文/范玉華

勞務(wù)派遣工思想生活狀況的調(diào)研

文/范玉華

勞務(wù)派遣式的工作安排，是一種新的生產(chǎn)要素組織形式，是企業(yè)的一種全新的用人行為，也是我國經(jīng)濟社會的一種新現(xiàn)象。神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司隨著生產(chǎn)建設(shè)的迅猛發(fā)展，職工隊伍不斷發(fā)展壯大，截至2013年底，公司員工總數(shù)16663人，其中合同制員工8732人，被勞務(wù)派遣勞動者7931人，勞務(wù)派遣職工占職工總數(shù)的47.6%，分布在公司的各二級單位的各個崗位。

一、勞務(wù)派遣職工的思想生活狀況

1.社會因素對勞務(wù)派遣工思想狀況的影響

在當(dāng)前中國，社會正處在急劇轉(zhuǎn)型期內(nèi)，尤其是國企改制以來，煤炭企業(yè)職工“鐵飯碗”被打破，退休、住房、子女就業(yè)等方面的保障也不復(fù)存在，這些都導(dǎo)致許多準(zhǔn)能員工原有的職業(yè)榮譽感、安全感大大降低。與此同時，物價上漲、房價上升、教育醫(yī)療負(fù)擔(dān)沉重等經(jīng)濟和社會問題又增加了員工的生存壓力。此外，客觀上存在的官僚腐敗、誠信缺失、社會不公等制度弊端也增加了員工的心理焦慮。作為世界500強的大型央企的神華準(zhǔn)能公司，有職工總數(shù)近一半的勞務(wù)派遣工，大部分派遣工大學(xué)畢業(yè)后只身一人來到準(zhǔn)能公司工作。準(zhǔn)能公司所在的薛家灣當(dāng)?shù)靥赜械膽艏?、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、公共設(shè)施乃至地域文化、地理氣候現(xiàn)狀，高房價和消費水平、子女就業(yè)或升學(xué)壓力，對勞務(wù)派遣工造成了一定的困擾和影響。

2.企業(yè)提供的薪酬待遇與員工的期望存在較大落差

與神華集團內(nèi)部的其他公司比較。2011年，準(zhǔn)能公司員工工資的平均增幅為15%，雖然工資增幅比例提高，但是仍比神華集團內(nèi)部其他公司員工的平均工資低。產(chǎn)生這一問題的原因是：準(zhǔn)能公司員工的原工資基數(shù)比較低，即使工資增長幅度大，仍趕不上其他兄弟公司。致使員工認(rèn)為，工資增幅與企業(yè)產(chǎn)量與效益增幅不成比例。

與外部其他同行業(yè)公司比較。受準(zhǔn)能公司的帶動，準(zhǔn)格爾周邊出現(xiàn)了一批民營煤炭企業(yè)，如伊泰、伊東等，為加快發(fā)展速度，吸引優(yōu)秀人才，這些企業(yè)都制定了比較高的薪酬待遇。

3.對改善自身現(xiàn)有居住條件和居住環(huán)境有迫切的愿望

從2007年開始，準(zhǔn)能公司不再實施住房分配政策，員工不再享受住房福利，導(dǎo)致員工只能住在公司提供的單身公寓中。勞務(wù)派遣人員已經(jīng)成為準(zhǔn)能公司一線生產(chǎn)的主力軍，但他們普遍工作年限短，收入較低（與長期合同工比較），同時在住房方面的待遇也差。調(diào)查顯示，超過75%的工人在社會租房或與父母同住，或者居住在單位的臨時住房，僅有23.2%的人有自有房屋，很多人租房負(fù)擔(dān)沉重，缺乏歸屬及安全感。

當(dāng)?shù)胤績r過高增加了勞務(wù)派遣工的購房壓力?！?011年11月中國房地產(chǎn)指數(shù)系統(tǒng)百城價格指數(shù)》報告稱：2011年11月百城價格指數(shù)中，鄂爾多斯市的樣本平均價格為6225元，而在比較好的地段，配套設(shè)施較好的房價還要高出一大截，這對準(zhǔn)能公司勞務(wù)派遣員工而言，只能“望房興嘆”。

4.轉(zhuǎn)正條件嚴(yán)格，勞務(wù)派遣工感到轉(zhuǎn)正希望渺茫

準(zhǔn)能公司勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)制的崗位范圍是，連續(xù)為公司提供滿三年以上勞動，根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定當(dāng)年績效考核為優(yōu)秀，在生產(chǎn)單位和輔助生產(chǎn)單位的生產(chǎn)性一、二類崗位以及專業(yè)型一類部分崗位上的被派遣勞動者，三類或者非生產(chǎn)性崗位的勞務(wù)派遣工沒有轉(zhuǎn)正的希望。轉(zhuǎn)制比例以每年底與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者人數(shù)為基數(shù)，生產(chǎn)單位5%，輔助生產(chǎn)單位3%。在調(diào)查中的勞務(wù)派遣人員中，有47.1%的人員認(rèn)為轉(zhuǎn)正的條件太嚴(yán)格，龐大的勞務(wù)派遣工基數(shù)與較低的轉(zhuǎn)正比例，使勞務(wù)派遣工感到轉(zhuǎn)正的希望渺茫。

5.提升個人技能素質(zhì)愿望強烈，與公司現(xiàn)有條件有差距

勞務(wù)派遣工大都工作在生產(chǎn)一線，是各個崗位的頂梁柱，近年來準(zhǔn)能公司生產(chǎn)在高位運行，生產(chǎn)任務(wù)重，職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會少。不少受調(diào)查者認(rèn)為，公司各單位對員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展缺乏明確的指導(dǎo)，具體內(nèi)容比較模糊，致使很大一部分員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不夠明確，缺乏動力和激情。有92.8%的人員希望公司能提供更多學(xué)習(xí)交流的機會，還有不少員工表達出由于工作任務(wù)緊，沒有時間參加培訓(xùn)，往往提前確定好的培訓(xùn)計劃也只能擱淺，影響到提升自身素質(zhì)的惋惜之情。

二、改善勞務(wù)派遣工思想生活工作狀況的舉措

1.對員工價值取向進行科學(xué)定位，締造員工陽光心態(tài)

作為企業(yè)，很難或者說不可能改變社會因素對員工思想的影響。但是企業(yè)可以通過自身努力，為員工的生存、發(fā)展創(chuàng)造一個相對適宜的內(nèi)部“小環(huán)境”，以此來減輕甚至抵消外部大環(huán)境對員工思想造成的不利影響。多年來，準(zhǔn)能公司在改善內(nèi)部小環(huán)境方面做了大量努力。通過提高待遇減輕員工生活壓力，推行人本管理使員工心情舒暢，對于員工的合理要求和基本要求，企業(yè)都盡量滿足，對于一些明顯超出社會發(fā)展水平和公司能力范圍內(nèi)的要求，公司加強教育引導(dǎo)，通過宣傳平臺、工會等組織向員工做好解釋和宣傳工作，避免情緒上的對立。

準(zhǔn)能公司引導(dǎo)員工將個人幸福與企業(yè)和社會的發(fā)展進步結(jié)合起來，通過為企業(yè)、為社會奉獻來實現(xiàn)自我價值，從而樹立一種“我努力、我奉獻、我幸福”的積極價值導(dǎo)向。通過聘請北京協(xié)和醫(yī)院心理學(xué)教授講課及咨詢等締造陽光心態(tài)工程，幫助員工發(fā)現(xiàn)事物積極的一面，奠定正確的職業(yè)觀和良好的職業(yè)心態(tài)，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工用樂觀健康的心態(tài)看待工作和生活，進而引導(dǎo)員工學(xué)會感恩親人、感恩企業(yè)、感恩社會，正確對待生活和工作中的不如意，以陽光的心態(tài)、健康的心理面對人生。

2.通過有效手段提高職工工資、福利待遇

當(dāng)前準(zhǔn)能公司員工對公司的福利待遇普遍存在感知偏差，并且由于習(xí)慣性攀比，導(dǎo)致心理預(yù)期過高。例如，在對準(zhǔn)能員工工資收入調(diào)查中，一線勞務(wù)派遣人員反映的個人平均年收入比從人力資源部門了解到的數(shù)據(jù)少2萬多元，究其原因，大部分員工把公司為員工繳納的公積金、稅金以及社保等相關(guān)費用撇出自己的收入之外，許多員工反映自己的收入與當(dāng)?shù)氐囊恍┟駹I煤炭企業(yè)相比明顯偏低。

所謂民營企業(yè)的高薪待遇其實只是針對一些企業(yè)急需的技術(shù)和管理人才，至于一線普通工作人員，無論他們的生活條件還是工資福利水平，都遠不能同公司一線工人相比。許多員工認(rèn)為，企業(yè)產(chǎn)量和效益增加，職工收入也應(yīng)相應(yīng)比例增長。對此，公司一方面要做好解釋說明工作，另一方面，隨著生產(chǎn)條件和環(huán)境的變化，一些單位、工種的分類、定級也要做出與時俱進的調(diào)整，使得勞動者的報酬與其勞動強度、環(huán)境更加適應(yīng)。

近幾年，準(zhǔn)能公司職工工資收入水平總體呈逐年增長趨勢，但集團公司實行工資總額與工效聯(lián)動機制，想要大幅度提高職工的工資水平有一定難度。面對集團和國家的限制，人力資源和財務(wù)部門進一步研究政策，合理籌劃，在不違法的前提下增加職工實際享受的收入和福利。

3.多效聯(lián)動，緩解職工住房壓力

目前為解決員工的住房問題，準(zhǔn)能公司正在準(zhǔn)備嘗試進行大規(guī)模的單身公寓和保障房建設(shè)，公司已制定開發(fā)規(guī)劃，待鄂爾多斯市準(zhǔn)格爾旗政府批準(zhǔn)后實施。這是一件順民情得民心的重大舉措。但也應(yīng)當(dāng)看到，由于員工普遍對此關(guān)注度高，期望值高，未來房屋的分配和管理是一個高度敏感和復(fù)雜的任務(wù)，稍有不慎便可能引起新的紛爭和矛盾。在房屋竣工之前，制度要先行，應(yīng)提前制定一套科學(xué)、完善、公平、透明的住房分配、管理制度和流程：一是保障房屋能分到最需要的人群手中，二是要保障未來房屋的維護、周轉(zhuǎn)性在良性、可持續(xù)軌道上；同時公司也在積極嘗試在周邊地區(qū)以團購的方式，協(xié)商與開發(fā)商的購房價格，以緩解職工的購房壓力。

4.勞務(wù)派遣工身份的轉(zhuǎn)換

勞務(wù)派遣制度對于企業(yè)保持職工隊伍活力、降低管理難度、控制人力成本有積極作用，目前每年5%的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正比例過低，相當(dāng)多的勞務(wù)派遣人群看不到希望。準(zhǔn)能公司積極與當(dāng)?shù)卣爸鞴懿块T溝通協(xié)商，獲得相應(yīng)的政策支持后，適當(dāng)提高勞務(wù)人員身份轉(zhuǎn)換比例。

同時準(zhǔn)能公司對在公司組織的技術(shù)比武中獲得前三名、在神華集團或內(nèi)蒙古自治區(qū)的技術(shù)比武中三等獎及以上獲得者、獲得中華技能大賽、全國技術(shù)能手稱號，獲得公司級及以上勞動模范稱號、獲得神華集團及以上先進生產(chǎn)者榮譽稱號、準(zhǔn)能公司十大杰出青年、神華集團及以上青年崗位能手、有為青年、“優(yōu)秀技術(shù)人才”、專利之星、專利優(yōu)秀工作者、科技進步三等及以上獎項主要完成人、“三小”技術(shù)成果主要完成人等技能特別優(yōu)秀，受到特別獎勵以及其他特殊貢獻情況下的被勞務(wù)派遣勞動者，可破格轉(zhuǎn)制為合同制員工。這些特殊的轉(zhuǎn)正條件將使勞務(wù)派遣工的轉(zhuǎn)正比例提高，同時也增加了員工學(xué)習(xí)技能、專研業(yè)務(wù)的積極性。

5.提升個人自我素質(zhì)

準(zhǔn)能公司把員工的培訓(xùn)、提升作為企業(yè)長久健康發(fā)展的動力源泉，寧肯犧牲一些眼前的產(chǎn)量，也要盡可能給一些重要崗位和關(guān)鍵人員提供培訓(xùn)的機會和時間。建立常規(guī)化培訓(xùn)機制和組織構(gòu)架，每年有充足的培訓(xùn)經(jīng)費和詳細的培訓(xùn)計劃，以公司所屬的培訓(xùn)中心為依托，形成了廠、車間和班組三級職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，延伸繼續(xù)教育學(xué)習(xí)系統(tǒng)。積極利用企業(yè)外部教育資源，采取聯(lián)合辦學(xué)、聘請講解、委托高校辦班，對口單招等方式，為職工接受繼續(xù)教育提供了便利條件。同時建立職工技能競賽長效機制，每年舉行一次各工種技術(shù)比武活動，推薦優(yōu)秀選手參加更高層次的技術(shù)練兵，對取得優(yōu)異成績的給予重獎，通過技術(shù)比武、勞動競賽，為職工打造一個顯露技能、展示水平的平臺。建立“師帶徒”師徒合同機制，培訓(xùn)可隨時隨地進行，利用老師傅的傳幫帶，結(jié)合生產(chǎn)實際進行有效的培訓(xùn)，

三、小結(jié)

目前在我國，勞務(wù)派遣還處在一個起步、發(fā)展的階段。作為一種人力資源的市場配置方式，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞務(wù)派遣有其產(chǎn)生和發(fā)展的合理性。在現(xiàn)實管理中，許多與之配套的政策、制度和法規(guī)都還不完善，對于勞務(wù)派遣企業(yè)而言，雖然在勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，但這并不影響該制度的推廣與應(yīng)用。要想持久地發(fā)展，就必須不斷關(guān)注求職者和勞務(wù)派遣職工的利益和真實想法，提高管理水平。只有通過用工單位、派遣員工、派遣機構(gòu)三方共同的努力，才能更好地規(guī)范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展過程中存在的問題，從而為職工提供一份安全、舒心的工作，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展助力。

（作者單位：神華準(zhǔn)能矸電公司）

（責(zé)任編輯：劉宏偉）