王鵬飛

摘 要：文章從中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，重點(diǎn)分析中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理存在的種種弊端，對中小房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理中推出一些建議，為中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理提供參考。

關(guān)鍵詞：中小房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理 績效 考核體系 主要問題及建議

中圖分類號：F293.33

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-278-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭也日益激烈，很多中小房地產(chǎn)企業(yè)都在夾縫中艱難生存。而房地產(chǎn)作為一類與人們?nèi)粘Ｉ钕⑾⑾嚓P(guān)的行業(yè)，在前些年來得到了飛躍式發(fā)展，為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推進(jìn)城鎮(zhèn)化建設(shè)，改善人民生活水平起到了很大的作用。

現(xiàn)階段受到國家去庫存的宏觀政策影響，房地產(chǎn)業(yè)受到了極大的提振，作為中小房地產(chǎn)企業(yè)，需要在日益激烈的市場競爭中生存，由于自身運(yùn)營管理中的不足與缺陷，倘若不能構(gòu)建一套科學(xué)合理的績效考核制度，一方面無法調(diào)動員工工作的積極性，達(dá)不到激勵員工的效果，另一方面也無法考核企業(yè)業(yè)績，更無法計(jì)算經(jīng)濟(jì)效益。因此，本文對中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理相關(guān)問題以及如何構(gòu)建績效管理做一些膚淺的探討。

一、中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理存在的主要問題

1.中小房地產(chǎn)績效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相分離。中小房地產(chǎn)企業(yè)的一切行為和活動，都應(yīng)以房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此。但許多中小房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合中小房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理中沒有充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，雖然體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部，卻無法在整體上作戰(zhàn)略性的改進(jìn)，以促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理反饋環(huán)節(jié)不完善，存在缺位現(xiàn)象。目前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果，很少及時(shí)反饋給員工，員工們在經(jīng)歷了種種考核后，在或短，或長的時(shí)間里，對自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時(shí)反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動，優(yōu)秀員工另謀高就也在所難免。

3.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理與考評信息來源的單一性，績效考核缺乏公正的立場。由于中小房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模小，同時(shí)往往是家族式管理模式，許多中小房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關(guān)系”等種種因素的干擾?？冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進(jìn)行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方面的因素在很大程度上影響績效考評結(jié)果。同時(shí)，考評者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的矛盾。

4.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理不能充分利用績效考評結(jié)果來調(diào)動員工的積極性，以提高中小房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。在許多中小企業(yè)，實(shí)施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃Э荚u的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)掛鉤，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降，喪失中小房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。

5.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理績效考評體系的非科學(xué)性。許多中小房地產(chǎn)企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，與自身企業(yè)的實(shí)際不相適應(yīng)。有的在考評內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評對象因素等進(jìn)行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理，等到年終才進(jìn)行一次考評，考評時(shí)憑印象、憑記憶。

二、中小房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建績效考核體系的建議

針對以上房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理存在的問題，筆者以為可以從以下幾個方面著手解決：

1.房地產(chǎn)企業(yè)要確立全員績效意識。意識觀念問題是企業(yè)實(shí)施績效管理最大的障礙，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須加強(qiáng)全員的績效意識，改變管理者和員工的觀念，還必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考評，它是一個管理系統(tǒng)，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高房地產(chǎn)企業(yè)績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考評結(jié)果應(yīng)用的一個方面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分來對待。

2.房地產(chǎn)企業(yè)績效管理需要管理層強(qiáng)有力的支持?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)全體員工的事情，上至企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)，下至普通員工，是企業(yè)的頭等大事，領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前沿，積極的參與其中，給予人力資源部門充分的領(lǐng)導(dǎo)和支持，讓管理者和員工都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動起來，共同去做好這件大事，直至成功。

3.房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依托，致力于建立起以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化（1）根據(jù)不同的管理成熟度，選擇適合本房地產(chǎn)企業(yè)所處發(fā)展階段的績效管理體系。無論選擇何種績效管理體系，都應(yīng)利用日常工作日的績效考評積累，防止信息源單一化，最終形成從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)的一體化考核體系。（2）績效管理體系要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依托，致力于建立起以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

房地產(chǎn)企業(yè)績效管理須立足于企業(yè)的戰(zhàn)略，服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及各層級的工作要求。建立以績效為導(dǎo)向的優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。因此，要成功的實(shí)施績效管理，適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。（3）績效體系與年度發(fā)展計(jì)劃同生共源。二者均反映了房地產(chǎn)企業(yè)總發(fā)展戰(zhàn)略的落地訴求；對沒有顯性“戰(zhàn)略”的企業(yè)，至少其每年度的計(jì)劃管理與考核重點(diǎn)應(yīng)反映其在該年度的經(jīng)營思路。

4.建立完備的房地產(chǎn)企業(yè)績效管理機(jī)制，確保房地產(chǎn)企業(yè)績效管理能落到實(shí)處（1）績效管理者立足于“原則”而非“流程”進(jìn)行績效管理：要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和要求，因地制宜地運(yùn)用現(xiàn)有制度，根據(jù)不同問題采用針對性、差異化的解決方式?？己藢?shí)施原則，包括透明原則、客觀原則、溝通原則、時(shí)效原則，對員工考核要始終堅(jiān)守這些原則，否則企業(yè)績效管理將流于形式。（2）績效管理與績效考核不能劃等號，考核結(jié)果的相對客觀、做到公正、公平、公開；有利于實(shí)現(xiàn)有效的績效管理；但如果績效管理只關(guān)注考核環(huán)節(jié)，會使績效管理工作失去重點(diǎn)，績效管理是包含績效評估之外的指標(biāo)設(shè)定、指導(dǎo)反饋與激勵掛鉤及改進(jìn)提升等在內(nèi)的閉環(huán)管理過程；因此，內(nèi)容顯得更廣泛。（3）績效管理需要藝術(shù)與技術(shù)并重：績效溝通是影響績效管理有效性的關(guān)鍵要素，在剛性的考核評價(jià)之外，管理者還應(yīng)根據(jù)不同的企業(yè)文化、員工素質(zhì)等因素，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，建立起部門與公司、員工與部門的績效契約關(guān)系，強(qiáng)化執(zhí)行文化，實(shí)現(xiàn)既定業(yè)績目標(biāo)，對很多房地產(chǎn)公司而言，對績效的管理、督導(dǎo)，比考核結(jié)果更為重要，也更考驗(yàn)管理人員的能力、素質(zhì)。（4）績效評估不等于對人的評估：績效評估對事不對人，要保持機(jī)制的剛性與穩(wěn)定，逐步建立績效管理制度的權(quán)威，特殊情況可采用特殊激勵，合理平衡“老黃?！迸c“千里馬”的對比關(guān)系，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的同時(shí)，給特殊人才的發(fā)展提供空間。（5）物質(zhì)報(bào)酬不是激勵員工的唯一要素：豐富激勵手段，及時(shí)、適宜地根據(jù)員工績效實(shí)施獎懲措施；同時(shí)，要避免績效管理工作與金錢、獎金等形成直接關(guān)系。

為了保證上述原則的落實(shí)，為此，要做好以下工作：

一是考核周期：不宜過于頻繁?？己酥芷谠O(shè)定應(yīng)與項(xiàng)目工作周期、職級相匹配；過程管理不簡單等同于事事管理，要把握住關(guān)鍵點(diǎn)。

二是評估關(guān)系：績效評估是人員管理的重要內(nèi)容，因此績效評估人一般是被評估人的直接上級；但對管理者或部門的考核，應(yīng)保證一定權(quán)重的部門互評和下級評議，以強(qiáng)化協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)意識、員工參與意識，防止“部門本位主義、唯上意識”的滋生。

三是評估方式：常用的績效評估有絕對績效評估和相對績效評估兩種方式。

四是激勵措施：考核與績效工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、末位優(yōu)化、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展及非物質(zhì)獎勵掛鉤。

5.提升房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門管理人員的專業(yè)化水平和專業(yè)素養(yǎng)。在績效管理過程中，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門起著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)績效管理過程的顧問人員，不僅要設(shè)計(jì)績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細(xì)節(jié)如規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供幫助。人力資源部門要對整個過程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識、各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。

總之，要想使績效管理在房地產(chǎn)企業(yè)管理中行之有效，就要以企業(yè)現(xiàn)有的管理制度和發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，用心去思考，用心去設(shè)計(jì)，遵循從簡單到復(fù)雜的原則，逐步規(guī)范、完善，不斷根據(jù)企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)未來的發(fā)展前景才會更加美好。

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（作者單位：寧波欣達(dá)建設(shè)項(xiàng)目管理有限公司 浙江寧波 315000）（責(zé)編：趙毅）