杜荷花

摘 要：組織凝聚力是增強組織競爭力和創(chuàng)新力的基礎(chǔ)，是組織取得成功的關(guān)鍵因素之一，對組織和員工的發(fā)展起著較大的推動作用。通過了解組織凝聚力現(xiàn)狀，可以有效分析組織成員間協(xié)作關(guān)系程度。本文立足于組織的發(fā)展需要，將組織凝聚力的影響因素分為組織成員、組織任務(wù)、組織管理三大因素，同時提出從團隊建設(shè)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者魅力等方面出發(fā)來塑造組織凝聚力。

關(guān)鍵詞：組織凝聚力；影響因素；策略

一、引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭不斷加劇，當(dāng)前組織面臨的外部環(huán)境不確定性也隨之增加。在如此動蕩的環(huán)境中，員工對組織的歸屬感和承諾感發(fā)生著巨大的變化。頻繁的離職行為加大了人力資源的管理難度，也給組織績效帶來了巨大的挑戰(zhàn)。由此可見，目前組織凝聚力已成為影響企業(yè)生存與發(fā)展的重要內(nèi)部因素?？梢?，凝聚力對于當(dāng)前我國企業(yè)的管理實踐具有非常重要的意義。

二、組織凝聚力的定義

凝聚力最初概念是Lewin在1930年對團體動力研究過程中提出來的。直到20世紀50年代，F(xiàn)estinger等學(xué)者首次較為正式的提出了組織凝聚力的概念，他們認為“凝聚力就是一個吸引組織成員并促使他們留在組織內(nèi)部的作用力所形成的一個磁場”。Festinger等的研究加速了組織凝聚力的研究進程，1985年，Carron&Widmeyer等基于運動團隊對凝聚力展開了研究，提出凝聚力反映了組織成員在完成組織共同目標過程中團結(jié)一致的趨勢。1990年，Bollen等學(xué)者在對凝聚力研究過程中則強調(diào)組織成員對組織的歸屬感，他們認為“組織凝聚力是指個人對組織的歸屬感，或與團體內(nèi)其他成員之間密切協(xié)作所形成的共同情感”等。中國學(xué)者李海和張勉提出凝聚力的發(fā)展遵循兩條脈絡(luò)：一是從“組織成員間相互吸引力”發(fā)展到“組織共同目標”再到“個人對組織的歸屬感”；二是具體細化了“吸引力”的內(nèi)涵，將其描述為“任務(wù)”、“目標”、“共同情感”等。

三、組織凝聚力影響因素

本文在綜合國內(nèi)外相關(guān)成果基礎(chǔ)上，系統(tǒng)的分析了影響組織凝聚力的因素，主要包括三個方面的因素：組織成員、組織任務(wù)、組織管理。從組織成員層面來看，成員作為組織的組成部分，成員數(shù)量和價值觀的異質(zhì)性會對組織凝聚力產(chǎn)生最直接的影響；從組織任務(wù)上看，組織任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)難易度的差異會在一定程度上影響組織凝聚力；從組織管理層面來看，領(lǐng)導(dǎo)者不同的管理風(fēng)格和組織規(guī)章制度涉及輻射面大小，會對組織凝聚力產(chǎn)生一定的影響。

1.組織成員層面

凝聚力除強調(diào)組織和成員之間的關(guān)系之外，還強調(diào)成員之間的相互吸引，包括共同的個性、情感、價值觀等。

（1）價值觀。組織成員在教育背景、個性、價值觀方面存在差異，一定程度范圍的異質(zhì)性可以促進組織成員之間的合作，實現(xiàn)互補，但張宏通過實證研究提出，組織團隊的價值觀異質(zhì)性和組織凝聚力顯著負相關(guān)，及組織成員之間價值觀差異越大，所形成的組織凝聚力就會越小。由社會交換理論可知，組織成員的價值觀與組織整體目標的切合度越高，越愿意分享交換信息和資源，提高組織凝聚力。

（2）組織的規(guī)模。扁平化的組織結(jié)構(gòu)，員工之間協(xié)作、溝通會相對頻繁。凝聚力反映了組織成員之間相互吸引的密切程度，規(guī)模較大的組織，成員彼此之間的接觸、合作、交流的機會相對與規(guī)模較小的組織會很少。劉電芝，疏德明提出組織凝聚力與組織規(guī)模的大小顯著負相關(guān)，組織凝聚力會隨著組織規(guī)模增大而降低。因而，組織的規(guī)模會直接影響組織內(nèi)部凝聚力。

2.組織任務(wù)層面

組織是社會化分工的產(chǎn)物，不同組織在目標、任務(wù)性質(zhì)、難易度等方面存在較大的差異。組織任務(wù)的性質(zhì)和難易度會影響成員之間合作的必要性，從而影響組織的凝聚力。

（1）任務(wù)性質(zhì)。任務(wù)協(xié)作作為組織凝聚力的維度之一，任務(wù)性質(zhì)會嚴重影響組織凝聚力，對于需要組織成員高創(chuàng)造力較為獨特的任務(wù)，組織成員只有相互分享知識、經(jīng)驗顯得更為重要。組織凝聚力不僅是維持組織成員相互吸引、協(xié)作的必要條件，也是激發(fā)組織成員潛能的催化劑。李樹祥，梁巧轉(zhuǎn)等在通過實證研究分析團隊凝聚力和創(chuàng)造能力的關(guān)系，研究結(jié)果顯示組織凝聚力和組織創(chuàng)造能力是正向關(guān)系，也就是說組織凝聚力可以促進組織創(chuàng)造能力，從而影響組織績效。

（2）任務(wù)難易度。對于相對簡單、頻繁的任務(wù)，組織成員可以依靠自己已有的知識經(jīng)驗和資源加以解決，而不需要與組織其他成員合作交流來完成。相反，有一定難度的任務(wù)，會提高組織成員的尋找資源的意向，更愿意與其他成員合作、共享知識與信息。因此，在一定程度上，任務(wù)難度系數(shù)越大，組織凝聚力會相對較高。

3.組織管理層面

隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，組織不僅需要調(diào)整自身組織結(jié)構(gòu)，管理者在不同階段會采用不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革性領(lǐng)導(dǎo)、民主性領(lǐng)導(dǎo)等作為一種領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格在企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)鍵時機具有非凡意義。楊尚劍，孫有平等以運動團隊為調(diào)查對象，通過實證研究得出民主的教練領(lǐng)導(dǎo)行為與組織凝聚力顯著正相關(guān)。初少玲通過對150名高水平團隊運動員進行調(diào)查也得到了類似結(jié)論，她發(fā)現(xiàn)教練員魅力領(lǐng)導(dǎo)行為與組織整體凝聚力呈正相關(guān)，良好的魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為可以有效促進組織凝聚力。因而，領(lǐng)導(dǎo)行為方式會影響組織成員之間友愛程度、協(xié)作關(guān)系，從而影響組織凝聚力。

四、組織凝聚力提升策略

任何一個組織及企業(yè)規(guī)章制度，都必須具有強大的凝聚力才能存在和持續(xù)發(fā)揮作用。失去了凝聚力，也就失去了組織成員的支持與擁護，將會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。鑒于以上分析，針對如何有效提升組織凝聚力，我們可以從以下幾個方面予以思考。

1.以價值觀導(dǎo)向建設(shè)團隊

企業(yè)在建設(shè)團隊時，應(yīng)該將價值觀相似性作為團隊建設(shè)的一個重要考慮指標。價值觀相似的成員更具有默契，合作更為密切。并且，價值觀相似性可以幫助組織降低團隊成員間的部分沖突，有助于降低成員間的心理距離，提高組織的凝聚力以及忠誠度。

2.注重企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是凝聚力塑造中非常重要的內(nèi)容，直接關(guān)系到一個企業(yè)和組織的生存和發(fā)展。企業(yè)文化對于培養(yǎng)企業(yè)成員的組織認同感至關(guān)重要，良好的企業(yè)文化提倡組織成員間的交流與溝通，為組織成員更密切的合作提供環(huán)境支持，因而有利于組成凝聚力的提升。同時，企業(yè)可以通過建立共同愿景、建立信念以及設(shè)計全員參與等文化建設(shè)途徑實現(xiàn)組織凝聚力的塑造。

3.塑造領(lǐng)導(dǎo)個人魅力

管理者的個人魅力會直接影響組織凝聚力，所以管理者應(yīng)積極塑造個人魅力，吸引下屬主動追隨。每個人都有自己的人格特征，包括工作風(fēng)格、管理風(fēng)格、溝通風(fēng)格等，領(lǐng)導(dǎo)借助自身的個性特點，通過不同的方式與途徑，讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)者的激情與鼓舞，感受到領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的力量與生機。讓成員不由自主地充滿希望和投入工作、激發(fā)實現(xiàn)愿景的熱情，從而有效提高組織凝聚力。

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