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[摘 要] 人力資源是企業(yè)最為重要的資源，招聘是企業(yè)提升人力資源數(shù)量和質(zhì)量的重要方法，包括內(nèi)部招聘和外部招聘，渠道有多種。面對眾多的招聘渠道要做哪些利弊分析？新形勢下招聘渠道的選擇有何特點？如何選擇招聘渠道才能提高招聘的有效性，確保企業(yè)的人才供給值得我們關(guān)注與研究。本文對各種招聘渠道的優(yōu)劣進行對比分析，并結(jié)合當前招聘工作的特點提出招聘渠道選擇的建議，希望對改進企業(yè)的招聘工作有所幫助。

[關(guān)鍵詞] 招聘渠道；特點；選擇；招聘有效性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0102- 03

招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內(nèi)，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務(wù)，以保證崗位工作的連續(xù)性。招聘的有效性可以通過多個指標進行監(jiān)測和評估，而做招聘方案設(shè)計時不可回避的一個問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續(xù)工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。

1 招聘渠道的分類及特點

招聘渠道也就是應(yīng)聘者的來源，大致可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。

內(nèi)部招聘即在組織內(nèi)部挑選合適的候選人。通常的做法是當組織出現(xiàn)職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內(nèi)部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內(nèi)部晉升、崗位調(diào)換與輪換、返聘。其優(yōu)點是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度；對內(nèi)部員工的了解利于提高招聘質(zhì)量；受聘者熟悉企業(yè)狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內(nèi)部資源，節(jié)省開支。當然不可避免地內(nèi)部招聘也容易產(chǎn)生“近親繁殖”、內(nèi)部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。

外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據(jù)發(fā)展需要，組織對外發(fā)布招募信息，對應(yīng)聘者進行相關(guān)的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務(wù)機構(gòu)合作、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。其優(yōu)點是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競爭得到高質(zhì)量人才；是平復(fù)內(nèi)部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風險較高；受聘者對組織環(huán)境的不了解可能需要更長的適應(yīng)期；可能會打擊內(nèi)部員工的積極性；可能使招聘成本和培訓成本升高。外部招聘渠道的優(yōu)劣對比見表1。

目前企業(yè)招聘大致分為兩種情況：一是企業(yè)自己招，二是委托其他機構(gòu)代招，比如服務(wù)外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形勢下招聘渠道選擇呈現(xiàn)出新特點

在經(jīng)濟飛速發(fā)展、科技不斷更新的形勢下，招聘工作正悄然地發(fā)生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現(xiàn)出一些新特點。

2.1 網(wǎng)絡(luò)招聘有普及之勢

信息化進程的加快為網(wǎng)絡(luò)招聘提供了技術(shù)支持與可能，網(wǎng)絡(luò)招聘大大地縮短了篩選簡歷的時間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。

網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要有兩種，一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上建立與專業(yè)招聘網(wǎng)站的鏈接，如國內(nèi)的智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)，國外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業(yè)網(wǎng)站可以根據(jù)崗位需求為會員公司提供大量的應(yīng)聘者簡歷，輕松地滿足招募的數(shù)量需求。另一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上直接設(shè)置招聘窗口，應(yīng)聘者點擊鼠標就可以看到企業(yè)的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標準普爾500中的公司都把招募信息設(shè)置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方；幾乎所有《財富》500強公司，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。網(wǎng)絡(luò)招聘在國外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網(wǎng)上查詢信息，例如微軟公司在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，公司內(nèi)部的、外部的、國內(nèi)的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點和崗位。在中國，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和普及程度有限，網(wǎng)絡(luò)招聘近幾年才飛快發(fā)展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體發(fā)布的招聘廣告，但是網(wǎng)絡(luò)的高速度與巨大的信息量從一出現(xiàn)便顯示出了其得天獨厚的優(yōu)勢和美好的發(fā)展前景，在中國全面普及只是時間問題。

2.2 與服務(wù)機構(gòu)合作漸趨主流

鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務(wù)機構(gòu)合作的經(jīng)歷，并有漸趨主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務(wù)商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務(wù)機構(gòu)招聘、人才租賃等。

使用服務(wù)商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務(wù)商根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)相應(yīng)的軟件系統(tǒng)并負責維護，企業(yè)的招聘專員使用服務(wù)商的服務(wù)器如同使用自己公司的服務(wù)器一樣可以高效地完成招聘工作。在國外這種軟件主要是求職者跟蹤系統(tǒng)，是一種幫助企業(yè)招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統(tǒng)，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試乃至心理測試，創(chuàng)建各種與招募活動相關(guān)的報告，發(fā)現(xiàn)“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內(nèi)完成。但是這種方式要特別關(guān)注信息安全，因為求職者以為是在應(yīng)聘公司的網(wǎng)站上上傳信息，實際上是在服務(wù)商提供的網(wǎng)址上進行測試。

人事外包是人力資源服務(wù)外包公司的主營項目。一個企業(yè)要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)就要配備相應(yīng)的機構(gòu)和人員，這要花費企業(yè)大量的人力、物力和財力，尤其對中小企業(yè)而言從其發(fā)展狀況和機構(gòu)設(shè)置的性價比來看并不是最優(yōu)選擇，于是很多企業(yè)與服務(wù)外包公司合作，由他們提供專業(yè)的人員全權(quán)處理這類工作，這樣可以使企業(yè)擺脫手腳的束縛，集中精力于有競爭力的生產(chǎn)業(yè)務(wù)上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業(yè)與從服務(wù)機構(gòu)租賃來的員工不產(chǎn)生人事關(guān)系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構(gòu)負責培訓和管理。委托服務(wù)機構(gòu)招聘則是委托人才服務(wù)中心或獵頭公司為企業(yè)招聘員工。兩者不同的是，人才服務(wù)中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術(shù)人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準確的工作分析、充分的溝通以及明確的權(quán)責劃分基礎(chǔ)之上。

2.3 多元化設(shè)計取長補短

新形勢下，企業(yè)不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長補短，因此招聘渠道的選擇也呈現(xiàn)出多元化的特點。IBM是E化管理的領(lǐng)軍者之一，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘。比如2000年IBM網(wǎng)絡(luò)招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國留學生在內(nèi)的13 000多份簡歷，學校數(shù)目超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對于高級管理人員的招聘IBM也會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當?shù)氐木蜆I(yè)機構(gòu)合作。比如IBM在中國的生產(chǎn)企業(yè)需要大批一線技術(shù)員工，這些員工一部分來自正規(guī)的中介機構(gòu)招募的社會人員，他們經(jīng)驗豐富，流動性強，通過中介機構(gòu)可以減少很多麻煩，便于培訓和管理；大部分來源于校園招聘，雖然學生毫無工作經(jīng)驗，培訓成本又高，但是經(jīng)過培養(yǎng)他們可以成為穩(wěn)定的員工，當然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。

此外，廣告招聘也呈現(xiàn)出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統(tǒng)意義上的報刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現(xiàn)在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進行著最為親密的接觸，現(xiàn)在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠遠超過了報紙雜志。

3 新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發(fā)點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數(shù)據(jù)評估和后續(xù)的實踐檢驗，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。

3.1 人無遠慮，必有近憂

古人訓，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發(fā)展目標，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向， 未雨綢繆。實踐證明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展不能現(xiàn)用人現(xiàn)招，而是要健全自身的人才儲備，提升招聘渠道選擇的精準性，這包括：①內(nèi)部人才儲備。企業(yè)結(jié)合職業(yè)生涯管理和培訓，加強內(nèi)部人員的培養(yǎng)與開發(fā)，挖掘員工潛力，形成穩(wěn)定、系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲備庫，這將是企業(yè)未來發(fā)展的主要人才供給；②網(wǎng)絡(luò)人才儲備。企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源和技術(shù)，收集、篩選并管理好優(yōu)秀人員（包括被暫時挑選剩下的人員）信息，是企業(yè)發(fā)展人才需求的重要補充；③校園人才儲備。企業(yè)通過與高校的深入合作，比如設(shè)立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發(fā)和課題研究、組織競賽比賽、設(shè)立獎學金等，可以更多、更早地了解未來的應(yīng)聘者，鎖定目標群體，把業(yè)務(wù)培訓融入教學，完成校園人才儲備建設(shè)；④市場人才儲備。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中對于行業(yè)精英、領(lǐng)域才干也應(yīng)形成一個人才儲備庫，這對于企業(yè)了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。

3.2 吐故納新，與時俱進

席卷全球的信息化革命使人們與網(wǎng)絡(luò)有著剪不斷的聯(lián)系，招聘自然也要突出這個時代的特征，選擇招聘渠道要與時俱進。

（1）結(jié)合網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點顯現(xiàn)出得天獨厚的優(yōu)勢，即便在我國網(wǎng)絡(luò)環(huán)境尚不成熟、技術(shù)普及受限的情況下，網(wǎng)絡(luò)也已經(jīng)使人們的生活發(fā)生了翻天覆地的變化。無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網(wǎng)絡(luò)社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業(yè)創(chuàng)新與行業(yè)細分的提速，網(wǎng)絡(luò)招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰(zhàn)。

（2）關(guān)注法律。網(wǎng)絡(luò)招聘也好，與服務(wù)機構(gòu)合作也好，新情況必然產(chǎn)生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業(yè)的人事管理提出了更為詳盡的規(guī)定和要求。關(guān)注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環(huán)境對于提升招聘的有效性十分重要。

（3）完善策略。企業(yè)面對復(fù)雜多變的環(huán)境，為了在不同發(fā)展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，策略上長短期結(jié)合、內(nèi)外部結(jié)合、線上線下結(jié)合，根據(jù)實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業(yè)成立初期，相對于內(nèi)部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業(yè)需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務(wù)中心直接從社會招聘技術(shù)嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業(yè)愿意出培訓費，從長遠考慮可以到技校招聘，這些人經(jīng)過培訓能力提升快，穩(wěn)定性強，可備長久所需。招聘班車司機，員工推薦更合適，因為班車司機最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領(lǐng)導(dǎo)更欣賞自己的那個人，這種方法省時、省力、成本低、應(yīng)用廣，但要警惕“裙帶關(guān)系”“近親繁殖”等問題的產(chǎn)生。企業(yè)如果步入穩(wěn)定期，應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓、職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合。比起外部的“千里馬”難求，內(nèi)部的“寶馬良駒”更易于培養(yǎng)。通過內(nèi)部招聘激發(fā)員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸，事成關(guān)鍵

對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關(guān)鍵分析點，把它們歸為一點就是信息發(fā)布媒介。當企業(yè)有招聘需求時，信息通過哪種媒介發(fā)布出去效果最好？如果在國外那一定是網(wǎng)絡(luò)，在中國由于網(wǎng)絡(luò)招聘尚未全面普及，更多的人仍關(guān)注平面媒介，因此網(wǎng)絡(luò)只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內(nèi)廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息發(fā)布的首選，但是依據(jù)性價比合理利用也可以達到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價位、宣傳范圍和效果不一，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的招聘計劃合理選擇。

4 結(jié) 語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環(huán)節(jié)，無論企業(yè)選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現(xiàn)；經(jīng)濟性——在招到優(yōu)秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間；可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性；多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果；適應(yīng)性——招聘渠道的選擇從企業(yè)的實際情況出發(fā)，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。

主要參考文獻

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