陳惠芬+楊向陽

摘 要：我國正處在現(xiàn)代物流業(yè)大發(fā)展的前夜，提高物流效率是實(shí)現(xiàn)物流業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵所在。除了資源配置效率低下外，X（低）效率成為我國物流企業(yè)效率低下更為隱性的原因。文章綜合我國物流企業(yè)低效率現(xiàn)象，基于X效率論從員工特點(diǎn)等方面分析其原因，并提出提高物流企業(yè)X效率的建議。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè) 物流員工 X效率

中圖分類號(hào)：F253

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）11-049-02

隨著我國物流業(yè)不斷加快對(duì)外開放和與國際市場接軌的步伐，我國物流企業(yè)在快速發(fā)展的過程中也遇到了諸多問題，而其中最直接、最引人注意的問題就是整體物流效率偏低。根據(jù)新古典理論假設(shè)，企業(yè)是依據(jù)一定的成本及生產(chǎn)函數(shù)運(yùn)營周轉(zhuǎn)的，企業(yè)總是希望以最小的投入換取極大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。然而，我們發(fā)現(xiàn)在物流企業(yè)運(yùn)營中有著許多與理論描述的運(yùn)營方式相悖的事實(shí)存在：第一，企業(yè)并不完全追求利潤最大化，即并不是所有決策經(jīng)營都依據(jù)邊際分析原理。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營中，一家規(guī)模宏大、財(cái)力雄厚、人才儲(chǔ)備深厚的物流企業(yè)并不一定就有效率。第二，企業(yè)內(nèi)部不完全是有效率的，實(shí)際中許多物流企業(yè)只要將其管理方式或組織架構(gòu)作一些細(xì)微的變動(dòng)，就能增加收益。第三，物質(zhì)條件相仿的物流企業(yè)，由于內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)、決策程序和員工的激勵(lì)程度等差異，可以使產(chǎn)出有很大的差別。以上事實(shí)研究可以看出：除資源配置外，還有其他一些不為人發(fā)覺的低效率影響因素在企業(yè)運(yùn)營、投入產(chǎn)出過程中起到潛移默化的作用。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維·萊賓斯坦（1996）提出的X效率理論（X代表不確定性）對(duì)我們研究上文企業(yè)內(nèi)這種低效率現(xiàn)象具有重要意義。傳統(tǒng)的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)假定人們都是理性經(jīng)濟(jì)人，企業(yè)是以用極小投入獲得極大產(chǎn)出為目標(biāo)進(jìn)行運(yùn)營活動(dòng)的。然而，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)并不是完全有效率的，通過研究，萊賓斯坦提出了X效率理論，認(rèn)為企業(yè)存在著非資源配置引起的低效率，這種低效率由于企業(yè)內(nèi)部組織中問題所引起。這種低效率大多是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)缺乏工作積極性、企業(yè)對(duì)員工缺乏激勵(lì)所致，而員工的工作努力水平又直接反映了企業(yè)的激勵(lì)程度，企業(yè)運(yùn)營效率的實(shí)現(xiàn)必須依賴于企業(yè)全體成員的共同努力，而任何個(gè)人都具有兩重性，這會(huì)帶來X低效率或者X高效率。由此X效率理論把員工工作努力水平以及企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的程度確定作為研究的重要對(duì)象。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)物流效率的研究大都停留在資源配置效率的研究上，很少有對(duì)X效率進(jìn)行分析研究，本文將以此為切入點(diǎn)，在X效率理論的前提下，分析物流企業(yè)效率低下的原因，并提出在“軟”條件方面提高物流企業(yè)效率的建議。

一、我國物流企業(yè)存在的效率問題

1.我國物流總成本過高。近年來，一些物流企業(yè)為了在激烈的市場占得一席之地，全國大范圍布局物流網(wǎng)絡(luò)，采取特色化快遞封裝，上門取送貨等來滿足客戶需求，個(gè)性化差異化的服務(wù)的確使得企業(yè)營業(yè)額逐步提升，但同時(shí)增加了大量營運(yùn)成本。國際上大多以物流成本占GDP的比重來衡量一個(gè)國家的物流發(fā)展水平，比值越低代表其發(fā)展越先進(jìn)。歐美發(fā)達(dá)國家這一比值約為10%，而我國則在20%以上，差距顯而易見，這就意味著我國物流運(yùn)輸過程中有很多諸如空車往返的無用功現(xiàn)象?？梢?，降低物流成本對(duì)促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.庫存過高、物流時(shí)間長。服務(wù)質(zhì)量一定的情況下，速度和效率成為企業(yè)新的生存法則。調(diào)查顯示，我國商品生產(chǎn)銷售過程中，絕大部分時(shí)間（約90%）被物流環(huán)節(jié)所占用，其中大都由于物流渠道不暢，物料庫存占用大量物質(zhì)與管理資源，造成企業(yè)資金流轉(zhuǎn)不順、管理疏漏。據(jù)悉，我國工業(yè)企業(yè)的流動(dòng)資金年周轉(zhuǎn)次數(shù)僅為日美企業(yè)的十分之一，物流鏈拖慢了整條工業(yè)鏈的運(yùn)營節(jié)奏。

3.物流服務(wù)質(zhì)量不高。物流企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到其自身的生存與發(fā)展。我國很多物流企業(yè)從傳統(tǒng)的貨運(yùn)公司轉(zhuǎn)型而來，沒有明確的市場定位，技術(shù)落后、綜合服務(wù)能力差，企業(yè)間也缺乏溝通，很少合作。物流服務(wù)質(zhì)量不高主要表現(xiàn)在：物流一線人員工作態(tài)度差；物流作業(yè)的差錯(cuò)率相對(duì)較高；貨物安全、包裝完好等方面做不到位；在貨物配送時(shí)間等基礎(chǔ)環(huán)節(jié)沒有保障；沒有建立一套完善的售后投訴糾紛解決機(jī)制；另外，現(xiàn)階段大多物流企業(yè)缺乏與之對(duì)應(yīng)的物流增值服務(wù)，以上這些都直接影響了物流企業(yè)的效率和服務(wù)質(zhì)量的提升，從而使得企業(yè)發(fā)展緩慢甚至走向滅亡。

以上分析發(fā)現(xiàn)，我國物流企業(yè)效率現(xiàn)狀不盡如人意，需改善之處很多，提升的空間很大。國內(nèi)有些企業(yè)已注意到此類問題，通過降低庫存、資源配置優(yōu)化，加快資金周轉(zhuǎn)，有效縮減成本，提高物流運(yùn)營效率。同時(shí)，我們也不能忽略人的因素，在注重投入產(chǎn)出與資源配置的同時(shí)，還要注重物流人員自身因素，在“軟”條件方面促進(jìn)物流效率的提高。

二、基于X效率論的物流企業(yè)效率問題分析

1.新生代員工新特點(diǎn)。近年來，以80、90后為主的新生代員工逐漸在企業(yè)中占據(jù)較大比重，他們與以往的60后、70后有極大的不同，具有顯著的時(shí)代特點(diǎn)：不喜歡集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，更喜歡良師益友般的上級(jí)；不崇尚權(quán)威；相對(duì)獨(dú)立；更多地注重生活；對(duì)單位的忠誠弱化；更向往具有團(tuán)隊(duì)伙伴關(guān)系的單位與寬松的環(huán)境。他們一部分是來自城市的被慣縱獨(dú)生子女，很多缺乏吃苦精神，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境要求高于收入要求；另一部分來自農(nóng)村，對(duì)通過自身努力獲得財(cái)富具有強(qiáng)烈渴望，對(duì)收入具有更高要求，性格自強(qiáng)。調(diào)查顯示，新生代員工離職率高，工作不滿1年跳槽高達(dá)56%，1～2年更換工作的占25%，因缺乏經(jīng)驗(yàn)，不善人際關(guān)系，僅30%對(duì)自己薪水滿意。新生代青年員工具有很強(qiáng)自主性，強(qiáng)烈地希望與企業(yè)的命運(yùn)捆綁在一起，成為為企業(yè)服務(wù)也為自己拼搏的主人。該如何讓新生代員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)身，發(fā)揮工作積極性，這是物流企業(yè)必須長期重視與改善的問題。

2.員工具有雙重人格。人具有雙重人格，X效率理論認(rèn)為，個(gè)人行為受到外在壓力的影響會(huì)導(dǎo)致不同的行為模式或?qū)τ诃h(huán)境不同的反應(yīng)，分別為“超我功能”與“本我功能”。理性被看成是一個(gè)表現(xiàn)關(guān)心約束程度的連續(xù)變量，而不是二元的變量，任何個(gè)人在任何時(shí)候表現(xiàn)出的理性程度，都是超我與本我功能雙重作用的結(jié)果。依據(jù)X效率理論，企業(yè)的勞動(dòng)合同不能規(guī)定每位員工的工作努力程度，具有不完全性，所以在工作中，每個(gè)員工都有跟隨自身特性擁有一定的自由度與寬放度。而對(duì)于員工個(gè)人，不會(huì)總是對(duì)外在環(huán)境的變化而做出反應(yīng)，特別當(dāng)其自我滿足的時(shí)候，外在環(huán)境對(duì)個(gè)人的影響變得微乎其微，期間存在“惰性區(qū)域”，即個(gè)人不會(huì)改變自身行為習(xí)慣的區(qū)間，在此區(qū)域內(nèi)，個(gè)人有著特定的行為習(xí)慣，不愿隨外界變化而改變自我的工作努力程度，需要外在的激勵(lì)加以克服。企業(yè)只有惰性區(qū)域內(nèi)加大外部的約束力量才能夠更好的激勵(lì)員工去改變努力程度，使其重新獲得工作積極性。當(dāng)企業(yè)加大壓力后，這時(shí)員工想要達(dá)到之前的滿意度水平，必須要付出更多的努力，因而企業(yè)能得到能多收益效用。

3.個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)不完全相符。在企業(yè)內(nèi)部，員工個(gè)人與企業(yè)的利益與目標(biāo)不會(huì)完全相符，而每個(gè)員工都會(huì)有一個(gè)自己感到舒適的工作努力程度，這種努力水平自然不能與企業(yè)需要保持完全一致，二者之間必將存在偏離，“努力熵”由此產(chǎn)生。“努力熵”是一種組織方面的熵，被用來表示員工與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)不夠充分的程度，其程度越高，努力熵就越大。上文提到，新生代員工比較自由，企業(yè)需要足夠大的外在激勵(lì)來及時(shí)協(xié)調(diào)員工個(gè)人與企業(yè)整體利益，否則，個(gè)人不同的努力水平將會(huì)偏離企業(yè)需要， 努力熵不斷擴(kuò)大，企業(yè)效率將逐步下降。

4.企業(yè)缺乏有效激勵(lì)。大多物流企業(yè)主要采用物質(zhì)激勵(lì)形式，實(shí)行按崗定級(jí)的崗位工資制，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢，短期內(nèi)提高員工積極性，然而，長久來看，這會(huì)帶來薪資結(jié)構(gòu)缺乏彈性，也忽視了對(duì)員工精神和情感交流，致使干群關(guān)系日趨疏遠(yuǎn)。單一的物質(zhì)激勵(lì)不僅會(huì)造成企業(yè)人工成本增加，也會(huì)使激勵(lì)作用逐漸縮減，員工滿意度降低。此外，企業(yè)以業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，對(duì)知識(shí)技術(shù)要求高的核心崗位并沒有實(shí)施特別的激勵(lì)形式。當(dāng)企業(yè)員工感到自己的努力不能匹配其所得收益時(shí)，其工作積極性就會(huì)大受影響。

三、基于X效率論提高物流企業(yè)效率建議

1.高度重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)中X低效率產(chǎn)生的一個(gè)重要原因是企業(yè)整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)不相一致。企業(yè)文化的建設(shè)無疑有助于協(xié)調(diào)這兩種目標(biāo)。企業(yè)在一定程度上用自身文化感染員工，來整合企業(yè)共同目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，打造企業(yè)共同的價(jià)值觀，營造共同努力的氛圍，逐漸形成有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的文化底蘊(yùn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工具有極大的感召力和凝聚力，使員工逐漸對(duì)企業(yè)有歸屬感及使命感，通過企業(yè)文化建設(shè)，當(dāng)企業(yè)文化融入到每個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己個(gè)人目標(biāo)。自發(fā)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而提高個(gè)人努力程度，企業(yè)的X低效率也會(huì)隨之消除，甚至?xí)a(chǎn)生出與之相應(yīng)的X高效率。

2.獎(jiǎng)懲同行。企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制打造一定的外在激勵(lì)環(huán)境，外在的激勵(lì)決定員工的努力水平。在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，一要做到獎(jiǎng)罰分明，以激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后行；二要適當(dāng)掌握獎(jiǎng)懲幅度，做到懲罰不過度，獎(jiǎng)勵(lì)不過濫，否則獎(jiǎng)懲的作用將逐漸變小，甚至無效。建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工生涯規(guī)劃發(fā)展，增加其認(rèn)同感及歸屬感，降低離職率。

3.注重物流企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。提高物流企業(yè)效率，構(gòu)建物流企業(yè)激勵(lì)機(jī)制要著眼于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立與完善激勵(lì)機(jī)制要從物流企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮，考評(píng)員工個(gè)人必須要看其是否履行了工作職責(zé)，完成了企業(yè)賦予的任務(wù)，其工作內(nèi)容是否提高了企業(yè)的收益，促進(jìn)了企業(yè)的長久發(fā)展。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依賴于企業(yè)員工的努力工作，盡心盡責(zé)，其努力水平的高低直接決定了企業(yè)運(yùn)營的效率，決定了企業(yè)的收益。企業(yè)在做決策時(shí)需考慮員工，從長久角度做出利于企業(yè)收益又利于員工個(gè)人發(fā)展的戰(zhàn)略思考。企業(yè)需建立相應(yīng)的責(zé)任監(jiān)察制及目標(biāo)責(zé)任制，以便清晰地進(jìn)行績效考核，在實(shí)際操作中要謹(jǐn)防投機(jī)取巧、急功近利的短期行為。

[本文為國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71103080、71303104）、中國博士后基金項(xiàng)目（2015M571717）、江蘇高?！扒嗨{(lán)工程”優(yōu)秀青年骨干教師資助項(xiàng)目和江蘇省普通高校研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目（KYLX_0986）]

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（作者單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)國際經(jīng)貿(mào)學(xué)院 江蘇南京 210046）

[作者簡介：陳惠芬（1991—），江西蓮花人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)國貿(mào)學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槲锪髻Q(mào)易工程；楊向陽（1978—），河南信陽人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)國貿(mào)學(xué)院教授、南京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，研究方向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)]

（責(zé)編：芝榮）