文英

摘要： 2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》中確定了事業(yè)單位工資制度的基本原則。一直以來事業(yè)單位的工資制度存在的諸多的問題，造成事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，事業(yè)單位的工資難以全面順利推進。依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》對事業(yè)單位的工資制度的規(guī)定，全國開展了事業(yè)單位工資制度的改革。據(jù)此，以當前事業(yè)單位工資制度中存在的問題為前提，結合當前改革的熱點，闡述事業(yè)單位工資制度改革的路徑和方法。

關鍵詞：事業(yè)單位；工資；制度；改革

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.036

2014年5月，國務院發(fā)布《事業(yè)單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》第三十二條規(guī)定：“國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素?！薄稐l例》以行政法規(guī)的方式，確定了事業(yè)單位工資制度的基本原則和改革方向。

1《條例》規(guī)定事業(yè)單位工資制度改革的基本內容

1.1《條例》規(guī)定的事業(yè)單位工資制度的基本原則

《條例》第32條確定了事業(yè)單位工資制度的基本原則，即“國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度”。在《條例》實施前，我國事業(yè)單位工資制度經歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革，確立了按勞分配的工資原則，全國分區(qū)分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革，實行直接貨幣工資在全國范圍內統(tǒng)一了職工的工資標準。第三次工改廢除了等級工資制，事業(yè)單位工作人員的工資水平普遍得到了提高，使新的工資制度按勞分配的彈性機。第四次工資制度改革，實行機關與事業(yè)單位工資制度相互脫鉤、建立符合機關事業(yè)單位各自特點的工資制度，建立了正常增資機制。第五次工資制度改革，事業(yè)單位工資制度由“身份管理”轉向“崗位管理”，建立起與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制?？梢钥吹健稐l例》第32條確定的事業(yè)單位工資制度原則，是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結，體現(xiàn)了權責的統(tǒng)一，約束和激勵的統(tǒng)一。

1.2《條例》明確了事業(yè)單位工資的構成

《條例》第32條明確了事業(yè)單位工作人員工資的構成，即“事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。”在以往的事業(yè)單位工作人員工資的構成，由各個地方自行制定，甚至是某些事業(yè)單位自己隨意添加，造成事業(yè)單位工作人員工資構成的混亂，形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區(qū)差異。《條例》第32條確定了事業(yè)單位工作人員工資的構成是基本工資、績效工資和津貼補貼，除此以外再不得添加其他構成類型。

1.3《條例》確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素

《條例》第32條確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素，即“事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。”事業(yè)單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業(yè)單位工資制度中，存在的重大問題是事業(yè)單位工資分配制度上不合理，發(fā)放不規(guī)范，分配秩序混亂?！稐l例》確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素，明確了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。

2現(xiàn)實中事業(yè)單位工資制度存在的問題

2.1基本工資占比小津貼補貼比例過高，工資水平差距大

在事業(yè)單位的工資構成中基本工資占比較小，所謂基本工資是標準工資，是工作人員在崗位上應得的工資收入?？茖W的工資構成制度是基本工資占比較高，因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量，涉及調動時基本工資變化不大，工作人員的工作積極性能夠得到保證。現(xiàn)實中我國事業(yè)單位工作人員工資構成中，基本工資占比較小，經過幾次工資制度調整后，總體占比達到40%左右。雖然達到了40%左右，但是對一線的事業(yè)單位工作人員來說，基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低，而物價水平不斷上漲，事業(yè)單位工作人員的工資構成中津貼的比例過高。

由于基本工資占比低，相當多的事業(yè)單位在工資發(fā)放上采取多發(fā)津貼的方式，使得津貼占比較高。所謂津貼，是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償?shù)囊环N工資形式。現(xiàn)實中各單位發(fā)放津貼標準不一，一些營利性的事業(yè)單位通過津貼補貼的名義發(fā)放大量的工資。另外，津貼的發(fā)放往往依據(jù)編制、職務、工資年限等指標來發(fā)放，形成事實上的不平等，特別是以編制為標準，往往事業(yè)單位中干活最多的是無編制的“合同工”，他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。

事業(yè)單位之間工資的差距大，具體表現(xiàn)在兩個方面，一是發(fā)達地區(qū)和中西部地區(qū)存在較大差距，二是層級比較高的事業(yè)單位和層級低的事業(yè)單位存在較大差距。事業(yè)單位基本工資全國基本相同，工資收入差距具體表現(xiàn)在津貼補貼的地區(qū)差異上。發(fā)達地區(qū)由于經濟發(fā)達，地方政府收入來源廣泛，營利性的事業(yè)單位盈利能力強。發(fā)達地區(qū)事業(yè)單位的工資明顯超過中西部地區(qū)，主要是發(fā)達地區(qū)事業(yè)單位的津貼補貼收入遠遠超過中西部地區(qū)的事業(yè)單位?；诘貐^(qū)發(fā)展的差異造成了發(fā)達地區(qū)和中西部地區(qū)事業(yè)單位工資上的差距巨大，形成地區(qū)的不平等。層級比較高的事業(yè)單位和層級低的事業(yè)單位在工資上個存在較大差距，層級高的事業(yè)單位津貼補貼明顯高于層級低的事業(yè)單位。

2.2缺乏工資增長的機制，缺乏考核激勵機制

事業(yè)單位現(xiàn)有的工資制度中缺乏工資增長機制，相當多的事業(yè)單位工作人員的工資多年未增長。事業(yè)單位工資多年未增長，社會經濟不斷發(fā)展，通貨膨脹居高不下，造成工資收入實際縮水。事業(yè)單位工資制度未建立增長機制，嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的工資制度，與行政機關工資制度相仿，基本工資制度為全國統(tǒng)一制定，而基本工資水平多年未曾調整，面對通貨膨脹等因素的影響，事業(yè)單位工資多年未增長的話，事業(yè)單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實，在基本工資不變的情況下，有的事業(yè)單位通過小金庫、亂發(fā)津貼補貼等方式實現(xiàn)工資的增長。工資的正常增長機制并非是確定每年一定要漲多少工資，而是在于每兩年要固定漲一次工資，具體漲幅根據(jù)當年的情況來定。當前事業(yè)單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度，在相當多的年份，工資增長靠的是津貼補貼。

在一般的企業(yè)單位，員工的收入往往與其業(yè)績相聯(lián)系，即通過績效考核來實現(xiàn)工資收入的發(fā)放水平?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)普遍建立的收入分配制度。發(fā)達國家的政府機關也建立起了相應的業(yè)績考核制度，將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業(yè)單位工資分配制度中缺乏考核激勵機制，往往形成干好干壞一個樣，工作業(yè)績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業(yè)單位的績效考核制度已經建立起來了，但大都只針對部門和單位，不針對個人。缺乏對個人的績效考核，無法形成真正的激勵機制。即使是建立了對個人的業(yè)績考核機制的事業(yè)單位，對個人的績效考核也缺乏針對性，甚至是流于形式。

3事業(yè)單位工資制度改革的方向

3.1提高基本工資占比規(guī)范津貼補貼標準

長期以來工資的正常增長機制未建立，事業(yè)單位工資增長機制往往通過津貼的增長來實現(xiàn)，此種機制非常不合理。特別是事業(yè)單位工資構成中的基本工資占比較低，合理的是基本工資應該占到60%至70%?；竟べY應當是事業(yè)單位工作人員勞動價值的基本體現(xiàn)?！稐l例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位工資的構成要素，但是對基本工資方面，沒有直接規(guī)定。在事業(yè)單位工資制度改革的趨勢中，提高基本工資在整個事業(yè)單位工資構成中的比例。一直以來事業(yè)單位的津貼發(fā)放缺乏科學合理的統(tǒng)一標準，由于基本工資占比低，事業(yè)單位工資增長制度的缺失，客觀上也助長了事業(yè)單位濫發(fā)津貼補貼的現(xiàn)象。事業(yè)單位工資制度改革的一個重要方向就是規(guī)范津貼補貼的發(fā)放標準。建立起科學合理的津貼補貼的發(fā)放標準，避免地區(qū)差異行業(yè)差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。

提高基本工資是事業(yè)單位工資制度改革的方向，提高基本工資的占比，根本是增加基本工資。當前事業(yè)單位的主要有三大類：公益性、準公益性、經營性。公益性的事業(yè)單位為政府全額撥款，事業(yè)單位工作人員的工資為財產撥款。準公益性的事業(yè)單位為政府差額撥款，事業(yè)單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經營性的事業(yè)單位工作人員的工資由事業(yè)單位自收自支。無論是全額撥款的事業(yè)單位，差額撥款的事業(yè)單位，還是自收自支的事業(yè)單位，在提高基本工資占比上仍然需要政府統(tǒng)一進行。目前，政府有關部門已經開始提高事業(yè)單位基本工資標準。在規(guī)范津貼補貼上，主要是實現(xiàn)不同地區(qū)和層級的事業(yè)單位的津貼發(fā)放制度和標準進行統(tǒng)一。根據(jù)最新的消息，具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究，主要考慮是，根據(jù)當?shù)氐慕洕l(fā)展水平、物價等情況，用科學的方法進行計算。

3.2建立工資增長機制，健全考核激勵機制

為了規(guī)范事業(yè)單位的工資制度，建立工資增長機制是事業(yè)單位工資制度改革的重要環(huán)節(jié)。所謂工資增長機制，是事業(yè)單位工作人員工資隨著經濟發(fā)展水平而適當、穩(wěn)定提高。事業(yè)單位工資增長機制具體來說包括基本工資、津貼補貼的增長機制。對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位來說，建立增長機制尤其顯得重要，特別是全額撥款的事業(yè)單位，完全靠財政資金來支付工資，其增長機制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加，差額撥款的事業(yè)單位和自收自支的事業(yè)單位建立工資增長機制核心是規(guī)范工資發(fā)放的標準，避免“亂發(fā)錢”。

事業(yè)單位的考核激勵機制直接與績效工資掛鉤，建立起健全的考核績效機制是當前事業(yè)單位工資制度的當務之急。健全考核激勵機制的核心是構建一套考核標準和體系，特別是針對事業(yè)單位工資人員的崗位特點，目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點，沒有建立起以“事”來考核激勵的標準，即以事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜恕＝∪己思顧C制的核心就在于以工作人員的業(yè)績?yōu)樵u判標準。

參考文獻

[1]宋艷紅.我國事業(yè)單位工資制度變遷的特點及發(fā)展趨勢初探[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，（1）.

[2]梁新懷.淺談我國事業(yè)單位工資分配制度改革[J].科技信息（學術研究），2008，（3）.

[3]董凱靜.事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)實審視與思路創(chuàng)新[J].學術交流，2012，（5）.

[4]趙東宛.事業(yè)單位工資制度改革[J].中國人力資源社會保障，2013，（12）.

[5]黃娜.事業(yè)單位工資制度改革發(fā)展歷程淺析[J].人力資源管理，2013，（11）.

[6]韓曉艷.淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的問題與建議[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009，（09）.

[7]李文清.淺談事業(yè)單位工資體制管理的改革思路[J].時代金融，2012，（12）.

[8]李婷婷.機關事業(yè)單位人員基本工資占比有望再提高[EB/OL].http：