雙休日出差單位能否以出差補助折抵加班工資

小保：

一個月前，公司有一筆業(yè)務(wù)急需處理，因業(yè)務(wù)員請假在家，遂指派我前往一我的返程時間是雙休日，都在火車和汽車上度過，事后公司沒有給我加班工資，我于近日向財務(wù)部門質(zhì)詢，卻被告知雙休日出差在外不算加班一即便算加班，公司為我報銷出差補助就是我的加班工資一請問：公司的理由成立嗎？

潘冬梅

潘冬梅：

公司的理由不能成立。

一方面，雙休日出差當(dāng)屬加班一加班是指用人單位由于工作需要，安排勞動者在法定或約定工作時間以外上班一雙休日出差是否構(gòu)成加班，關(guān)鍵要看勞動者當(dāng)天是否屬于根據(jù)要求提供工作，你在雙休日乘坐火車和汽車返回，實際上是公司安排的出差行程所必需的，當(dāng)屬加班之列，另一方面，加班工資是對勞動者在規(guī)定工作時間之外從事工作的報酬，其性質(zhì)屬于額外勞動的補償；出差補助是指勞動者因公出差享有的住宿費市內(nèi)交通費伙食補貼等，其性質(zhì)是對勞動者損失的經(jīng)濟補償，同時，加班工資的支付是法定的，如《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資一，咄差補助沒有明確的法定標準，一般由單位根據(jù)實際情況確定一正因為如此，決定了兩者不得互相取代一公司也不能借口以已報銷出差補助，而拒絕支付加班工資。

小保

病假期間去單位開會途中遭遇車禍是否構(gòu)成工傷

小保：

我曾在體檢過程中被查出患有一種較嚴重的隱性疾病，公司根據(jù)醫(yī)院的要求安排我“停工留薪”，在家休息，四個月前，公司對規(guī)章制度進行重大修改，需要全體員工參與討論和表決，在打電話確認我病情明顯好轉(zhuǎn)后，通知我次日晚7時去公司參加會議，不料，我騎電動車前往途中，因遭遇交通事故而造成右腿嚴重受傷，經(jīng)交警部門認定，對方司機負事故的全部責(zé)任，近日我要求沒有為我辦理工傷保險的公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任時，公司表示拒絕一公司的理由是我病假期間，與公司的勞動關(guān)系處于暫時解除狀態(tài)，因而不屬于工傷保險的對象一更何況我在開會途中受傷，與我作為車間工人的本職工作沒有任何關(guān)聯(lián)，不屬于工傷范疇一請問：公司的理由成立嗎7

鐘英英

鐘英英：

公司的理由不能成立，你的情形同樣屬于工傷，

一方面，員工病假期間與單位的勞動關(guān)系并非暫時解除一《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，停工留薪期一般不超過12個月一份情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月……”你因為患病而被公司安排在家進行“停工留薪”，不意味著公司與你便不存在勞動關(guān)系，而是你處在無需提供勞動也能獲取報酬的特殊期間一只要你患病的情形消失，該待遇自然會隨之取消，也就是說，彼此的勞動關(guān)系依然存在，你照樣屬于應(yīng)當(dāng)辦理工傷保險的對象，同樣具備構(gòu)成工傷的前提和基礎(chǔ)一另一方面，你的情形屬于工傷，《工傷保險條例》第十四條第六項規(guī)定，“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應(yīng)當(dāng)認定為工傷，鑒于交警部門已經(jīng)認定對方司機負事故的全部責(zé)任，也就表明你是否構(gòu)成工傷，關(guān)鍵在于你參加會議途中是否屬于“上下班途中”一回答無疑是肯定的一因為上班是指勞動者根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的安排，從事與本職工作有關(guān)的勞動以及用人單位臨時安排的其他工作一你去參加會議是公司所安排的，無疑屬于“上下班途中”。

小保

公司能否暫押工資防止員工跳槽

小保：

一個月前，我們通過了一家公司的應(yīng)聘考核，并按公司要求參加了為期半個月的專項技術(shù)培訓(xùn)，近日我們被告知，為防止我們“跳槽”，影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營，公司決定扣留我們上個月的工資，由公司統(tǒng)一暫時保管，等我們的勞動合同到期后便全部返還一如果提前走人，這筆工資抵作公司損失的培訓(xùn)費用一請問：公司的做法對嗎？

肖郁香等11人

肖郁香等：

公司的做法是錯誤的一

一方面，公司無權(quán)扣押你們的工資?！秳趧雍贤ā返诰艞l規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物一”鑒于你們付出勞動之后有權(quán)獲得屬于自己的工資，公司借口“暫時保管”實質(zhì)上是變相收取你們的財物作為擔(dān)保，當(dāng)屬禁止之列，另一方面，扣押工資并非約束員工“跳槽，，的法定情形，《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金一違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用一用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用一用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬”其中明確表明，對提供了專項培訓(xùn)的員工，用人單位也只能是通過約定服務(wù)期。追究違約責(zé)任的方式來限制員工離職，而不能以員工在正常工作期間獲取勞動報酬作為“質(zhì)押”，再一方面，“暫時保管”也屬于變相拖欠工資，《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人一不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄秾?lt;工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補充規(guī)定》第四條則就“無故拖欠”解釋為“系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資”，并規(guī)定允許拖欠的情況僅僅限于：“（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資……”與之對應(yīng)，公司未能按照約定時間及時向你們發(fā)放工資，甚至持續(xù)到合同到期，且只是以防止你們“跳槽”作為理由，明顯應(yīng)當(dāng)禁止。

小保

領(lǐng)取養(yǎng)老金后再就業(yè)所得收入應(yīng)否繳納個人所得稅

小保：

三個月前，我年滿55歲，與公司終止了勞動合同，并開始按月領(lǐng)取養(yǎng)老保險金一由于我從事某項工作20余年，在本地業(yè)內(nèi)小有名氣，一家單位于上個月向我發(fā)出高薪聘用請求一因被新單位的誠心所感動，我最終答應(yīng)了下來，可我近日卻發(fā)現(xiàn)，拿到的勞動報酬與之前的約定數(shù)額不符，單位給出的說法是從中代扣代繳了我應(yīng)繳納的個人所得稅一請問：我已不屬于法定意義上的勞動者，也得繳納個人所得稅嗎？

許鳳婷

許鳳婷：

單位的做法并無不當(dāng)，你的確應(yīng)當(dāng)繳納個人所得稅一

一方面，你與單位存在勞務(wù)關(guān)系，你雖然因為年齡關(guān)系，確實已經(jīng)不屬于法定的勞動者范疇，不能與單位構(gòu)成勞動關(guān)系，但這并不排除你與單位之間具有一方為需要的一方以勞動形式提供勞動”、“需要一方支付約定報酬”的法律特征，即符合勞務(wù)關(guān)系的構(gòu)成要件，另一方面，你同樣應(yīng)當(dāng)繳納個人所得稅《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第二條第一款第三條第四條分別規(guī)定：“凡支付個人應(yīng)納稅所得的企業(yè)（公司）事業(yè)單位機關(guān)社團組織軍隊駐華機構(gòu)個體戶等單位或者個人，為個人所得稅的扣繳義務(wù)人”“按照稅法規(guī)定代扣代繳個人所得稅是扣繳義務(wù)人的法定義務(wù)，必須依法履行”“扣繳義務(wù)人向個人支付下列所得，應(yīng)代扣代繳個人所得稅：（一）工資、薪金所得；㈢對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；（三三）勞務(wù)報酬所得；（四）稿酬所得；（五）特許權(quán)使用費所得；（六）利息、股息、紅利所得；（七）財產(chǎn)租賃所得；（八）財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；（九）偶然所得；（十）經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得一”與之對應(yīng)，鑒于你的收入屬于“勞務(wù)報酬所得”，單位作為代扣代繳個人所得稅的法定義務(wù)人，按照規(guī)定的稅率，從你的“勞務(wù)報酬所得，，扣除個人所得稅是正當(dāng)?shù)?，值得一提的是，《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第九條第一款還規(guī)定：“扣繳義務(wù)人在代扣稅款時，必須向納稅人開具稅務(wù)機關(guān)統(tǒng)一印制的代扣代收稅款憑證，并詳細注明納稅人姓名、工作單位、家庭住址和居民身份證或護照號碼（無上述證件的，可用其他能有效證明身份的證件）等個人情況，對工資薪金所得和利息股息紅利所得等，因納稅人數(shù)眾多不便一一開具代扣代收稅款憑證的，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)同意，可不開具代扣代收稅款憑證，但應(yīng)通過一定形式告知納稅人已扣繳稅款一納稅人為持有完稅依據(jù)而向扣繳義務(wù)人索取代扣代收稅款憑證的，扣繳義務(wù)人不得拒絕，”你可以向單位索要稅款憑證，

小保

懷孕女工請假孕檢被拒自行離崗不能視為曠工

小保：

我是一家公司的女工一由于公司效益好導(dǎo)致人手不足，致使我雖懷孕在身，但一直無法享受產(chǎn)假，一個月前，我根據(jù)醫(yī)囑需要做唐氏篩查等孕檢，公司對我的請假卻拒絕批準，我無奈之下只好5次自行離去一近日，我收到公司的書面通知解除與我的勞動合同，理由是我未經(jīng)批準，擅自離崗5次均屬曠工，公司的規(guī)章制度及其與我的勞動合同中均明確規(guī)定員工連續(xù)曠工5次以上的，公司有權(quán)單方解除勞動合同一請問：公司的做法對嗎？

李茜楠

李茜楠：

公司的做法是錯誤的一

雖然公司的規(guī)章制度及其與你的勞動合同中均明確規(guī)定員工連續(xù)累計曠工5次以上的，公司具有單方解除勞動合同的權(quán)利，但這并不意味著只要出現(xiàn)離崗情形，公司便可以不問青紅皂白地解除與你的勞動合同，而是要看你的行為是否構(gòu)成曠工一曠工是指員工在正常工作日不請假或請假未獲批準，無正當(dāng)理由拒不到崗或離崗的行為一構(gòu)成曠工必須同時具備兩個要件：一是不請假或請假未獲批準；二是無正當(dāng)理由一盡管本案確實存在“請假未獲批準”的情形，與第一點吻合，但你卻并非屬于“無正當(dāng)理由”，因為享受產(chǎn)假是你的法定權(quán)利，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天一女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！蹦銘言泻笠恢蔽茨芟硎艿疆a(chǎn)假，你曠工雖有5次，但你自行離崗時依舊沒有違反“產(chǎn)前可以休假15天”的規(guī)定一另一方面，公司的行為違法一對于女職工依法享有的產(chǎn)假，任何用人單位具有不折不扣，無條件予以批準的法定義務(wù)，公司面對你請假孕檢的正當(dāng)要求，為一己之私拒絕批準，明顯是對自身法定義務(wù)的違反，同時，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”如果公司固執(zhí)己見，你有權(quán)要求勞動行政部門責(zé)令其限期改正，或申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。

小保

事業(yè)編職工違反服務(wù)期單位有權(quán)索取超高違約金

小保：

我是事業(yè)編制的職工，兩年前，單位決定出資6萬元，送我去接受為期一年的專門技術(shù)培訓(xùn)，并與我簽訂了一份服務(wù)合同，約定我培訓(xùn)結(jié)束后必須回單位上班，且時間不得少于5年；如有違反，則按每少一年，向單位支付3萬元違約金作為賠償，由于我在培訓(xùn)期間視野漸漸開闊，覺得在單位發(fā)展前景很不理想，遂在回到單位上班一年后向單位提交了辭呈一單位雖同意我辭職，但認為我尚有4年服務(wù)期，必須承擔(dān)12萬元違約金，而我以《勞動合同法》第二十二條已明確規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超過用人單位培訓(xùn)費用，，為由拒絕，雙方為此僵持不下一請問：單位的請求是否成立？

郭曉靜

郭曉靜：

單位的請求成立，即可以超出培訓(xùn)費向你收取違約金，

雖然《勞動合同法》第二十二條規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超過用人單位培訓(xùn)費用”，但由于你所在單位屬于事業(yè)單位，并不能完全按照該規(guī)定來執(zhí)行，因為《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理”《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》則進一步明確：“適用《勞動法》的規(guī)定處理，是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，”對于事業(yè)單位人事爭議案件的處理，在程序上適用《勞動法》，在實體上則優(yōu)先適用“人事法律”，只有當(dāng)“人事法律”沒有涉及時，才適用《勞動法》，這些規(guī)定與《勞動合同法》第九十六條也是一致的：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另行規(guī)定的，依照其規(guī)定，未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行一”正由于原人事部經(jīng)國務(wù)院批準轉(zhuǎn)發(fā)的規(guī)范性文件《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》第六條中已經(jīng)規(guī)定：“受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同，對培訓(xùn)費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償?！迸c之對應(yīng)，在你與單位作了明確而具體規(guī)定的情況下，你自然不得借口違約金大大超過你實際花費的培訓(xùn)費用為由，拒絕承擔(dān)違約責(zé)任。

小保