王云倩（天津商業(yè)大學(xué)，天津 300134）

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淺談組織公平感對(duì)員工工作績(jī)效的影響

王云倩
（天津商業(yè)大學(xué)，天津 300134）

摘要：本文在以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，整理了組織公平感和工作績(jī)效的概念及其維度，并整體分析了組織公平感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的重要影響。

關(guān)鍵詞：公平；組織公平感；工作績(jī)效

一、組織公平感

（一）組織公平感的概念回顧。組織公平感指的是組織中人們對(duì)雇傭關(guān)系中對(duì)公平的一種感知，主要包括員工對(duì)其薪酬、過(guò)程、信息、人際關(guān)系和尊重等方面公平的感受和知覺(jué)。首次提出公平的概念，是在1961年，由Homans提出。而對(duì)組織公平的系統(tǒng)研究則始于1965年Adams提出的公平理論。該理論提出的公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，比較偏重于分配的結(jié)果，因此后來(lái)被稱之為“分配公平”。該理論因其忽視考慮了分配決策的過(guò)程是否公平，針對(duì)此問(wèn)題，Thibaut和walker在1975年提出了“程序公平”的概念對(duì)其進(jìn)行完善。程序公平探討了達(dá)到結(jié)果之前過(guò)程中的公平問(wèn)題，并指出程序公平的結(jié)構(gòu)包括了過(guò)程控制和決策控制。從此以后，分配公平和程序公平就成了研究組織公平理論的最基本也是最關(guān)鍵的兩個(gè)維度。1986年Bies和Moag研究分析了在程序執(zhí)行時(shí)人際互動(dòng)方式與公平感的關(guān)系，并提出了“互動(dòng)公平”的概念。后來(lái)，Greenberg 又將互動(dòng)公平分成“人際公平”和“信息公平”。人際公平指員工被那些與執(zhí)行程序和決定結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待和尊敬的程度；信息公平指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。

（二）組織公平感的維度。在對(duì)之前學(xué)者對(duì)組織公平感研究的總結(jié)上，我們大致可以將組織公平感的維度以三種見(jiàn)解進(jìn)行劃分。第一種為雙因素論，認(rèn)為組織公平感分為分配公平和程序公平兩個(gè)維度；第二種為三因素論，認(rèn)為組織公平感有分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度；第三種為四因素論，認(rèn)為組織公平感分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度。但根據(jù)現(xiàn)如今的研究現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，大家更傾向于使用組織公平感的四維度論來(lái)進(jìn)行專業(yè)研究。

二、工作績(jī)效

（一）工作績(jī)效的概念回顧?！翱?jī)效”一詞來(lái)源于管理學(xué)，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面，而我們所研究的員工工作績(jī)效則屬于個(gè)人績(jī)效。最早研究個(gè)體工作績(jī)效的是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人Munstetherg，但是這時(shí)的研究普遍將績(jī)效定義為工作所達(dá)到的成果或工作的結(jié)果，此為績(jī)效結(jié)果觀，將績(jī)效定義為結(jié)果也有一定的局限性，容易在實(shí)際考核中削弱對(duì)過(guò)程的關(guān)注。1988年，Brumbrach 指出，績(jī)效包括行為和結(jié)果。行為只是員工為完成組織所交付的工作任務(wù)而采取的實(shí)施措施等，由行為人表現(xiàn)出來(lái)。此后這三種觀點(diǎn)一直在學(xué)術(shù)界引起熱議，到目前為止，對(duì)工作績(jī)效的定義，尚未達(dá)成一致見(jiàn)解。綜上所述，當(dāng)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行研究時(shí)，既要考慮員工為實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)過(guò)程中所做的投入(行為)，也要考慮員工為實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)所獲得的產(chǎn)出(結(jié)果)。所以本文將工作績(jī)效定義為：?jiǎn)T工為達(dá)成組織任務(wù)從開(kāi)始投入到獲得產(chǎn)出，所貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作品質(zhì)和數(shù)量。

（二）工作績(jī)效的維度。到目前為止，國(guó)內(nèi)外對(duì)工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型的劃分有 20 余種，其中具有代表性的可以分為三類。第一類是二維觀，以Katz、Kahn提出由角色內(nèi)行為和角色外行為組成的二維觀，和Borman、Motovidlo提出由關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效組成的二維觀為代表。第二類是三維觀，Van Scotter、Motowidlo提出的任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作貢獻(xiàn)組成的三維觀；Coleman、Borman提出人際公民績(jī)效、任務(wù)責(zé)任績(jī)效和組織公民行為組成的三維觀；孫健敏，焦長(zhǎng)泉認(rèn)為工作績(jī)效是由任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效、人際績(jī)效組成的。第三類是四維觀，以我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)為代表。溫志毅認(rèn)為工作績(jī)效有任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效、適應(yīng)繼續(xù)和努力績(jī)效四個(gè)維度；韓翼，廖建橋，龍立榮等則認(rèn)為工作績(jī)效有任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效四個(gè)維度。

目前，學(xué)者們對(duì)工作績(jī)效的研究普遍采用Borman和Motovidlo提出的任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效二維觀?？紤]到本文要探討的問(wèn)題，本文便選用Borman和Motovidlo提出的任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效二維觀來(lái)展開(kāi)探討。

三、組織公平感對(duì)員工工作績(jī)效的整體影響

（一）組織公平感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響。在我國(guó)的企業(yè)環(huán)境下，組織公平感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響，主要集中在分配公平對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響上，所以我們著重闡述分配公平對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響。因?yàn)槿蝿?wù)績(jī)效主要是員工對(duì)本職工作完成的品質(zhì)和數(shù)量，而Adams的分配公平理論指出，如果個(gè)體感知到投入和收益比率的不公平他們就會(huì)減少投入，即員工可以通過(guò)改變工作的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)維持公平，所以當(dāng)員工對(duì)組織內(nèi)資源的分配感到不公平時(shí)，他們會(huì)減少對(duì)工作的投入，降低工作的質(zhì)量和數(shù)量，產(chǎn)生工作倦怠行為。當(dāng)感到分配公平時(shí)，員工便會(huì)根據(jù)得到的報(bào)酬自動(dòng)調(diào)整對(duì)組織內(nèi)工作的投入，維系這種公平感。分配公平作為對(duì)任務(wù)績(jī)效最有影響的一個(gè)維度，企業(yè)及其各類組織必須重視它的重要作用，在涉及到分配資源的問(wèn)題時(shí)，必須公平公正，包括薪酬待遇、員工福利和晉升機(jī)會(huì)等。重視組織公平感對(duì)與員工任務(wù)績(jī)效的影響，能夠提高員工的工作積極性，并對(duì)本職工作分配的任務(wù)優(yōu)質(zhì)優(yōu)良的完成，保證了組織內(nèi)生產(chǎn)活動(dòng)的正常進(jìn)行，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）組織公平感對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的影響。通過(guò)對(duì)眾多學(xué)者的研究資料的整理和匯總，我們發(fā)現(xiàn)員工的信息公平感和人際公平感對(duì)關(guān)系績(jī)效有顯著的正向影響。因?yàn)殛P(guān)系績(jī)效是員工自愿的加入組織并留在組織中，達(dá)到或超過(guò)組織對(duì)自身所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，自發(fā)地從事組織對(duì)員工沒(méi)有成文規(guī)定的活動(dòng)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)這是一種“志愿者”行為。信息公平感來(lái)自于員工對(duì)信息共享方面的心理評(píng)估與感受，而人際公平感可以理解為與上司領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的中介作用，組織內(nèi)的顯性知識(shí)通過(guò)共享機(jī)制轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)并成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織成員也借助這樣的分享過(guò)程獲得更多工作技能，而通過(guò)與上司人際關(guān)系的互動(dòng)，員工所感受到的人際公平感使他們?cè)鰪?qiáng)了心理氣候的行動(dòng)，包括加強(qiáng)和同事的合作，積極主動(dòng)的工作、自覺(jué)遵守組織制度等。這有利于員工自我價(jià)值的肯定和對(duì)本職工作的滿意，提高員工工作士氣，鼓勵(lì)協(xié)作，和營(yíng)造任務(wù)發(fā)生的周邊情境等，從而從整體上提高組織的效率，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2007(5)

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中圖分類號(hào)：C936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1671-864X（2016）02-0294-01

作者簡(jiǎn)介：王云倩（1992-12-），天津商業(yè)大學(xué)，研究方向：主修公共組織與人力資源。