木雨坤

摘要：傳統(tǒng)人事管理是由勞動(dòng)人事部門通過各種管理辦法、管理制度使企業(yè)員工按照一定的程序進(jìn)行工作，也就是說把人管住?，F(xiàn)代人力資源管理則是指在一個(gè)企業(yè)內(nèi)通過招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、使用等環(huán)節(jié)，建立企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，從而挖掘企業(yè)員工的勞動(dòng)潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程。傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從人力資源規(guī)劃、開發(fā)到人力資源的流動(dòng)管理，是一項(xiàng)現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程，它需要在實(shí)踐中不斷完善、不斷改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)；管理區(qū)別；轉(zhuǎn)變途徑

一、人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性

我國傳統(tǒng)的人事管理是以“事”或“工作”為中心，注重的是控制與管理，行使的是簡單的業(yè)務(wù)職能，而現(xiàn)在的人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一項(xiàng)新興學(xué)科和技能，提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理態(tài)度的全面轉(zhuǎn)變，無論從管理方式、內(nèi)容、目標(biāo)、戰(zhàn)略、層次、手段上都具有傳統(tǒng)人事管理所不具備的優(yōu)越性、先進(jìn)性、科學(xué)性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端日益突出，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足組織生存和發(fā)展的需要，有必要重新審視企業(yè)人事管理制度改革，取長補(bǔ)短，將現(xiàn)代人力資源管理中的相關(guān)先進(jìn)理念吸收到企業(yè)人事管理中去。企業(yè)對(duì)人才資源的利用，要突破人事管理誤區(qū)，促進(jìn)管理機(jī)制和體制的創(chuàng)新。對(duì)與建筑企業(yè)來講，由傳統(tǒng)的人事管理向以促進(jìn)人的全面發(fā)展為特征的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是未來管理創(chuàng)新的重點(diǎn)和趨勢(shì)，對(duì)于我們改革發(fā)展日益凸顯出緊迫性和重要性。

二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

1.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理思想和理念的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約：把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性職稱論文發(fā)表已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競爭的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實(shí)力。

2.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的性質(zhì)、管理活動(dòng)的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié)，工作上沒有前瞻性和預(yù)測(cè)性，因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開，孤立地進(jìn)行管理，更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合。而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置、從提高工作技能到激發(fā)員工積極性、從員工的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。

3.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡單，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖拢粸檫m當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。

4.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理地位上的區(qū)別

在傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門是無效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來人力資源的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。

三、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變途徑

1.建立完善科學(xué)人本管理的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和旗幟，是區(qū)別于其他企業(yè)的本質(zhì)特征，它包含了理念層、制度層、物質(zhì)層三個(gè)層次?，F(xiàn)代人力資源管理首先是科學(xué)管理，是科學(xué)管理系統(tǒng)里的一個(gè)重要分支，只有在科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，才可能產(chǎn)生出現(xiàn)代人力資源管理；而以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)有之義，是其中心思想和核心觀點(diǎn)，現(xiàn)代人力資源管理正是在以人為本思想指導(dǎo)下發(fā)展形成的關(guān)于選人、用人、育人、留人的一系列具體理論和方法。所以，不建立以科學(xué)管理、人本管理為核心的企業(yè)文化，就不可能有真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理；或者說，即使在制度文件上建立了一套現(xiàn)代人力管理規(guī)則，也會(huì)因?yàn)闆]有企業(yè)文化的支撐而無法落到實(shí)處。

2.管理者對(duì)人力資源管理的重視和支持

現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性特征，決定了它必須站在企業(yè)全局和長遠(yuǎn)的角度來把握。而高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人擁有重大決策權(quán)和人、財(cái)、物的調(diào)配權(quán)，很難想象一個(gè)高層管理者不重視人力資源管理的企業(yè)能夠?qū)嵤┛茖W(xué)有效的人力資源政策。所以，企業(yè)高層管理者在實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中的關(guān)鍵性地位是不容置疑的。但是，并不是每一個(gè)企業(yè)高層管理者都會(huì)重視現(xiàn)代人力資源管理，實(shí)際上他們中有許多人還不理解現(xiàn)代人力資源管理的重要3.管理者自身職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提高

“打鐵先得自身硬”，作為企業(yè)人力資源管理職責(zé)的承擔(dān)者，如果自身素質(zhì)和專業(yè)技能不高，就不可能傳播現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，就不可能推行科學(xué)有效的人力資源政策、措施和方法，就不可能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，也不可能體現(xiàn)出人力資源管理的巨大價(jià)值。甚至，他們都不能在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，更不要提實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的任務(wù)了。

4.其他部門對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和履行

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別就在于由“以事為中心”轉(zhuǎn)向了“以人為中心”，而人是分布在企業(yè)的各部門各層級(jí)中的，要做好人的工作，開發(fā)人的潛能，提高人的積極性，就需要各級(jí)管理者都來參與人的管理。從具體職能講，傳統(tǒng)人事管理主要是辦理人事手續(xù)、進(jìn)行工資核算和保管人事檔案等，這些工作人事部門自身是基本可以完成的。而現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊，從人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)到績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理，無一不需要直線管理部門的參與，而且其中的許多工作需要直線經(jīng)理們負(fù)責(zé)具體實(shí)施并作出重要決策。人力資源管理者更多地起著計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的作用。所以，企業(yè)其他部門的各級(jí)管理者充分履行自身的人力資源管理職責(zé)是保障現(xiàn)代人力資源管理落實(shí)的重要一環(huán)。

5.管理者增加戰(zhàn)略性和變革性工作內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)可以劃分為三大類：一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；還有一類是行政性的事務(wù)活動(dòng)。根據(jù)國外學(xué)者賴特和麥克馬漢的研究，人力資源管理者和部門所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)出的附加值并不是正相關(guān)的，這三類活動(dòng)投入的時(shí)間比是10：30：60，需產(chǎn)出的附加值是60：30：10.由上述結(jié)論可以看出，人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)還有很大的改進(jìn)余地和提升空間。要提高自己的價(jià)值，做出更大的貢獻(xiàn)，就必須改變自己的工作層次，把大量的時(shí)間和精力投入到戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)中去，盡量少做一些行政性的事務(wù)工作。人力資源管理者和部門要把目標(biāo)定為作企業(yè)的戰(zhàn)略參謀，把所從事的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)由三角形轉(zhuǎn)變?yōu)榱庑巍?/p>

6.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的法律意識(shí)和責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，在中國企業(yè)界引起了極大的震動(dòng)，其影響規(guī)范之深之廣都是前所未有的。它一方面有力地促進(jìn)了企業(yè)合法用工管理，另一方面也產(chǎn)生了數(shù)量聚增的勞資糾紛和勞動(dòng)仲裁案件。在這種情形下，傳統(tǒng)的人事管理者只拘于行政性的事務(wù)工作，是遠(yuǎn)不能適應(yīng)的?，F(xiàn)代人力資源管理可以說是企業(yè)勞動(dòng)人事方面的法治管理，因?yàn)樗M(jìn)行的工作內(nèi)容都受到相關(guān)法律法規(guī)的約束，如招聘錄用方面不能用童工，不能有就業(yè)歧視；培訓(xùn)方面涉及到服務(wù)期限和違約金問題；績效管理要保證作為考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)合理的及過程的公正透明；薪酬方面的加班費(fèi)、有薪假等問題更是勞資糾紛的焦點(diǎn)。所以，現(xiàn)代人力資源管理者和部門必須懂勞動(dòng)法律，精通勞動(dòng)法律，否則根本無法開展工作，還會(huì)連累企業(yè)成為勞動(dòng)仲裁庭上的常客。而當(dāng)人力資源管理者和部門真正成為企業(yè)的法律顧問的時(shí)候，也標(biāo)志著企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向了現(xiàn)代人力資源管理階段。

7加強(qiáng)管理層對(duì)企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導(dǎo)

企業(yè)文化無論對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理還是人力資源政策的制定落實(shí)都具有非常重要的作用。企業(yè)文化是關(guān)于企業(yè)中人的文化，雖然在現(xiàn)行的人力資源管理教科書中還沒有明確寫入企業(yè)文化的內(nèi)容，但作為現(xiàn)代人力資源管理者和部門，提練總結(jié)和宣導(dǎo)企業(yè)文化已經(jīng)成為其必須履行的一項(xiàng)重要職能。要建設(shè)企業(yè)文化，首先需要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行提練和總結(jié)。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人文特征，遵循科學(xué)管理、人本管理的核心理念，從企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營方針、員工行為準(zhǔn)則等方面提練總結(jié)出簡潔、精練的語言文字，并在企業(yè)的正式文件中明確下來；其次，要梳理企業(yè)現(xiàn)行的各種規(guī)章制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和文件，對(duì)不符合企業(yè)文化精神的內(nèi)容進(jìn)行修訂完善；人力資源管理者和部門還必須盡最大的努力宣傳企業(yè)文化，教導(dǎo)全體員工學(xué)習(xí)、理解和遵循企業(yè)文化，使企業(yè)文化的各項(xiàng)內(nèi)容深入人心，成為每一個(gè)員工的自覺意識(shí)和行動(dòng)。只有這樣，企業(yè)文化的巨大作用才能發(fā)揮出來。所以，在企業(yè)文化的整個(gè)建設(shè)維護(hù)過程中，現(xiàn)代人力資源管理者和部門始終承擔(dān)著最主要的作用，這也是區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要標(biāo)志。

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