申平玉

內(nèi)容摘要：組織認同是一個感知/認知的構念，反映了組織融入到自我概念的程度，它與情感、行為存在本質(zhì)的區(qū)別。本文闡釋了組織認同的兩種理論觀點，即社會認同理論和自我分類理論，重點說明了組織認同的維度劃分，分析了個體、領導、組織和環(huán)境特征的前因變量以及績效、行為和態(tài)度類的結果變量。最后對組織認同未來的發(fā)展趨勢進行了探討。

關鍵詞：組織認同 組織認同理論 自我分類理論 維度

引言

組織認同是指個體依據(jù)特定組織的成員身份進行自我定義，個體與組織在心理上是統(tǒng)一體，并對組織產(chǎn)生歸屬和共命運的感知，這種共命運感知已經(jīng)超越契約關系，成為組織不斷創(chuàng)新與發(fā)展的關鍵因素。組織認同的前因和結果正逐漸成為理論界爭論和分析的焦點。隨著組織規(guī)模日益復雜化和無邊界化，員工組織認同成為團隊內(nèi)聚力和組織績效的關鍵要素。相關研究表明，員工的組織認同能夠增強工作滿意度和敬業(yè)度，提高員工有效學習、合作、顧客導向及組織角色外等行為，減少員工的離職傾向，最終能夠為組織帶來高績效。因此，深入探究員工組織認同的形成機制具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

組織認同的概念

早期，有關組織認同概念集中在認知與情感的綜合角度，代表人物是Tajfel （1978），他認為組織認同（Organizational Identification，OI）是個體基于組織成員身份而形成的自我概念過程，并且這種組織身份會促使員工與組織價值觀保持一致，并產(chǎn)生情感歸屬。隨后，部分學者認為組織認同是一種情感，并把它與情感承諾相混淆。代表人物OReilly（1986）認為，組織認同是組織成員通過組織的優(yōu)勢吸引從而產(chǎn)生情感上的自我界定。近年來，組織認同概念的研究越來越深入，研究發(fā)現(xiàn)兩者存在本質(zhì)的區(qū)別：組織認同是一個感知/認知的構念，它反映了組織融入到自我概念的程度，個體與組織在心理上是統(tǒng)一體；情感承諾更多地被視為員工對組織的態(tài)度，個體與組織是一種交換關系，是兩個獨立的個體。代表人物Ashforth & Mael（1989）認為組織認同是指個體以組織成員的身份定義自己，個體與組織在心理上是統(tǒng)一體，并對組織產(chǎn)生歸屬和共命運的感知?；诖?，本文采用Ashforth & Mael（1989）的觀點，把組織認同界定為一種認知構念，如表1所示。

組織認同理論基礎

20世紀80年代末，組織認同理論得到了各國學者的關注，通過不斷探究發(fā)展逐漸形成了完善的理論框架，主要包括社會認同理論、自我分類理論。

（一）社會認同理論

Hog & Terry（2000）認為，OI是通過兩種基本心理動機（減少不確定性和自我提升）激發(fā)的。其中，減少不確定性動機反映了個體對社會秩序的需求以及解釋了人們?nèi)绾瓮ㄟ^構建自我回答“我是誰？”的問題。另一方面，自我提升動機是指個體通過積極思考其社會身份來提升自尊進而實現(xiàn)員工組織認同。隨后，樂國安等人（2010）通過國內(nèi)外文獻梳理，總結出社會認同理論的核心內(nèi)容，認為積極的社會認同是通過個體自尊的需求和群體間比較兩方面共同激發(fā)的。

（二）自我分類理論

Turner（1975）提出自我分類理論，認為群體是個體化和心理化的，并把自我概念分為高、中、低三個層次。高層次即人類個體對整個人類群體的認同，將自我作為人性的組成部分；中層次即依據(jù)群體身份進行自我歸類，分為內(nèi)群體和外群體，位于人類和個體的中間層次；低層次即處在次級的個人歸類，將自我定義為一個實在的個體而進行的分類。需要指出的是，將這些層次命名為高、中、低并不意味著其價值的高低，僅表示它們相互包含的關系而已。

組織認同的維度劃分

目前，組織認同有很多的測量工具和維度劃分。通過文獻梳理，本文依據(jù)維度數(shù)量來劃分OI結構模型，包括一維到四維共四種劃分，如表2所示。

（一）一維OI結構模型

Meal和Ashforth（1992）將組織認同作為一維概念結構，員工以組織成員身份進行自我定義，與組織存在共命運的感知，并開發(fā)出相應的量表，主要包括“當有人指責我所在的公司時，我感覺就像指責自己一樣”、“ 我非常在意別人對我所在公司的評價”、“我經(jīng)常用‘我們來描述我所在的公司而不是用‘他們”、“ 我認為，我所在的公司的成功就是我的成功”等問題。該量表信效度較高，準確表述組織認同的構念，被大多數(shù)研究者所使用。

（二）二維OI結構模型

Karasawa（1991）將組織認同劃分為二維維度，具體包括自我身份認同和其他員工身份認同。劉建峰等人（2008）基于Miller（2000）的OI結構模型的研究思路，將其構念的認知維度與評價維度合并成為評價維度，具體包括情感維度和評價維度。

（三）三維OI結構模型

Patchen（1970）將組織認同劃分為“成員感”、“忠誠度”和“相似性”三個方面。Cheney（1983）基于Patchen（1970）的研究成果，自行開發(fā)了OI測量問卷（OIQ），共含有25個題目。但受到部分學者的質(zhì)疑，認為其OI的測量不具有代表性，與組織承諾量表相似，而且信效度有待檢驗。后來，Patchen（1986）進一步研究提出，OI包括組織團結感知、團隊共享感知及組織支持感和行為三個部分。Miller（2000）把OI劃分為認知、情感和評價三方面維度。與此同時，Brewer等人（2000）將組織認同劃分為自我分類、個人動機（重視組織福利）和員工間信任與依賴三個部分。王靜等人（2008）結合我國情景，提出組織認同包括生存性OI、歸屬性OI和成功性OI三個維度，董彥等人（2008）也作出了相似的劃分。

（四）四維OI結構模型

Jackson等人（1999）將組織認同劃分為組織魅力、組織環(huán)境認知、共命運感知及自我歸類（去人格化）四個維度。Dick（2004）把OI劃分為員工認知、評價、情感和員工行為四維度。通過信效度分析、探索性因子分析，并運用表格子技術開發(fā)OI量表，共30個題項。寶貢敏等人（2006）對Van Dick的研究提出質(zhì)疑，認為其內(nèi)容與組織公民行為有部分重合，不利于OI對組織公民行為的影響機制研究。郭靜靜（2009）結合我國企業(yè)文化特色，將員工OI劃分為組織認知、積極評價、自主行為及情感依存等四個維度。

組織認同的前因和結果變量研究

組織認同（OI）作為員工和組織間的關系已經(jīng)超越契約關系，成為組織發(fā)展與成功的關鍵要素，其前因和結果變量正逐漸成為理論界爭論和分析的焦點。從OI的前因變量來說，本文從個體特征、領導特征、組織特征和環(huán)境特征四個角度進行分析；從OI的結果變量來說，本文從績效類、行為類和態(tài)度類三個角度進行分析。

（一）組織認同的前因變量

從OI前因變量的個體特征看，O'Reilly（1986）實證發(fā)現(xiàn)心理依附能夠顯著預測員工順從、認同和內(nèi)部化。Bartel（2001）基于高水平工作基礎的社會支持，研究發(fā)現(xiàn)低水平的情感需求對組織認同具有顯著正向影響。Van Dick（2004）研究發(fā)現(xiàn)，組織自我構念與員工組織認同積極相關，并通過員工的工作滿意度顯著影響員工的角色外行為。Epitropaki（2013）基于自尊和歸屬需求分析，認為心理契約違背會損失掉員工組織身份的獨特性，這不能滿足員工自尊和歸屬的需求，會使員工疏離特殊組織身份，減少OI，并得到數(shù)據(jù)支持。魏鈞（2009）從員工情緒體驗出發(fā)，實證指出員工的積極情緒正向影響員工組織認同。秦志華等人（2010）基于自我呈現(xiàn)理論，實證表明組織支持感對員工組織認同具有正向影響。李云（2011）實證發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人可信行為與心理安全感的交互作用顯著影響員工組織認同。與此同時，李等人（2011）依據(jù)社會交換理論和互惠原理，發(fā)現(xiàn)員工培訓、激勵性薪酬顯著影響員工組織認同，同時心理契約破裂（Psychological Contract Breach）對員工組織認同具有顯著負向影響。隨后，黃昱方和劉永恒（2015）在李的基礎上，創(chuàng)造性地采用社會比較理論，分析發(fā)現(xiàn)員工程序公平感對OI具有積極影響。

從OI前因變量的領導特征看，秦志華等人（2010）依據(jù)社會認同理論發(fā)現(xiàn)，領導-成員交換對員工組織認同具有顯著正向影響；李云（2011）也做了相似的研究。嚴丹（2012）從辱虐管理的角度研究對組織認同、組織自尊的影響，結果得到了數(shù)據(jù)支持。Schuh（2012）實證發(fā)現(xiàn)，領導行為和領導認同對員工OI都具有顯著影響。Epitropaki（2013）通過跨層分析表明，從群體層面的程序公平氛圍、變革型領導和交易型領導分別對個體層面的員工OI產(chǎn)生正向影響。

從OI前因變量的組織特征看，Dukerich（2002）以醫(yī)院內(nèi)科醫(yī)生為調(diào)研對象，實證發(fā)現(xiàn)組織形象、組織身份正向影響員工OI。之后，Jones（2011）研究發(fā)現(xiàn)，除了組織獨特性外，組織附屬性網(wǎng)絡大小、網(wǎng)絡強度對員工組織認同有直接的顯著影響。王震（2011）基于社會認定理論，系統(tǒng)分析了人力資源管理對員工OI的影響機制，實證表明人力資源管理正向影響員工OI。

從OI前因變量的環(huán)境特征看，Johnson（2008）研究發(fā)現(xiàn)雇傭狀況對員工組織認同、顧客認同呈顯著影響，其中組織外部形象、與組織友好關系的可見性起調(diào)節(jié)作用。

（二）組織認同的結果變量

從OI影響效果的績效類看，Van Kntppenberg（2006）研究發(fā)現(xiàn)低水平的員工OI對產(chǎn)出有更強的影響，而高水平的OI對過程具有更顯著影響。隨后，王幫?。?014）把新生代農(nóng)民工作為調(diào)研樣本，研究農(nóng)民工OI對工作嵌入、工作績效間的作用機制，研究表明農(nóng)民工OI通過工作嵌入正向影響員工工作績效。還有學者研究發(fā)現(xiàn)組織認同對崗位績效、合作研發(fā)績效等變量具有顯著影響。

從OI影響效果的行為類看，Dukerich（2002）針對醫(yī)院內(nèi)科醫(yī)生發(fā)現(xiàn)，OI對醫(yī)生合作行為產(chǎn)生積極影響。Walumbwa（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高水平的OI通過分配公平、程序公平分別對有效學習行為產(chǎn)生顯著影響。Polzer（2004）研究表明，當存在兩個不同企業(yè)文化的子群體時，員工組織認同顯著影響低水平的群體間合作、高水平的群體內(nèi)合作；當決策制定者感知到部門聲譽存在差異時，員工組織認同對群體間合作有消極影響，對群體內(nèi)合作有積極影響。Yen-Chun（2013）實證表明，當部門認同水平越高時，組織認同對工作績效和顧客導向行為的正向影響就越強。還有其他學者研究發(fā)現(xiàn)，組織認同分別對不道德行為、公務員組織公民行為、工作嵌入、知識共享等變量具有顯著影響。

從OI影響效果的態(tài)度類看，Van Dick（2004）研究表明員工OI對員工離職傾向和工作滿意度積極相關。付曉蓉等人（2014）依據(jù)社會認同理論，研究發(fā)現(xiàn)員工OI分別對相似性感知和成員歸屬感產(chǎn)生顯著影響。

（三）組織認同的作用機制

目前為止，組織認同的形成機制還存在“黑箱”效應，需要學者深入研究。本文主要從個體層面和群體層面兩方面來闡釋組織認同的影響機制研究。

OI個體層面的影響機制研究。Schuh（2012）研究發(fā)現(xiàn)，領導認同通過領導行為正向影響OI，同時領導認同通過OI對角色外行為產(chǎn)生顯著影響。Epitropaki（2013）采用跨層分析員工OI的影響機制，實證發(fā)現(xiàn)群體層面的程序公平氛圍、變革型領導和交易型領導通過心理契約違背負向影響員工OI，而且連通性自我構念起調(diào)節(jié)的中介作用。

OI群體層面的影響機制研究。王震（2011）基于社會認定理論，實證發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐通過組織支持感對OI產(chǎn)生正向的顯著影響。黃昱方和劉永恒（2015）在王震（2011）研究的基礎上，創(chuàng)造性地運用社會比較理論，從內(nèi)部比較和外部比較兩個視角闡釋了HPWS對員工OI的影響機制研究，其中員工程序公平感對OI產(chǎn)生積極的影響。

組織認同的評價與展望

近20年來，隨著OI理論的不斷完善和發(fā)展，已經(jīng)形成一個完整的體系框架，但目前OI理論的研究還存在許多不足，這些問題和不足將成為未來學者努力的方向。

（一）OI概念還需豐富

隨著組織行為學領域的學者對組織認同研究的深入，發(fā)現(xiàn)以社會認同理論為基礎的OI概念在應用的過程中越來越受到局限。為此一些學者對組織認同概念進行擴充界定，其中Kreiner等人（2003）提出新的OI模型，具體包括認同、不認同、矛盾認同和中立認同四個方面，豐富和發(fā)展了OI理論，同時為OI理論在組織行為學領域的進一步發(fā)展奠定堅實的基礎。

（二）中國特色的量表開發(fā)

在量表開發(fā)方面，目前常用的量表工具是Meal和Ashforth（1992），但它們是基于西方文化的量表設計，更多地注重個人主義、低權力距離；而中國文化注重集體主義、高權力距離。因此，西方情境下開發(fā)的量表是否在中國情景中適用一直受到質(zhì)疑。未來我國學者應該通過對當?shù)仄髽I(yè)的訪談調(diào)研，總結出中國特色的組織認同理論，并開發(fā)出相應的OI量表。

（三）組織認同理論框架的動態(tài)性和多層性

Pratt等人（2006）認為，OI的形成機制是一個動態(tài)循環(huán)模型，組織外部環(huán)境通過員工工作認同產(chǎn)生OI，之后由員工OI通過社會認可再反作用于工作認同，這形成了從工作認同到OI的動態(tài)循環(huán)過程。未來研究應該更多地把動態(tài)循環(huán)特征融入到OI理論的研究中。

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