摘 要：當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新常態(tài)，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展，關(guān)鍵靠創(chuàng)新驅(qū)動，核心在人才引領(lǐng)。人才是一個國家、地區(qū)的戰(zhàn)略資源，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的決定力量。要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，就要不斷壯大人才隊(duì)伍尤其是加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，持續(xù)加強(qiáng)對人才工作的重視程度。文章針對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級中人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，分析其原因并提出對策，以期通過加強(qiáng)人才工作來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型發(fā)展 人才隊(duì)伍建設(shè) 科技創(chuàng)新 存在問題 原因分析及對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-229-02

推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，就必須擁有人才、資金、技術(shù)等支撐要素，其中人才尤其是高層次人才是推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的智力支撐，幾乎所有項(xiàng)目活動都是由他們設(shè)計(jì)、規(guī)劃、并組織實(shí)施。當(dāng)前我國大多數(shù)地區(qū)都處于人才力量相對薄弱的水平，要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，擺脫自然資源、地域局限對發(fā)展的影響，就要不斷壯大人才隊(duì)伍，以加強(qiáng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)作為發(fā)展動力，通過引才、育才、聚才來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，讓產(chǎn)業(yè)模式由依賴自然資源轉(zhuǎn)變到依靠科技創(chuàng)新上來。

一、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

目前我國正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，為推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型順利過渡，在人才政策上進(jìn)行了很多嘗試，為轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才基礎(chǔ)和保障。然而產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型是一個漫長、不斷摸索的過程，只有通過不斷調(diào)整政策才能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級中面臨的問題主要表現(xiàn)在五個方面：

1.結(jié)構(gòu)不合理，人才總量少。人才總量小，層次不高問題依然突出。黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人才多，企業(yè)人才少。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才多，高新技術(shù)、新興產(chǎn)業(yè)人才少；普通技術(shù)人才多，高層次人才少，生產(chǎn)規(guī)模大、科研基礎(chǔ)好的企業(yè)人才多，規(guī)模小、產(chǎn)品加工型企業(yè)人才少。專業(yè)技術(shù)人才多數(shù)聚集在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中教育、衛(wèi)生行業(yè)就占了一大部分。同時，各產(chǎn)業(yè)之間人才分布不均衡，集中分布傳統(tǒng)行業(yè)，與發(fā)達(dá)國家、發(fā)達(dá)地區(qū)相比，人才的總量偏少。

2.投入不足，人才激勵措施少。一方面，很多地方政府在吸引人才落地，支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面力度還不夠，對比人才的市場價值，政策優(yōu)勢并不明顯。與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，在人激勵上力度不夠大。比如，江蘇昆山市對引進(jìn)的領(lǐng)軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，每人提供不低于100萬元創(chuàng)業(yè)啟動資金、不低于100平方米的工作場所、不低于300萬元的創(chuàng)業(yè)擔(dān)保。我國能達(dá)到這種政策力度支持人才引進(jìn)的地區(qū)，少之又少。另一方面，企業(yè)在科研投入上還不夠?？蒲薪?jīng)費(fèi)不足、科研條件差、難以爭取到科研項(xiàng)目是當(dāng)前企業(yè)科研中面臨的主要困難。據(jù)了解，只有少數(shù)企業(yè)的研發(fā)投入占銷售收入比例超過了1.5%，大部分企業(yè)的研發(fā)投入不到1%。企業(yè)科研投入低，使人才對企業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生質(zhì)疑，影響創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的信心。

3.產(chǎn)業(yè)層次低，人才平臺載體少。大多數(shù)地區(qū)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比重大，占規(guī)模以上工業(yè)總量的80%左右，多數(shù)產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈低端，效益不高、競爭力不強(qiáng)，人才平臺載體建設(shè)相對滯后，集聚人才的能力不足，真正從事帶有技術(shù)含量的科研活動較少。盡管有的企業(yè)也建立了科研平臺，但大多是從事產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測等輔助工作，真正發(fā)揮科研技術(shù)攻關(guān)的作用小，致使企業(yè)對科技技術(shù)成果落地轉(zhuǎn)化的承載力小。

4.活力不足，科技成果轉(zhuǎn)化少。不少地區(qū)依托企業(yè)科研平臺，先后成立了行業(yè)技術(shù)研究院，這些研究院大多設(shè)在企業(yè)內(nèi)部，其服務(wù)的對象比較單一，服務(wù)領(lǐng)域也比較窄。同時，由于合作的人才少，大多是單兵作戰(zhàn)搞科研，缺少必要的溝通交流，一些共性的技術(shù)很難取得突破性進(jìn)展，企業(yè)科技創(chuàng)新的成果少。從企業(yè)獲得的專利來看，發(fā)明專利占比較少，大多數(shù)是實(shí)用新型專利或外觀專利，企業(yè)科技創(chuàng)新活力不足，沒有形成品牌效應(yīng)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

5.吸附力不強(qiáng)，綜合配套少。對人才的吸附力還不強(qiáng)，在人才引進(jìn)上存在一定難度。政府工作機(jī)制不靈活、體制不健全、措施不完善等問題還較為普遍，人才與產(chǎn)業(yè)結(jié)合不夠緊密，為科技人才提供的配套支持少。企業(yè)規(guī)模小、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)薄弱、科研投入低、人才接續(xù)難以及人文環(huán)境等，是企業(yè)人才工作亟待解決和突破的瓶頸，這也直接影響企業(yè)長久健康的發(fā)展。

二、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中人才問題原因分析

產(chǎn)生上述問題的原因，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1.人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展認(rèn)識有偏差。企業(yè)人才意識不足，抓人才工作“講在口頭上多，落在行動上少”。大多企業(yè)對人才培養(yǎng)積極性不高，他們雖然已經(jīng)意識到培養(yǎng)人才的重要性，但對職工培養(yǎng)方面的投資回報(bào)并不看好，不僅僅是培養(yǎng)要費(fèi)時費(fèi)錢，還要面臨培養(yǎng)后跳槽的現(xiàn)象，存在“費(fèi)力不討好”的可能，很多企業(yè)處于人才培養(yǎng)的消極狀態(tài)，不少企業(yè)尤其是成長型企業(yè)受短期利益驅(qū)使，更愿意引進(jìn)周期短、見效快、效益高的新技術(shù)、新產(chǎn)品、新設(shè)備，而對人才的持續(xù)引進(jìn)與培養(yǎng)不夠重視。

2.政府引導(dǎo)與企業(yè)需求有脫節(jié)。人才工作“政熱企冷”，政府工作與企業(yè)需求有一定的差距。一是政策宣傳不到位。政府與企業(yè)聯(lián)系溝通和宣傳還存在“最后一公里”問題，致使有的企業(yè)對政策了解不多，導(dǎo)致有些政策沒有真正發(fā)揮作用。二是服務(wù)措施不到位。當(dāng)前，對科技人才的激勵政策主要是對重點(diǎn)人才工程的資金支持，且申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)高、要求嚴(yán)，致使企業(yè)對人才工作不認(rèn)同，不主動配合。同時政府在制定人才政策時，很少征求企業(yè)、人才的意見建議，沒有考慮實(shí)際情況。三是資源整合不到位。多數(shù)部門都能圍繞業(yè)務(wù)職責(zé)開展人才工作，但從整體角度推進(jìn)人才工作的自覺性不強(qiáng)，部門之間聯(lián)合服務(wù)人才的意識還不夠，人才工作“一盤棋”的格局還未形成，有些企業(yè)人才工作推進(jìn)緩慢。

3.客觀條件與心理預(yù)期有差距。近年來，雖然不少地區(qū)在改善人才環(huán)境方面做了許多努力，但由于影響力、知名度較小，引才環(huán)境存在先天不足。比如在教育、衛(wèi)生、交通等方面與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，缺乏競爭優(yōu)勢。在工作、生活等服務(wù)體系建設(shè)上，與人才的心理期望還有一定差距，許多高層次人才在心理上有著很強(qiáng)烈的不信任感。高層次科研平臺較少、行業(yè)拔尖人才較少的實(shí)際，使我們引進(jìn)的很多人才接受傳幫帶的機(jī)會較少，科技信息來源少，極大影響了其科研水平、創(chuàng)新能力的提升，不能滿足人才知識更新的需要，不利于人才的成長創(chuàng)業(yè)，時常出現(xiàn)“留不住人”現(xiàn)象。企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍存在急于求成和功利思想，過分看重眼前利益。特別是在人才科研投入上，剛開始積極性很高，但如果兩到三年沒見成效，就很難堅(jiān)持下去。

三、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級中人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新任務(wù)，人才的支撐和引領(lǐng)作用日益明顯。因此，建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新能力強(qiáng)、符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的人才隊(duì)伍，是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級中非常緊迫且十分重要的任務(wù)。

1.以科學(xué)的人才觀引領(lǐng)人才理念創(chuàng)新。一是走出“學(xué)而優(yōu)則仕”的誤區(qū)，確立“大人才觀”，凡具備一定的知識或技能，能夠創(chuàng)造性勞動的，都是我們需要的人才。二是走出“重物不重人”的誤區(qū)，強(qiáng)化人才資源意識。整合各種資源和力量，引導(dǎo)企業(yè)樹立“人才是第一資源、人才是第一生產(chǎn)力”的理念，轉(zhuǎn)變“重項(xiàng)目投入，輕人才投入”、“重技術(shù)引進(jìn)、輕人才引進(jìn)”思想觀念，堅(jiān)持招商更要引智、上項(xiàng)目更應(yīng)引人才。三是走出“各自為政”的誤區(qū)，切實(shí)搞好人才統(tǒng)籌規(guī)劃，將人才工程納入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總體布局，在制定工作計(jì)劃的同時考慮人才支撐，在制定政策時考慮人才導(dǎo)向。加強(qiáng)人才工作各部門間的聯(lián)動，實(shí)現(xiàn)各部門間的人才信息資源共享。

2.實(shí)施人才環(huán)境優(yōu)化工程。一是加強(qiáng)人才平臺載體建設(shè)。廣泛深入地宣傳博士后科研工作站、技師工作站等人才載體的作用、成果和優(yōu)惠政策，提高人才載體在企業(yè)中的知曉度，激發(fā)企業(yè)興趣，重點(diǎn)對綜合實(shí)力較強(qiáng)的民營企業(yè)進(jìn)行政策上的指導(dǎo)和扶持，不斷擴(kuò)大人才載體規(guī)模。對一些規(guī)模較小、科研實(shí)力較差不具備單獨(dú)申報(bào)能力的中小科技企業(yè)，采取鼓勵聯(lián)合申報(bào)，建立區(qū)域性人才平臺載體的方法，使其依托規(guī)模較大、科研實(shí)力較強(qiáng)的大型企業(yè)，進(jìn)行捆綁式人才平臺建設(shè)。二是健全完善服務(wù)平臺。對重點(diǎn)人才專家實(shí)行特殊津貼，重獎對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的人才，用合理的待遇留住人才。同時為人才搭建溝通交流平臺，充分發(fā)揮博士后聯(lián)誼會等團(tuán)體的作用，進(jìn)一步加強(qiáng)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、企業(yè)孵化器、加速器、創(chuàng)業(yè)園區(qū)軟硬件建設(shè)，增強(qiáng)對高層次人才的吸納能力，為技術(shù)創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)轉(zhuǎn)移提供平臺。三是營造良好人文環(huán)境。對引進(jìn)的人才，注重情感投入和人文關(guān)懷，創(chuàng)新改進(jìn)聯(lián)系方式，實(shí)行各部門單位聯(lián)系企業(yè)、聯(lián)系人才“雙聯(lián)”機(jī)制，真心實(shí)意地幫助企業(yè)、人才解決實(shí)際困難和問題。加強(qiáng)對各類人才先進(jìn)典型的宣傳，動員全社會關(guān)注人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，努力營造良好氛圍。

3.建立人才發(fā)展長效機(jī)制。一是構(gòu)建有效的激勵機(jī)制。完善人才創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)激勵機(jī)制，對引進(jìn)的國內(nèi)外高層次、緊缺型人才給予獎勵，對有重大科技發(fā)明、重要技術(shù)創(chuàng)新以及有突出貢獻(xiàn)的進(jìn)行重獎。二是完善本土人才培養(yǎng)機(jī)制。制定科學(xué)的本土人才培養(yǎng)規(guī)劃，采用委托培養(yǎng)、就地育才、換崗交流、掛職鍛煉等多種形式，在先進(jìn)地區(qū)建立人才對口培養(yǎng)基地，培養(yǎng)和造就一批急需的專業(yè)人才。對企業(yè)自主培養(yǎng)新晉升的高技術(shù)高技能人才，政府要給予一定的獎勵。著力構(gòu)建寬渠道、多形式、立體化的繼續(xù)教育體系。對實(shí)施的重點(diǎn)人才培養(yǎng)工程，財(cái)政要給予一定的資金支持。三是創(chuàng)新緊缺人才引進(jìn)機(jī)制。實(shí)施柔性引才戰(zhàn)略，采用“政府買單、企業(yè)赴宴”方式，組織企業(yè)到國內(nèi)外高校院所進(jìn)行招才引智。利用高校信息和人才集聚優(yōu)勢，采取訂單培養(yǎng)、獵頭招聘等多種方式，按照企業(yè)需求有針對性地推薦引進(jìn)人才。也可采用人才在高校院所與企業(yè)兩地搞科研，或打破地域觀念，充分利用企業(yè)在大城市里所設(shè)立的研發(fā)中心開展科研工作，吸引“候鳥式”人才。四是適時打造人才特區(qū)。在特定的園區(qū)或者行政區(qū)域內(nèi)實(shí)行人才優(yōu)惠政策，給達(dá)到一定條件的高層次人才以特別優(yōu)惠的待遇，努力使這部分人才安營扎寨，通過他們帶出一批人才梯隊(duì)，發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng)，提升整體人力資源的質(zhì)量和層次，為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展助力。

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（作者單位：廣饒縣技術(shù)技能服務(wù)中心 山東東營 257300）

（作者簡介：黃蓬蓬，男，山東省東營市廣饒縣技術(shù)技能服務(wù)中心經(jīng)濟(jì)師）

（責(zé)編：玉山）