng)合同。2013年11月25日，鄧某提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，仲裁審理中，鄧某提出已超過(guò)仲裁法定受理時(shí)限，要求不在該委審理。仲裁委同意。2013年12月24日，鄧某向法院提起訴訟，請(qǐng)求判令玉泉公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金56240元。

一審法院認(rèn)為，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間，用人單位應(yīng)重視對(duì)女職工的保護(hù)，一般不得單方與之解除勞動(dòng)合同。但處于孕期的女職工有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形時(shí)，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。鄧某與股份公司簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，雙方當(dāng)事人均應(yīng)嚴(yán)格履行。玉泉公司作為股份公司的全資子公司，適用母公司的規(guī)章制度并不為法律所禁止。鄧某在股份公司設(shè)立的全資子公司玉泉公司工作期間，亦應(yīng)遵守股份公司依法制定的規(guī)章制度，且應(yīng)履行與股份公司之間勞動(dòng)合同的約定。股份公司制定的《員工獎(jiǎng)懲制度》經(jīng)職工代表討論通過(guò)，并在公司內(nèi)部報(bào)刊全文刊登向全體勞動(dòng)者公示，該規(guī)章制度不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，故可以作為案件審理依據(jù)。鄧某明知該規(guī)章制度，且在勞動(dòng)合同明確約定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同的情況下，無(wú)計(jì)劃懷孕存在明顯過(guò)錯(cuò)，故應(yīng)認(rèn)定鄧某嚴(yán)重違反了該規(guī)章制度的規(guī)定，玉泉公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除與鄧某的勞動(dòng)合同，并不違反法律的規(guī)定。玉泉公司解除勞動(dòng)合同前通知了工會(huì)，工會(huì)也與鄧某談話告知將解除勞動(dòng)合同，故解除程序亦不違反法律規(guī)定。鄧某主張玉泉公司違法解除勞動(dòng)合同，無(wú)法律依據(jù)，一審法院不予支持。一審判決：駁回鄧某的訴訟請(qǐng)求。

鄧某不服一審判決，提起上訴，二審判決：駁回上訴，維持原判。鄧某仍不服，向省高院提起申訴。省高院亦裁定駁回鄧某的再審申請(qǐng)。

案例二。江蘇省高級(jí)人民法院公報(bào)2014年曾刊載劉某訴某化肥有限公司案，在該案中，用人單位發(fā)現(xiàn)劉某計(jì)劃外懷孕，遂要求劉某辦理計(jì)劃生育二胎審批手續(xù)，或終止妊娠，后在征求了工會(huì)的意見(jiàn)后，以劉某行為違反《人口與計(jì)劃生育法》《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》等規(guī)定，依據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲實(shí)施辦法》解除了劉某的勞動(dòng)合同。劉某不服，前后提起勞動(dòng)仲裁、訴訟。法院認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第二十九條、《勞動(dòng)合同法》第四十二條均規(guī)定，一般情況下，用人單位不得與孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動(dòng)合同?！秼D女權(quán)益保障法》第二十七條亦規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。”勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育法規(guī)，即便需要承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任，用人單位亦不得以此為由擅自與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除與劉某的勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，判決用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金。

用工管理中計(jì)生政策的適用

員工違反計(jì)劃生育政策，用人單位能否以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定單方解除其勞動(dòng)合同，在司法實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。

在理論上對(duì)此類問(wèn)題有3種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，計(jì)劃生育是我國(guó)的基本國(guó)策，勞動(dòng)者和用人單位都有法定義務(wù)遵守。勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育政策屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，即使沒(méi)有明確的規(guī)章制度規(guī)定，用人單位也可以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同，這樣才能保證基本國(guó)策的貫徹執(zhí)行。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育政策可以解除合同，則用人單位可以依約定解除；如果用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定違反計(jì)劃生育政策可以解除合同，則用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

在沒(méi)有勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定的情況下，如果員工違反計(jì)劃生育政策導(dǎo)致企業(yè)被地方政府處罰的，企業(yè)可依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

如果勞動(dòng)合同沒(méi)有約定，規(guī)章制度也沒(méi)有規(guī)定，且用人單位也沒(méi)有受到處罰的情況下，用人單位不能解除違反計(jì)劃生育政策的員工的勞動(dòng)合同。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》第二十七條明確規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育政策，屬于違反行政法律法規(guī)的行為，應(yīng)承擔(dān)行政法上的法律責(zé)任，但是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)并不產(chǎn)生必然影響，用人單位不得以此為由解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條也沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育政策可以導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第四十二條亦規(guī)定，一般情況下，用人單位不得與孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動(dòng)合同。該種觀點(diǎn)同時(shí)認(rèn)為，生育權(quán)是女職工的一項(xiàng)基本權(quán)利，違反計(jì)劃生育政策要承擔(dān)行政法上的責(zé)任，但是除非勞動(dòng)法有相應(yīng)的規(guī)定，否則不能將違反生育政策作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰依據(jù)。無(wú)論勞動(dòng)合同還是規(guī)章制度，如果約定或規(guī)定員工違反計(jì)劃生育政策可以解除勞動(dòng)合同，該約定排除了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，與《婦女權(quán)益保障法》《勞動(dòng)合同法》相沖突，屬于無(wú)效條款，不應(yīng)適用。如果用人單位依此單方解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法解除。

計(jì)生政策執(zhí)行與勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)

違反計(jì)劃生育政策的法律責(zé)任，《人口與計(jì)劃生育法》作了明確規(guī)定。該法第四十條規(guī)定，違反該法規(guī)定，不履行協(xié)助計(jì)劃生育管理義務(wù)的，由有關(guān)地方人民政府責(zé)令改正，并給予通報(bào)批評(píng)；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予行政處分。第四十一條規(guī)定，不符合該法第十八條規(guī)定生育子女的公民，應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)。第四十二條規(guī)定，按照該法第四十一條規(guī)定繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)的人員，是國(guó)家工作人員的，還應(yīng)當(dāng)依法給予行政處分；其他人員還應(yīng)當(dāng)由其所在單位或者組織給予紀(jì)律處分。該法并未涉及用人單位解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。

《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》第四十一條規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)對(duì)其超生職工應(yīng)當(dāng)給予開(kāi)除處分或者解除聘用合同；對(duì)超生的村(居)民委員會(huì)成員應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定予以處理。按照這一地方性法規(guī)，對(duì)違反計(jì)劃生育政策的員工，特定企業(yè)有解除勞動(dòng)合同的義務(wù)。

但是其他地方的規(guī)定并不一致?！督K省人口與計(jì)劃生育條例》第四十五條規(guī)定，不按照該條例規(guī)定履行人口與計(jì)劃生育工作職責(zé)的，由縣級(jí)人民政府責(zé)令改正，并可以通報(bào)批評(píng)，對(duì)主要負(fù)責(zé)人和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分。公民違反該條例規(guī)定生育的，其所在的工作單位以及該單位的主要負(fù)責(zé)人和有管理責(zé)任的負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得被表彰或者獎(jiǎng)勵(lì)。未規(guī)定可以解除違反計(jì)劃生育政策員工的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)權(quán)是公民的基本權(quán)利，是公民保障其本人及其家庭基本生活的基礎(chǔ)和前提。違反計(jì)劃生育政策是否可以剝奪公民的這一基本權(quán)利，在理論上是有疑義的。在法律適用層面，《勞動(dòng)合同法》和《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定的懷孕、產(chǎn)期和哺乳期均未區(qū)分是否符合生育政策，從文義解釋來(lái)看，涵蓋了不符合計(jì)劃生育政策的懷孕或生育行為。如果將違反計(jì)劃生育政策排除出保護(hù)范圍，屬于縮小解釋，應(yīng)當(dāng)由立法機(jī)關(guān)作出。同樣，地方性法規(guī)規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同，與《勞動(dòng)合同法》和《婦女權(quán)益保障法》存在矛盾。特別要注意的是，《人口與計(jì)劃生育法》雖然規(guī)定了行政處分和紀(jì)律處分，但是在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》早已廢止以后，將解除勞動(dòng)合同視為行政處分或紀(jì)律處分，都是錯(cuò)誤的?！度丝谂c計(jì)劃生育法》與《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保障法》并不存在沖突。計(jì)劃生育政策是依據(jù)《人口與計(jì)劃生育法》等推行的，其重要性并不高于勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)，至少應(yīng)當(dāng)依據(jù)各自的法律規(guī)范進(jìn)行處置，不適宜無(wú)限擴(kuò)大法律適用的范圍。

作者單位：廣東南國(guó)德賽律師事務(wù)所