江蘇省于2015年9月開始在全省范圍內推進公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分體現醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點，通過改善薪酬總量、結構和分配機制，規(guī)范了醫(yī)院收入分配的秩序，調動醫(yī)務人員積極性。

適當提高工資總量

江蘇省對城市公立醫(yī)院和縣級公立醫(yī)院分別提高績效工資調控水平，在當地其他事業(yè)單位績效工資基準線水平上實現較大突破。其中，省轄市所屬城市公立醫(yī)院的調控線范圍原則上可按當地其他事業(yè)單位績效工資基準線水平的100%～190%掌握；縣屬公立醫(yī)院原則上可按當地其他事業(yè)單位績效工資基準線水平的100%～180%掌握。

對個別高層次人才聚集、公益目標繁重且經費保障能力較強的醫(yī)院，可再適當提高調控水平。充分考慮公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)特點，適當增加績效工資總量，用于醫(yī)務人員延時加班、值班、夜班和上門服務等正常工作時間之外勞動（未能安排調休）的報酬。

同時，動態(tài)調整績效工資總量水平。對績效考核評價結果為優(yōu)秀和良好的單位，次年人均績效工資總量可按當地基準線適當提高，其中績效考核評價結果優(yōu)秀的單位，其次年人均績效工資總量原則上可按當地基準線6%～10%的幅度提高；對績效考核評價結果合格的單位，原則上不予提高；對績效考核評價結果不合格的單位，次年人均績效工資總量要適當下降。

除此之外，對納入江蘇省高層次衛(wèi)生人才工程的培養(yǎng)對象和通過特聘、兼職、課題攻關、合作研究等多種方式引進的海外高層次醫(yī)務人員、由用人單位自主確定薪酬，其薪酬待遇與其崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化效益等直接掛鉤，不納入績效工資總量。符合國家規(guī)定取得職務發(fā)明成果的，可按不低于轉讓收益的50%對科研負責人、骨干技術人員等重要貢獻人員和團隊進行獎勵，獎勵部分不納入所在單位績效工資總量。

著力搞活內部分配

江蘇省規(guī)定，公立醫(yī)院根據自身特點，在核定的績效工資總量內，自主進行績效工資內部分配。在制定單位內部績效工資發(fā)放項目時，設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等項目。在具體分配時，重點向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干、風險度高和貢獻突出等醫(yī)務人員傾斜。保障醫(yī)生薪酬工資水平明顯高于本單位人均水平，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

同時，明確要求按照規(guī)定開展多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)師，可根據與多點執(zhí)業(yè)醫(yī)療機構簽訂的相關協議獲取合理合規(guī)報酬。統籌好專職從事傳染病、精神病、兒科疾病等醫(yī)療服務醫(yī)生的工資收入水平。

江蘇省還試行院長績效工資年薪制。公立醫(yī)院院長績效工資可按照年薪制的方式實施。建立院長績效工資總量水平動態(tài)調整機制。對年度績效考核結果優(yōu)秀或良好的，其績效工資發(fā)放水平可適當提高；對年度績效考核結果合格的，原則上不得提高績效工資發(fā)放水平；對少數年度績效考核結果不合格或存在突出問題的，應降低績效工資發(fā)放水平；未按照相關規(guī)定開展院長績效考核工作的，不得提高其績效工資發(fā)放水平。為保持合理的分配關系，院長績效工資年新水平原則上控制在單位績效工資年人均水平的1.5倍～3倍之間。同時，嚴禁將院長收入與醫(yī)院的經濟收入直接掛鉤。

建立科學考核評價

江蘇省以公立醫(yī)院公益服務為核心，突出公立醫(yī)院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會滿意度等考核指標，建立科學的績效考核評價體系，全面開展公立醫(yī)院年度績效考核評價工作。有條件的地區(qū)還引入第三方評估，提升考核的客觀公正性。加強對院長的激勵約束，建立科學的院長績效考核評價機制和指標體系，強化院長年度目標管理，建立問責機制，同時及時將績效考核結果向社會公開。充分運用績效考核評價結果，將其與公立醫(yī)院績效工資總量水平、院長績效工資年薪水平和內部分配相掛鉤，建立激勵約束機制。

為了加強對公立醫(yī)院收入分配的監(jiān)督管理，江蘇省認真開展公立醫(yī)院及院長現行績效工資分配行為清理，嚴格執(zhí)行國家政策規(guī)定，一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。