蔣招徠

[摘 ?要]醫(yī)院機構是城市建設發(fā)展的重要核心，它具有清晰的內部治理結構與人事關系，它的合理有效發(fā)展關乎國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展大局，特別是在新醫(yī)改形勢背景下，諸如醫(yī)院人事管理等等環(huán)節(jié)已經完全步入了新的發(fā)展領域及節(jié)奏。本文簡要闡述了醫(yī)院人事管理模式創(chuàng)新改革的基本思路，并從宏觀和微觀兩大角度來為其改革發(fā)展探尋全新路徑。

[關鍵詞]人事管理;醫(yī)院;創(chuàng)新模式;宏觀;微觀;思路;新路徑

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）27-0079-01

醫(yī)院人事管理制度創(chuàng)新改革是醫(yī)院為適應新醫(yī)改形勢需要而提出的行動舉措，它應該被視為是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要組成部分。在此過程中，醫(yī)院不但要完善人事管理模式、制度，也要健全醫(yī)院法制體系，爭取全面提高醫(yī)療服務的科學性、有效性，體現現代化管理特色。

一、醫(yī)院創(chuàng)新人事管理模式的基本思路分析

醫(yī)院要想創(chuàng)新人事管理模式制度，尋求新發(fā)展路徑，就必須要適應新醫(yī)改所提出的基本條件要求、做到對人事管理制度的法制性創(chuàng)新改革，同時樹立現代化管理理念。

（一）對新醫(yī)改制度要求的適應

在《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》當中，就提到了建立中國特色的醫(yī)藥衛(wèi)生體制，希望逐步實現以人人享有醫(yī)療衛(wèi)生服務為基礎目標，全面提高全民健康水平。因此，醫(yī)院就要積極適應新醫(yī)改制度內容要求，貫徹和落實科學發(fā)展觀，特別是全面推進醫(yī)院人事管理體制改革，規(guī)范化人才管理系統(tǒng)，使人力資源成為醫(yī)院發(fā)展建設的第一資源，實現人事管理改革的社會化客觀要求。

在新醫(yī)改中，有關人事管理模式創(chuàng)新的相關要求主要是指對人員準入、績效考核以及用制度的全面強化，意圖通過模式創(chuàng)新改革來提高工作效率及服務質量，實現對醫(yī)院的內部管理制度完善，建立諸如崗位責任與績效基礎考核激勵機制。同時也要做到緊扣醫(yī)改主題，運用現代化醫(yī)院人事管理理論配合實踐方法促進管理指導，擺脫傳統(tǒng)經濟體制對醫(yī)院人事管理的不利束縛，建立符合醫(yī)院自身發(fā)展實際狀況的新制度、新模式。

（二）對人事管理制度創(chuàng)新改革的法制體系建立

新醫(yī)改以后，醫(yī)院改革面臨局面復雜、難度較大的發(fā)展現狀，所以需要對醫(yī)院自身的經濟運行機制進行重設。在此過程中，必須首先以人事制度模式創(chuàng)新作為重要設計內容之一，開展嘗試性人事管理制度創(chuàng)新改革，同時健全完善其人事管理法律保障體系，實現醫(yī)院人事管理的有法可依。比如在用人和分配制度方面，就要結合新醫(yī)改所出臺的針對性指導意見，實現衛(wèi)生系統(tǒng)與醫(yī)院公益性的和諧統(tǒng)一，為醫(yī)院員工建立并健全社會保障制度，也從法律層面解決目前在我國醫(yī)療領域中比較嚴重存在的醫(yī)患糾紛，在對糾紛采取強制處理對策的同時，也為醫(yī)院醫(yī)療義務人員創(chuàng)造良好執(zhí)業(yè)環(huán)境，保障各方權益，做好人本工作。

（三）對人事資源價值的重視

傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理要求人去主動適應事物，強調個體服從組織整體需要，但現代人事管理應該注重以人為本，注重組織中個體的現實需求，把個體放在第一位，將其作為醫(yī)院發(fā)展的決定性資源，即要強調人的創(chuàng)造成本，認為人能為醫(yī)院帶來更高價值的財富?；谏鲜隼碚?，醫(yī)院人事管理組織結構的建立就要從傳統(tǒng)樹型結構發(fā)展為矩陣型結構，比如醫(yī)院的人事部與項目組、事業(yè)部要形成以基礎聯系為核心的縱橫制組織結構，并為人事管理積極引入新技術、新想法，也通過互聯網技術來實現對人事管理職能的豐富化，確保組織內外人事資源都能與醫(yī)院始終保持交流暢通和有效聯系。

基于以上思路，醫(yī)院人事管理模式的創(chuàng)新改革就要走多元化途徑，主要是以促進人事制度改革、強化配套措施的宏觀途徑和以分配激勵為主的微觀途徑[1]。

二、醫(yī)院人事管理模式創(chuàng)新的優(yōu)化途徑探尋

（一）宏觀優(yōu)化途徑提出

醫(yī)院人事管理體系中涉及諸多配套措施，所以在管理模式創(chuàng)新過程中，應該對這些配套措施進行有效優(yōu)化。比如說在醫(yī)生執(zhí)業(yè)保障層面，要為他們構建基于第三方的責任保險制度，強制醫(yī)療人員入險?？紤]到醫(yī)療行業(yè)的高強度高風險特性，以及醫(yī)療技術發(fā)展水平的客觀制約，所以醫(yī)院應該大力推行第三方責任險以保障自身內部人事資源利益安全，盡量避免由于各種客觀因素所導致的醫(yī)患糾紛。第三方責任險可以實現第三方的強行介入，從調節(jié)或強制的角度來針對醫(yī)院相關醫(yī)療事件、醫(yī)患糾紛的鑒定及解決工作。必要時還可以納入司法程序，協助院方解決化解矛盾糾紛，對醫(yī)院損失提供必要保險補償。換言之，就是從人事管理配套措施創(chuàng)新優(yōu)化的角度來合理建設醫(yī)療單位正常發(fā)展秩序，和諧醫(yī)患關系，實現醫(yī)院方面的健康發(fā)展目的。

而在人事資源流動方面，也應該為醫(yī)院制定一系列科學合理的人才流動政策，其目的也是為了打破醫(yī)院傳統(tǒng)的人才固定模式，促進人事關系與人員使用策略的有效分離，實行人事代理制度，引導醫(yī)院人才參與到市場調節(jié)當中，實現以院方所發(fā)起的人才社會化流動過程。讓人才流動起來也是目前許多行業(yè)領域在人事管理創(chuàng)新過程中所采納的方法，它對企業(yè)人事資源實現了流暢的梳理與清理，同時也起到了一定的人才吸引目的，正是院方對人才市場的活躍關注，才發(fā)現了更多優(yōu)秀人才，從根本上促進了醫(yī)院人才的優(yōu)化和有序化流動。

當然，在人事資源流動方面也要搭建多層次社會保障基礎，避免人才在不同性質企業(yè)單位、不同地區(qū)所享受的福利待遇保障水平有所差異。因此可以協同不同地區(qū)保障管理部門來實現對人才檔案、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等方面的管理內容銜接，消除地區(qū)制約限制，制定健全的人才市場管理法律條例，同時完善人事仲裁制度，嚴格遵循法律來完善對醫(yī)院內部各類人事資源的合法保障權益，確保人才流動的健康性和開放性[2]。

（二）微觀優(yōu)化途徑提出

目前我國地區(qū)醫(yī)院的薪酬體系并不健全，這對人事管理制度發(fā)展極為不利，不利于醫(yī)院內部人才的健康流動，所以從微觀角度來講，應該重新對醫(yī)院的分配激勵制度進行改革，保證人事管理模式的有效創(chuàng)新和推進。具體來說，就是要設計全新的薪酬制度，體現醫(yī)院人事管理效率的合理化與有效化。在這一點上，一定要配合醫(yī)院現有績效考核標準來制定分配行為。具體來說要從3方面展開考慮：第一是要堅持效率優(yōu)先，兼顧公平策略，注意醫(yī)院方面物質與精神兩大層面的全面考量;第二是要為醫(yī)院所有員工建立全新分配機制，做到分配結合績效考核制度與院方經營目的，同時實現分配策略的不斷更新完善，側重員工對于醫(yī)院的貢獻力和技術力;第三是要對醫(yī)院中寶貴的技術專家、高級管理人才等核心人事資源實施技術入股方式，讓他們實現與醫(yī)院彼此的利益共享、風險共擔，從資源分配角度來充分發(fā)揮他們的管理才能及技術專長?？傮w來說，就是要根據醫(yī)院員工的績效與貢獻來分配資源，同時杜絕均等數量資源的平均分配機制，保證人事薪酬管理效能的合理發(fā)揮[3]。

總結：伴隨我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革及人事制度的不斷深化，醫(yī)院想要尋求優(yōu)化發(fā)展路徑就必須首先做好人事管理相關工作，尋求人事資源利用的有效創(chuàng)新，從醫(yī)院自身發(fā)展特質與實際所持資源考慮問題，將人事管理作為醫(yī)院管理的核心來看待，進而發(fā)展一支擁有較高專業(yè)化水平和忠誠度的職業(yè)化醫(yī)療隊伍，以保證自身在市場激烈競爭中占據有利地位。

參考文獻：

[1] 趙海強.公立醫(yī)院人事制度改革問題研究[D].山東大學，2009.35-60.

[2] 王雪旻.S公立醫(yī)院人力資源管理研究[D].安徽大學，2014.35-44.

[3] 趙樂.現代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新構想[J].管理觀察，2011（36）：179.