程曉峰

在全面從嚴(yán)治黨，從嚴(yán)管理干部的大背景下，2015年6月中央出臺了《關(guān)于推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的若干規(guī)定（試行）》（以下簡稱“規(guī)定”），為解決干部能上難下問題提供了新的制度依據(jù)。規(guī)定出臺以來，各地認(rèn)真貫徹落實，取得了一定的成效，但也遇到一些影響規(guī)定落實的難點問題。同時，目前地方各級領(lǐng)導(dǎo)班子換屆工作已陸續(xù)展開，中央對換屆工作也提出了明確的要求，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下。因此，分析研究當(dāng)前干部“能下”的難點及原因，有針對性地提出對策，對推動規(guī)定有效實施，落實中央對領(lǐng)導(dǎo)班子換屆要求具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、領(lǐng)導(dǎo)干部“能下”的難點及原因分析

（一）“下”的標(biāo)準(zhǔn)難界定

由于干部的崗位不同，層次不同、職責(zé)不同，很難對干部“下”制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。而目前干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，彈性比較大，缺乏具體、明確、量化的指標(biāo)。對準(zhǔn)確評價干部勝任程度帶來了難度，尤其是對工作中并無明顯問題和失誤，但事實上又不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部難以作出準(zhǔn)確的評價。

（二）“下”的考核程序難操作

一是干部考核指標(biāo)操作性不強(qiáng)。考察工作實績，政治表現(xiàn)伸縮性大。干部的“生活圈”“社交圈”又在“八小時以外”，難以把握。二是考核干部的方法手段跟不上形勢發(fā)展需要。考察材料的公式化，千人一面，考察不出干部的特點、個性。三是平時考核與集中考察“一頭輕，一頭重”的現(xiàn)象也普遍存在。因此，在干部考核過程中失真、失實，考核不科學(xué)、不準(zhǔn)確的現(xiàn)象時有發(fā)生。

（三）“下”的渠道難暢通

長時間來，領(lǐng)導(dǎo)干部除非有明顯違紀(jì)、違法行為而被降、免職以及到齡正常退休外，其余“下”的干部多采取交流安排、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等有限渠道。而且，絕大多數(shù)被調(diào)整安排的干部保留了原有的職級待遇，并由組織在黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途徑。“進(jìn)門容易，出門難”，“不犯錯誤下不來，不到年齡出不去”等現(xiàn)象普遍存在，“下”的渠道不暢通。

（四）“下”的干部難安排

“下”或者是被調(diào)整的干部，一般情況下并非出于本人的主觀意愿。由于他們長期從事領(lǐng)導(dǎo)工作，從領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整下來，政治前途的“渺茫”，追求目標(biāo)的“迷失”，難免心理不平衡。同時，由于受專業(yè)和工作經(jīng)歷的限制，干部調(diào)整下來后出路很窄，改行或換崗比較困難，如果把他們免職或者安排到比較差一點的單位或崗位，心理上就更加不平衡，產(chǎn)生的矛盾就會更多更大。

究其原因，一是傳統(tǒng)官本位思想的影響。唯官是尊，官貴民賤等傳統(tǒng)官本位意識在人們頭腦中根深蒂固。二是對被調(diào)整干部的考核評價、跟蹤管理、重新使用等配套制度缺失。三是有些領(lǐng)導(dǎo)同志和職能部門在干部“下”的問題上不敢擔(dān)責(zé)，對制度的執(zhí)行不到位，不夠得力。四是干部“下”的社會輿論氛圍沒有形成。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部“能下”的對策

（一）加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變干部觀念，為干部“能下”營造良好外部環(huán)境

要借規(guī)定出臺的契機(jī)，在各級干部中開展對規(guī)定的宣傳學(xué)習(xí)，讓干部熟知規(guī)定內(nèi)容。通過學(xué)習(xí)，教育引導(dǎo)廣大黨員干部樹立正確的人生觀、價值觀、榮辱觀，摒棄“官貴民賤”、“上榮下辱”、“無功不為過”、“下必有錯”的陳舊觀念。調(diào)整做官心理，樹立“干部是人民的公仆”、“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念。正確對待個人的進(jìn)退留轉(zhuǎn)，在全社會形成干部的升降去留是常態(tài)，干部正常退出是人才資源的重新配置的共識，減輕干部“下”的壓力，為干部能上能下創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境。

（二）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)督促檢查，提高推動干部“下”的執(zhí)行力

1.強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。必須明確各級黨委（黨組）是推動干部“下”的主體責(zé)任者，黨委（黨組）書記是第一責(zé)任人，組織人事部門是具體工作部門。各級領(lǐng)導(dǎo)特別是主要領(lǐng)導(dǎo)要敢于負(fù)責(zé)，敢于擔(dān)當(dāng)，做到真管真嚴(yán)，敢管敢嚴(yán)，長管長嚴(yán)，使規(guī)定的各項措施，落到實處，見到實效。

2.加強(qiáng)督促檢查，在嚴(yán)格執(zhí)行上下功夫。各級黨委和組織部門，必須切實擔(dān)負(fù)起對推動領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下工作的督促檢查。防止對干部的“下”出現(xiàn)執(zhí)行缺位、越位、不到位問題，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對工作不力的，要嚴(yán)格追究責(zé)任，確保規(guī)定得到落實。

（三）制定干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)考核方式，構(gòu)建科學(xué)合理的綜合考核評價體系

1.制定合理的干部考評指標(biāo)。各地要根據(jù)中央規(guī)定的要求，對不同類型、不同層次、不同崗位的職位特點，分類設(shè)置考核指標(biāo)，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。尤其是要把干部“下”的依據(jù)量化、客觀化、個體化，從德、能、勤、績、廉等方面列出詳細(xì)條件，解決干部“能下”的客觀、公正的依據(jù)，減少操作的隨意性、偶然性。

2.建立科學(xué)合理的考核方法。一是考核的方法要多樣。要把年度考核和屆中、屆末考核與平時考核相結(jié)合；組織部門考核與巡視、紀(jì)檢監(jiān)察、審計等相關(guān)部門相結(jié)合；領(lǐng)導(dǎo)意見和群眾意見相結(jié)合。二是考評手段要科學(xué)。在堅持傳統(tǒng)的民意測驗，個別談話的基礎(chǔ)上，要注意引進(jìn)現(xiàn)代人才測評技術(shù)及統(tǒng)計分析方法。三是定期研判考評結(jié)果，確定“下”的干部和具體情形。四是嚴(yán)格考核紀(jì)律，做到公平公正，避免“誤下”，挫傷干部的積極性。

（四）暢通干部“下”的渠道，健全干部“下”的保障機(jī)制，從根本上解決干部“下”的后顧之憂

1.暢通渠道途徑。一是堅持人崗相適的原則。積極探索實施組織安置與個人選擇，市場配置相結(jié)合，做到人盡其才，各得其所；二是建立干部人才資源庫，向黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、新經(jīng)濟(jì)組織等推薦可“下”的干部；三是鼓勵和支持干部提前離崗、轉(zhuǎn)崗創(chuàng)業(yè)，制定從事經(jīng)營的優(yōu)惠政策，為有專長、有志向“下海”的干部提供創(chuàng)業(yè)平臺；四是進(jìn)一步拓寬干部辭職、辭聘渠道，讓干部可自主擇業(yè)擇崗，進(jìn)一步拓展人才資源的優(yōu)化配置空間，使“下”的干部能合理有序流動。

2.健全相關(guān)制度。一是干部選拔任用制度。如公開選拔和公開競爭機(jī)制、聘任制、退休制等制度，確保從干部選拔任用的方式上使干部能上能下，能進(jìn)能出；二是干部管理制度，如崗位責(zé)任制，任期制、公示制等，使干部更加有效地置于干部群眾的監(jiān)督之中。三是干部獎懲制度，如降免制、誡免制、任期目標(biāo)制、淘汰制等，及時調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的干部。通過建立健全制度，力爭對干部“能下”做到認(rèn)定科學(xué)、規(guī)范有序。

3.完善保障機(jī)制。一是健全管理機(jī)制。首先要關(guān)心“下”的干部，定期談話談心，了解他們的思想狀況、生活狀態(tài)，有針對性地解決問題，使他們在新的崗位上發(fā)揮作用。同時，對被調(diào)整下來的干部，組織人事部門應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)、管理，定期考核，對在新的崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，做出實績的干部，應(yīng)重新提拔重用。二是完善社會保障體系。要明確被調(diào)整干部的職級和工資待遇，推進(jìn)養(yǎng)老、保險、醫(yī)療等社會保障制度改革，建立公平、可持續(xù)的社會保障制度，為“下”的干部提供必要的社會保障，從根本上解決干部“下”的后顧之憂。

作者單位：中共重慶市豐都縣委黨校

責(zé)任編輯：宋英俊