【摘 要】 文章概述了經(jīng)濟(jì)型裁員的概念以及企業(yè)裁員存在的問題，提出相應(yīng)的人力資源管理策略：遵循經(jīng)濟(jì)型裁員的法律規(guī)定;積極和員工進(jìn)行有效溝通;完善經(jīng)濟(jì)型裁員后的保障機(jī)制與員工信心重建。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟(jì)型裁員;人力資源管理;應(yīng)對(duì)策略

一、引言

2015年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行遭遇到不少?zèng)_擊與挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)壓力持續(xù)加大。隨后，制造業(yè)倒閉大潮再次襲來(lái)。由于勞動(dòng)力成本上升等因素，一些企業(yè)不得不面臨倒閉。此時(shí)，一些未倒閉的企業(yè)也在思考如何應(yīng)對(duì)當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。經(jīng)濟(jì)型裁員無(wú)疑是企業(yè)削減勞動(dòng)力成本上升的一個(gè)途徑。為了適應(yīng)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和制造業(yè)倒閉潮的警示，經(jīng)濟(jì)型裁員勢(shì)在必行。但是，目前我國(guó)很多企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型裁員時(shí)仍舊存在很多問題。同時(shí)，裁員也是人才管理的完整流程里的一環(huán)。因此，人力資源管理需要制定相應(yīng)的策略。

二、經(jīng)濟(jì)型裁員的定義和存在的問題

1、關(guān)于經(jīng)濟(jì)型裁員的法律規(guī)定

《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”。經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)質(zhì)就是企業(yè)單方與勞動(dòng)者集體解除勞動(dòng)合同的行為，企業(yè)如果需要裁減人員 20 人以上或雖裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù) 10%以上的應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定來(lái)進(jìn)行操作。

2、經(jīng)濟(jì)型裁員中存在的問題

（1）違背經(jīng)濟(jì)型裁員的法律規(guī)定。在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和制造業(yè)倒閉潮的威脅下，一些企業(yè)需要通過裁員的方式減少企業(yè)成本。但是，一些企業(yè)往往違背了經(jīng)濟(jì)型裁員的法律規(guī)定，并沒有考慮該企業(yè)是否滿足經(jīng)濟(jì)型裁員的條件或者滿足了但是程序是錯(cuò)誤的。在裁員中，究竟該裁掉哪些人，既可以使成本最小化，又能使組織績(jī)效最大化，卻往往忽略了有些人是不能裁掉的。人力資源管理如果沒有做好充分準(zhǔn)備和風(fēng)險(xiǎn)控制，違背經(jīng)濟(jì)型裁員法律規(guī)定，后果將不可想象。

（2）不恰當(dāng)?shù)臏贤?。在?jīng)濟(jì)型裁員前的溝通中，主持者如果沒有簡(jiǎn)明扼要地抓住重點(diǎn)，直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)明實(shí)際情況，會(huì)給被裁掉的員工更大的傷害。在溝通中，傾聽也是尤其重要的。經(jīng)濟(jì)型裁員是團(tuán)體性的，被裁的員工不是一兩個(gè)，而是一定數(shù)量的。主持者如果只是只顧著自己講，完全不聽被裁員工的解說(shuō)，甚至與被裁員工進(jìn)行爭(zhēng)執(zhí)，這樣便會(huì)激發(fā)被裁員工的不滿。團(tuán)體性的不滿對(duì)企業(yè)而言絕無(wú)好處。

（3）缺乏對(duì)被裁員工的關(guān)注。經(jīng)濟(jì)型裁員是一件棘手的事，企業(yè)往往更關(guān)注結(jié)果，缺乏對(duì)被裁員工的關(guān)注。被裁員工心里十分難受，充滿了負(fù)面情緒，有的企業(yè)不但不諒解安慰，反而使員工處于險(xiǎn)境之中。假設(shè)一名員工作為家里的主要支撐，失去這份工作對(duì)他對(duì)他們家庭而言將是一個(gè)巨大的打擊。此時(shí)，企業(yè)必須做好后續(xù)工作，尤其是人力資源管理工作的人員。

（4）經(jīng)濟(jì)型裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。經(jīng)濟(jì)型裁員的產(chǎn)生原因不在于被裁員工，因此，被裁員工可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，很多企業(yè)企圖通過一些方式逃避給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而引起一些不必要的法律糾紛。

三、人力資源管理策略

1、遵循經(jīng)濟(jì)型裁員的法律規(guī)定

企業(yè)必須滿足經(jīng)濟(jì)型裁員的法律標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型裁員，在程序上也要合理合法。在這四種條件下，企業(yè)可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型裁員，分別是：依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。在程序上，企業(yè)必須按照法定程序來(lái)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型裁員，這是區(qū)別于一般性裁員的。最不容忽視的是有四類人是不能在經(jīng)濟(jì)型裁員中被裁掉的，分別是：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的，在規(guī)定的醫(yī)療期患病或者負(fù)傷的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的和法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。

2、積極和員工進(jìn)行有效溝通

裁員，俗稱：“炒魷魚”，這是一件令人不愉快的事情，但有時(shí)是必要的，這里的經(jīng)濟(jì)型裁員也如此。在裁員前，溝通是十分重要的。所以如果確定好裁哪些員工，那么對(duì)他們進(jìn)行溝通則是一件大事。首先，明確由誰(shuí)來(lái)主持面談。當(dāng)然，創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境至關(guān)重要，盡可能不要讓這些員工的頂頭上司主持面談。所以，讓人力資源部門的人員或者其他部門的經(jīng)理來(lái)做這一份工作。然后，在面談中，盡量暗示員工辭職，讓他主動(dòng)請(qǐng)求離職。一個(gè)被體面解雇的人一般是不會(huì)說(shuō)原來(lái)老板或者企業(yè)的壞話的。這樣既維護(hù)了員工的面子，也維護(hù)了企業(yè)的面子。其實(shí)，最重要的是讓他們感受到你的真誠(chéng)，不要讓他們覺得你只是在例行公事。

在溝通中，有上層溝通、中層溝通和下層溝通。上層溝通主要是通過分析企業(yè)戰(zhàn)略，了解裁員目的，從而擬定裁員名單。人力資源總監(jiān)可以向上層反映極個(gè)別優(yōu)秀員工，最終確定裁員名單。中層管理是與被裁員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行橫向溝通，確定裁掉員工和崗位還是崗位裁掉員工留下。如果員工留下，人力資源部門必須考慮企業(yè)內(nèi)部輪崗的可能性以及員工自身的素質(zhì)是否能勝任新的崗位，這樣才能留下最優(yōu)秀而合適的員工。下層溝通是直接與被裁員工直接溝通。

3、完善經(jīng)濟(jì)型裁員后的保障機(jī)制與員工信心重建

（1）對(duì)失業(yè)者建立了一套社會(huì)保障體系和再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于裁掉的員工，企業(yè)也要認(rèn)真對(duì)待。第一，給予他們豐厚的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果員工得到了一筆不錯(cuò)的費(fèi)用，他們也會(huì)很感激企業(yè)。這樣，既減少了不必要的糾紛，也樹立了企業(yè)良好的形象。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中，人力資源管理的人員需要提高自己的素質(zhì)，熟知經(jīng)濟(jì)型裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)法律知識(shí)。比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按被裁員工之前12個(gè)月的平均工資性收入計(jì)算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等，而非單指基本工資。第二，對(duì)他們進(jìn)行再就業(yè)計(jì)劃培訓(xùn)。如果企業(yè)能介紹他們?nèi)e的企業(yè)，當(dāng)然很好。如果沒有合適的企業(yè)，企業(yè)則應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行再就業(yè)的培訓(xùn)，以便更好地找工作。善待裁掉的員工，把他們當(dāng)成朋友，經(jīng)常聯(lián)系一下或者了解他們的現(xiàn)狀，比如在國(guó)內(nèi)的時(shí)候送賀年卡或者邀請(qǐng)他們參加企業(yè)的慶典活動(dòng)?；蛟S這也是一個(gè)潛在的合作伙伴、客戶、人才，大度、大氣才會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的財(cái)富。盡管目前而言，很少企業(yè)能很好做到這一點(diǎn)，但是企業(yè)必須重視對(duì)失業(yè)者的關(guān)注。員工忠誠(chéng)度管理的完善和延伸，就在于讓被裁員工繼續(xù)忠誠(chéng)于你的企業(yè)。

（2）對(duì)幸存者進(jìn)行信心重建。 受裁員影響最大的兩類人是被裁者和幸存者。由于被裁者的遭遇，企業(yè)往往更傾向于關(guān)心被裁者。企業(yè)認(rèn)為幸存者應(yīng)該感到幸運(yùn)，因?yàn)樽约簺]被裁掉，應(yīng)該更加努力地工作。但是裁員后，企業(yè)對(duì)幸存者應(yīng)該進(jìn)行信心重建。經(jīng)過裁員，幸存者心里也會(huì)有陰影，害怕自己被裁掉。對(duì)員工激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，有助于提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。員工們希望看見你，與你談?wù)勑?。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該告訴每一名員工現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，只有提高工作績(jī)效才能應(yīng)對(duì)危機(jī)，員工的工作積極性自然就會(huì)提高。這樣積極的壓力，讓員工甘心效力。

四、結(jié)語(yǔ)

目前，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)型裁員過程中會(huì)遇到各種各樣的問題，這給人力資源管理也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)型裁員是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須在經(jīng)濟(jì)型裁員的過程中注意程序與細(xì)節(jié)，同時(shí)，人力資源管理也可以借鑒其他國(guó)家的一些經(jīng)濟(jì)型裁員的應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)行本土化探索，從而形成一套屬于自己的完整的經(jīng)濟(jì)型裁員應(yīng)對(duì)策略。

【參與文獻(xiàn)】

[1] 臧成君.怎樣選人、留人、調(diào)人、辭人，企業(yè)管理出版社，2008.

[2] 勝緒.員工管理，海天出版社，2002.

[3] 康瑞鋒.怎樣調(diào)薪調(diào)崗，裁員解雇.企業(yè)管理出版社，2009.

[4] 陳麗.裁員對(duì)幸存者的心理影響機(jī)制研究.浙江大學(xué)，2009.

[5] 張寧坤，廖建橋.國(guó)外企業(yè)裁員理論與實(shí)證研究評(píng)析.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2006.

[6] 商家泉，戢磊.公司勞動(dòng)人事管理.法律出版社，2007.

【作者簡(jiǎn)介】

朱傳芳（1995.08-），四川農(nóng)業(yè)大學(xué)大學(xué)本科在讀.