王公峰

【摘 要】我國事業(yè)單位是高級人才的聚居地，同時我國事業(yè)單位也肩負著服務社會的重要職責，事業(yè)單位的人才管理工作在各項工作中占有重要位置。然而，我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展水平較低，人力資源管理工作創(chuàng)新十分迫切。本文從多個角度分析了目前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，在此基礎(chǔ)上有針對性地提出了人力資源管理創(chuàng)新的對策，為事業(yè)單位人力資源管理提出建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新

所謂人力資源管理，指的是以社會組織中的人為對象的管理。事業(yè)單位的人力資源管理，指的是借助于現(xiàn)代科學管理方法，并以政策法規(guī)為指導，對事業(yè)單位的人力資源進行的組織、控制、協(xié)調(diào)與領(lǐng)導。我國事業(yè)單位人力資源的起步較晚，傳統(tǒng)觀念根深蒂固，為促進事業(yè)單位組織發(fā)展以更好地服務于社會，必須加強其人力資源管理創(chuàng)新，在經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的大背景下，此項工作尤為迫切。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新存在的主要問題

1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

與國外發(fā)達國家相比，我國現(xiàn)代人力資源管理起步較晚，無論是應用廣度、應用深度，還是管理效果，受制于發(fā)展時間段、實踐經(jīng)驗不足的局限而存在一定的滯后現(xiàn)象，尚未達到高質(zhì)量的現(xiàn)代人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理的滯后在本質(zhì)上是現(xiàn)代人力資源管理理念的滯后，事業(yè)單位的人力資源管理尤甚。在我國很多事業(yè)單位里，無論是領(lǐng)導層還是人力資源管理部門，對人力資源管理的復雜性與特殊性認識有待提升，未將單位員工置于影響單位組織發(fā)展大局的應有地位。與此同時，事業(yè)編制人員在我國事業(yè)單位中所占的比例較大，加之“官本位”“單位人”的觀念仍然在這些人的思想上發(fā)生著不良作用，員工的危機感降低，競爭意識淡薄，這使得對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新的內(nèi)在動力較弱，相關(guān)部門對管理的改進不夠重視，這反過來進一步縱容了傳統(tǒng)人力資源管理模式。

因此，在很多事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理始終僅是一個單純的事務性工作，工作內(nèi)容僅為出勤考核、工資發(fā)放等，員工工作積極性差的問題沒有因人力資源管理措施的實施而有所改善，人力資源管理工作對事業(yè)單位發(fā)展沒有起到應有的促進作用。可見，觀念上的滯后使得事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新舉步維艱，一些事業(yè)單位實施的聘用管理、績效考核、崗位管理等制度未發(fā)揮應有作用。

2.人力資源管理手段落后

人力資源管理理念的滯后直接導致了管理方法與手段的落后。當前，我國許多事業(yè)單位的人力資源管理的管理水平較低，人力資源與其他物化資源無異，因而管事為主的工作方法在各事業(yè)單位人力資源管理中較為普遍，相反，對員工的關(guān)心與關(guān)注較少，員工的個性化需求受到忽視，員工的主觀能動性無法調(diào)動起來，人力資源管理的方法與手段與現(xiàn)代人力資源管理的核心價值觀念背道而馳。不僅如此，許多事業(yè)單位的人力資源管理人員不具備應有的專業(yè)化管理能力，相關(guān)知識較為欠缺，技能水平與實踐經(jīng)驗也相對不足，在工作中的創(chuàng)新能力較差，其表現(xiàn)為只會追隨主管部門的指揮棒忙碌，而不懂得根據(jù)實際情況認真思考和求新求變，無法將管理工作與單位人力資源管理的特點結(jié)合起來，靈活性較差。人力資源管理手段的落后導致了單位員工小材大用、大材小用、學非所用的現(xiàn)象普遍，影響了人力資源管理的效果，阻礙了事業(yè)單位的組織發(fā)展。

3.人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

人力資源開發(fā)培養(yǎng)是確保人力資源管理系統(tǒng)有序運行的重要條件，然而在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，完善人才培養(yǎng)機制尚未形成，人才培養(yǎng)、技能培訓的積極性不高，很多培訓工作僅流于形式。其突出表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，對培訓需求的分析不足，培訓計劃無法落實，培訓預算工作沒有實際的效果；其次，沒有科學的員工培訓計劃，人才開發(fā)工作未能與單位的組織戰(zhàn)略充分統(tǒng)一起來，這導致了長遠規(guī)劃的缺失以及人才的非持續(xù)性；最后，培訓內(nèi)容缺乏科學性與合理性，針對性較差，教條化嚴重，重理論而輕實踐，致使培訓對人才成長與進步無明顯效果，尤其是對員工的實際工作幫助較小。失敗的人力資源開發(fā)培養(yǎng)，不僅阻礙了事業(yè)單位員工潛能的開發(fā)與全面發(fā)展，也間接導致了人才的浪費，并對事業(yè)單位的長遠發(fā)展構(gòu)成消極影響。

4.人力資源激勵機制欠缺

人力資源激勵機制的欠缺在不同的事業(yè)單位有不同程度的表現(xiàn)。第一，在人力資源管理嚴重滯后的事業(yè)單位，人力資源激勵機制尚未建立，即便績效考核機制受到廣泛應用，但能夠真正發(fā)揮其作用的則并不占多數(shù)，大鍋飯思想仍存在于很多人的觀念之中，平均主義尚未清除。倘若干多干少沒有區(qū)別，那么單位員工的工作積極性必然會有所降低。若隱形不公長期沒有改觀，必會產(chǎn)生內(nèi)部矛盾與人才流失等現(xiàn)象。第二，對激勵方式的創(chuàng)新不足，激勵方式單一，缺乏靈活性與適用性，沒有考慮到不同員工的不同需求，激勵效果不夠明顯。第三，在許多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核制度不夠完善，它與績效工資之間的關(guān)聯(lián)還不夠緊密，導致激勵機制的效果較差，特別是一個針對不同類別與層次的可具體量化的人才評價標準體系沒有建立起來，績效考核流于形式。

二、加強我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

轉(zhuǎn)變觀念是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的第一步。要將人力資源管理工作重視起來，將人才開發(fā)與管理放在突出重要的位置加以大膽實踐與反思，將人力資源視為事業(yè)單位服務社會的基本條件，將其與自身的生存發(fā)展緊密聯(lián)系起來，發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位組織發(fā)展中的基礎(chǔ)性、決定性作用。在事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境頻繁變化的背景下，人力資源管理的戰(zhàn)略性作用尤為明顯，此時更要堅持以人為本，充分挖掘人才的潛力、發(fā)揮人才的作用，將關(guān)注員工，關(guān)心員工、尊重員工放在心里、放在行動中，建立員工個人與事業(yè)單位的命運共同體。除此之外，要在事業(yè)單位內(nèi)部引入競爭機制，營造競爭氛圍，以競爭來調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)每個人的主觀能動性，增強每個員工的責任心與事業(yè)心。

2.創(chuàng)新人力資源管理隊伍建設(shè)

要致力于事業(yè)單位人力資源管理隊伍的專業(yè)化水平的提升，加強人力資源管理隊伍建設(shè)。滯后的人力資源管理理念導致陳舊的管理知識體系，落后的知識體系使得科學的人力資源管理體系難以生成。因此，不能忽視人力資源管理團隊的專業(yè)化水平，應注重考查管理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，督促相關(guān)人員學習先進人才管理理念與方法，努力增強管理效果。具體來說，一方面可以對管理人員進行績效評估，增強其管理的積極性；另一方面可積極借鑒和學習外國人力資源管理經(jīng)驗，取長補短，逐漸完善管理人員的專業(yè)化水平。

3.創(chuàng)新人力資源培訓開發(fā)體系

要努力營造積極氛圍，將尊重知識、尊重人才落到實處，為各類人才施展自身能力創(chuàng)造良好的環(huán)境，將人才的個人發(fā)展目標與事業(yè)單位的實際工作聯(lián)系起來，調(diào)動其自我實現(xiàn)的積極性，使事業(yè)單位成為員工個人發(fā)展的良好平臺。要注重對事業(yè)單位內(nèi)重要人員的培訓和繼續(xù)教育，尤其是單位的中、高層管理者，制定長遠的符合單位發(fā)展要求的培訓計劃，努力轉(zhuǎn)變其管理理念。要注重培訓內(nèi)容的優(yōu)化，提高培訓內(nèi)容的針對性。與此同時，要積極豐富培訓方式，提高其豐富性與靈活性，從而增強培訓效果。例如，可以邀請行業(yè)內(nèi)知名學者專家前來，以講座或座談會的形式組織相關(guān)人員進行交流學習，把最前沿的思想理念帶到員工面前，鼓勵自主學習、奮發(fā)圖強。不能單單重視技能培訓，還要將政治思想培訓、職業(yè)道德培訓、人文素質(zhì)培訓等重視起來，努力提高員工的整體素質(zhì)。

4.創(chuàng)新人才激勵機制

在人才激勵機制方面，事業(yè)單位可充分借鑒各類企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗。處于市場競爭中的企業(yè)，特別是中小企業(yè)，受市場競爭壓力的督促，在人才激勵機制方面的成熟度要高于許多事業(yè)單位，事業(yè)單位可借鑒其在人力資源管理中的各種先進方法，如BSC、KPI績效考核、平衡計分卡等。要將考核針對性的增強重視起來，加之以較高的可操作性，提高對員工考核的廣度和深度。要重視對人才使用過程的考核，并且發(fā)揮其結(jié)果的應有作用，將結(jié)果運用到人力資源管理的方方面面，如崗位的變更、薪酬的高低、培訓的開展等。在創(chuàng)新人才激勵機制的過程中，必須發(fā)揮競爭機制的作用，讓“優(yōu)勝劣汰”的觀念深入人心，拒絕平均主義，拒絕“大鍋飯”，使干多干少都一樣的思想在員工心中徹底消失。只有增強員工內(nèi)心的危機感，只有提高其競爭意識，才能真正完善激勵機制。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的高低影響著事業(yè)單位的人才狀況，決定著事業(yè)單位的組織發(fā)展，在我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展滯后而社會經(jīng)濟突發(fā)猛進的背景下，創(chuàng)新人力資源管理勢在必行。要加強批評與自我批評，深入剖析事業(yè)單位在人才管理理念、方法、內(nèi)容等方面的不足，積極借鑒先進經(jīng)驗，加強事業(yè)單位人力資源管理的多層次、全方位創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]盧運鋒.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].人力資源管理， 2014（1）：63-63.

[2]王雪麗.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].人才資源開發(fā)， 2015（10）：26-27.

[3]代建華.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].財經(jīng)界：學術(shù)版， 2015（4）：281-281.