張藝 王秀霞 徐建文 趙繼軍 姜秀文

(1.上海市楊浦區(qū)市東醫(yī)院護(hù)理部，上海 200438；2.第二軍醫(yī)大學(xué)附屬長海醫(yī)院，上海 200433)

?

·調(diào)查報告·

上海地區(qū)公立醫(yī)院護(hù)士組織承諾的現(xiàn)狀調(diào)查

張藝1王秀霞1徐建文1趙繼軍2姜秀文1

(1.上海市楊浦區(qū)市東醫(yī)院護(hù)理部，上海 200438；2.第二軍醫(yī)大學(xué)附屬長海醫(yī)院，上海 200433)

目的 調(diào)查護(hù)士組織承諾現(xiàn)狀及其影響因素，為護(hù)理管理提供參考依據(jù)。方法 抽取上海市22家公立醫(yī)院的1600名護(hù)士，采用凌文輇等編制的《中國職工組織承諾量表》進(jìn)行問卷調(diào)查，對護(hù)士組織承諾的現(xiàn)狀和影響因素進(jìn)行分析。結(jié)果 回收有效問卷1 582份，護(hù)士組織承諾總均分為(2.57±0.48)分，其中情感承諾(2.59±0.61)分、規(guī)范承諾(2.81±0.53)分、理想承諾(2.73±0.56)分、經(jīng)濟(jì)承諾(2.38±0.62)分、機(jī)會承諾(2.34±0.58)分；年齡、護(hù)齡、婚姻狀況、所在科室、晉升機(jī)會、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會、工作氛圍、收入、排班及護(hù)士長的管理方式等因素與護(hù)士組織承諾有相關(guān)性(P<0.05)；不同性別、學(xué)歷、任職方式和職務(wù)的護(hù)士組織承諾得分差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。結(jié)論 上海地區(qū)公立醫(yī)院護(hù)士總體組織承諾處于中等偏上水平，護(hù)理管理者應(yīng)針對影響護(hù)士組織承諾水平的相關(guān)因素，采取有效措施，進(jìn)一步提高臨床護(hù)士組織承諾水平。

護(hù)士； 組織承諾； 護(hù)理管理

Nurse； Organizational commitment； Nursing management

組織承諾(Organizational Commitment，OC)最早由美國社會學(xué)家貝克爾于1960年提出，如今已成為組織行為、心理學(xué)和管理學(xué)研究的重點內(nèi)容之一[1]。組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾五個方面[2]。在全球護(hù)理人力資源嚴(yán)重短缺的背景下，組織承諾作為一種可以預(yù)測護(hù)士的工作績效、工作滿意度、離職行為和缺勤率的態(tài)度變量，越來越多地受到護(hù)理管理者的廣泛關(guān)注。李潘等[3]調(diào)查研究顯示，提高護(hù)士組織承諾水平是促使護(hù)士在情緒勞動中有效管理情緒、改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的重要手段。因此，提高護(hù)士的組織承諾水平是穩(wěn)定、凝聚員工團(tuán)隊，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的重要保證。本研究旨在調(diào)查上海地區(qū)公立醫(yī)院護(hù)士組織承諾現(xiàn)狀及影響因素，為護(hù)理隊伍的穩(wěn)定建設(shè)和科學(xué)發(fā)展提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣于2012年9月-2014年9月，以上海市22家公立醫(yī)院(按照分層配額的方法選取三級醫(yī)院3家、二級醫(yī)院7家、一級醫(yī)院12家)的護(hù)士為研究對象，按內(nèi)科、外科、急診、ICU、手術(shù)室、門診、其他輔助臨床科室抽取在崗護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)在崗注冊護(hù)士。(2)自愿參加此項研究。(3)在所調(diào)查的醫(yī)院參加工作3個月以上。(4)既往和目前無精神疾病。按照Kendall(1975)所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)，估算失訪率和抽樣誤差，確定調(diào)查樣本量為1 600人次。

1.2 方法

1.2.1 問卷調(diào)查發(fā)放 為保證問卷的有效性和一致性，向接受調(diào)查醫(yī)院指派一名調(diào)查員，經(jīng)過培訓(xùn)后使用統(tǒng)一引導(dǎo)語向所在醫(yī)院護(hù)士說明問卷填寫要求，填寫完成后當(dāng)場回收。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1 600份，回收有效問卷1 582份，有效回收率98.88%。

1.2.2 篩選標(biāo)準(zhǔn) 問卷回收后，對被調(diào)查對象的資料進(jìn)行人工檢查篩選：(1)問卷明顯未經(jīng)考慮作答(答案呈明顯規(guī)律性，大部分答題選項一致，或邏輯上混亂者)予以剔除。(2)1份問卷如果>15%的題目未作答按照無效問卷予以剔除。(3)>85%未作答則按缺失值處理。

1.3 評價指標(biāo)

1.3.1 護(hù)士一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計包含所在醫(yī)院等級、科室、護(hù)士性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、學(xué)歷、人事關(guān)系、職稱、職務(wù)、工資和輪班情況等項目的調(diào)查表。

1.3.2 中國職工組織承諾量表 該量表由凌文輇等[4]編制，包括感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾和機(jī)會承諾5個維度。共25個條目。量表采用Likert4等級評分法，“非常不同意”、“不同意”、“同意”、“非常同意”依序賦值l～4分，各維度得分為條目得分之和。總分25～100分，總分越高，表明組織承諾水平越高。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0．88。本研究調(diào)查前隨機(jī)抽取15名護(hù)士進(jìn)行預(yù)實驗，總量表的重測信度為0.89，分量表的重測信度均>0.70，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，說明本量表具有較好的跨時間穩(wěn)定性和一致性，可作為測量護(hù)士組織承諾水平的可靠工具。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 16.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計量資料經(jīng)檢驗均符合正態(tài)分布。采用描述性統(tǒng)計、單因素分析和二元Logistic回歸等。P<0.05為有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對象的人口社會學(xué)資料 見表1。

表1 研究對象的人口社會學(xué)資料

續(xù)表1 研究對象的人口社會學(xué)資料

2.2 護(hù)士組織承諾的現(xiàn)狀 本研究中護(hù)士組織承諾總均分為(2.57±0.48)分，其中情感承諾(2.59±0.61)分、規(guī)范承諾(2.81±0.53)分、理想承諾(2.73±0.56)分、經(jīng)濟(jì)承諾(2.38±0.62)分、機(jī)會承諾(2.34±0.58)分。

2.3 護(hù)士組織承諾單因素分析 見表2。

表2 護(hù)士組織承諾的影響因素分析

2.4 不同等級醫(yī)院護(hù)士組織承諾及各維度得分情況 見表3。

分

2.5 組織承諾影響因素的多元線性回歸分析 以護(hù)士的組織承諾總分為因變量，以年齡、護(hù)齡、婚姻狀況等與護(hù)士組織承諾水平有相關(guān)性的因素為自變量，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析，篩選出影響護(hù)士組織承諾水平的因素有培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會、科室內(nèi)人力資源配備、對所從事崗位的態(tài)度、人際關(guān)系、晉升機(jī)會、醫(yī)院等級、科室氛圍、所在科室、收入、年齡?；貧w方程決定系數(shù)R2=0.223，調(diào)整決定系數(shù)R2=0.217，見表4。

表4 組織承諾影響因素的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士對醫(yī)院總體承諾處于中等偏上水平，有待進(jìn)一步提高 本研究結(jié)果顯示，組織承諾各維度得分由高到低依次為規(guī)范承諾、理想承諾、情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾，這與魯劍萍等[5]研究結(jié)果相一致。規(guī)范承諾體現(xiàn)個人對職業(yè)的責(zé)任感和義務(wù)感，規(guī)范承諾得分最高，表明護(hù)士對工作有很強(qiáng)的責(zé)任感和使命感。經(jīng)濟(jì)承諾是指因擔(dān)心離開單位蒙受經(jīng)濟(jì)損失或?qū)ぷ鲌蟪隄M意而留在單位繼續(xù)工作。經(jīng)濟(jì)承諾得分較低，說明護(hù)士經(jīng)濟(jì)收入水平低，對現(xiàn)有的工作報酬不滿意。機(jī)會承諾是員工除了本單位找不到更滿意的工作單位。機(jī)會承諾得分越低，表示護(hù)士外部的工作機(jī)會越多。本次調(diào)查中，有412位護(hù)士有離崗或轉(zhuǎn)崗意愿，占調(diào)查總?cè)舜蔚?6%，因此，機(jī)會承諾得分最低與事實相符。護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)和重視護(hù)士組織承諾的培養(yǎng)，穩(wěn)定護(hù)士隊伍建設(shè)，為醫(yī)院的發(fā)展提供保障。

3.2 和諧的人際關(guān)系、融洽的工作氛圍、合理的人員配置、公平的晉升制度、人性化的管理方式有助于提高護(hù)士組織承諾水平 單因素分析顯示除性別、學(xué)歷、任職方式和職務(wù)對護(hù)士組織承諾水平無相關(guān)性外，其他因素均與組織承諾有相關(guān)性。進(jìn)一步的多元線性回歸分析顯示，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會、科室內(nèi)人力配備、對所從事崗位的態(tài)度、人際關(guān)系、晉升機(jī)會、醫(yī)院等級、科室氛圍、所在科室、收入、年齡對護(hù)士組織承諾水平有顯著影響。

本研究結(jié)果顯示年齡和收入與護(hù)士組織承諾水平呈正相關(guān)，即年齡越大、收入越高，護(hù)士組織承諾水平越高?？赡苁且驗殡S著年齡的增長、工作經(jīng)驗的豐富和薪酬的增加，護(hù)士的工作成就感和價值感逐步體現(xiàn)，對醫(yī)院的認(rèn)同感增強(qiáng)，因此，組織承諾水平越來越高。有研究[6]表明，醫(yī)護(hù)人員的工作壓力與組織承諾呈負(fù)相關(guān)。急診科是醫(yī)療機(jī)構(gòu)中危重患者最多、病種最集中、產(chǎn)生矛盾和糾紛最多的科室，急診護(hù)士在這種環(huán)境中，容易產(chǎn)生沉重的身體和心理壓力，因此，急診科護(hù)士組織承諾水平較低。ICU護(hù)士組織承諾水平顯著高于其它科室，這與有關(guān)研究[7]結(jié)果不一致，可能是由于本次研究對象60%為一級、二級醫(yī)院護(hù)士，ICU收治患者病情較輕，護(hù)士工作壓力較小，故組織承諾水平較高。本研究結(jié)果還顯示，醫(yī)護(hù)、護(hù)患、上下級關(guān)系不難處理、科室氛圍融洽、科室人力資源配備合理的護(hù)士和對現(xiàn)有單位的培訓(xùn)制度、晉升機(jī)制滿意的護(hù)士組織承諾水平相對較高。護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾之間有明顯的相關(guān)性，護(hù)士長人性化的領(lǐng)導(dǎo)、和諧的工作環(huán)境在一定程度上能夠緩解護(hù)士的工作壓力[8]，當(dāng)護(hù)理管理者授予護(hù)士更多的機(jī)會、資源、支持等信息時，他們會感到被重視，利于其需要的滿足[9]。醫(yī)院應(yīng)該通過變革領(lǐng)導(dǎo)方式、提供公平合理的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會、建立公平公正的晉升制度等一系列方法來提高護(hù)士組織承諾水平。本次研究還發(fā)現(xiàn)，三級醫(yī)院護(hù)士總體組織承諾水平、情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾水平均明顯低于一級、二級醫(yī)院。因為三級醫(yī)院就診患者數(shù)量眾多、病情危重，護(hù)士工作任務(wù)重、壓力大；三級醫(yī)院護(hù)士大多學(xué)歷較高、能力較強(qiáng)，對自身期望值較高，而醫(yī)院給護(hù)理人員提供的酬勞和晉升學(xué)習(xí)機(jī)會太少，這些期望值沒有完全得以實現(xiàn)；因此，總體承諾水平較低。

本研究結(jié)果表明，上海地區(qū)公立醫(yī)院護(hù)士總體組織承諾處于中等偏上水平，還有較大提升空間。在護(hù)理實踐過程中，護(hù)理管理者應(yīng)針對影響護(hù)士組織承諾水平的相關(guān)因素，通過提高護(hù)士的薪酬待遇和福利、變革領(lǐng)導(dǎo)方式、為臨床護(hù)士提供更多的晉升和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會等措施增強(qiáng)護(hù)士的組織認(rèn)同感，提高組織承諾水平，從而進(jìn)一步提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

[1] 黎蔚華，李亞潔.護(hù)士組織承諾的影響因素分析[J].護(hù)理學(xué)報，2010，17(5):34-37.

[2] 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學(xué)， 2001，21(2)：90-102，206

[3] 李潘，歐陽璐，段功香.組織承諾對三級醫(yī)院護(hù)士情緒勞動的影響[J].中華護(hù)理雜志，2012，47(2):144-146

[4] 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報，2000，3(2):76-81.

[5] 魯劍萍，孫慧君.醫(yī)院組織承諾對臨床護(hù)士離職意愿的影響[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2013，28(5):409-411.

[6] 施佳華.醫(yī)院員工工作壓力與組織承諾的關(guān)系[J].中國行為醫(yī)學(xué)科學(xué)學(xué)，2007，16(8):720-723.

[7] 徐瓊?cè)A，方鵬騫.護(hù)士組織承諾及影響因素的調(diào)查研究[J].護(hù)理學(xué)雜志，2007，22(5):4-6.

[8] Mary LG.Leading nurses like a shepherd[J].Nurse Leader，2011，6:36-38.

[9] 郭加佳，劉彥慧，王珊珊，等.護(hù)士組織承諾與結(jié)構(gòu)性授權(quán)及工作滿意度的關(guān)系研究[J].護(hù)理管理雜志，2012，12(1):1-3.

上海市楊浦區(qū)衛(wèi)生局“名醫(yī)師”課題基金資助項目(編號：2011[167]-27)

張藝(1970-)女，本科，副主任護(hù)師 ，護(hù)理部主任，從事腫瘤護(hù)理和護(hù)理管理工作

王秀霞，E-mail：shidonghulibu@163.com

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2016.20.017

2016-02-22)