陳 鷹

轉(zhuǎn)型期地方高校教師績效評價體系重構(gòu)思考
——以四川民族學(xué)院為例

陳 鷹

地方高校大都經(jīng)歷了外延式合并升格的發(fā)展過程，但內(nèi)部管理卻存在問題較多，其中教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系不太合理，嚴(yán)重地影響著對教師教學(xué)績效的認(rèn)定和教師積極性的提高，教學(xué)質(zhì)量提高速度不快，人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)，從而影響到地方高等教育的“應(yīng)用型”轉(zhuǎn)型發(fā)展。本文從績效管理的角度，以四川民族學(xué)院為實(shí)例，客觀地分析了教師教學(xué)績效指標(biāo)體系建立存在的問題，對如何重構(gòu)適應(yīng)轉(zhuǎn)型期發(fā)展的教師教學(xué)績效指標(biāo)體系提出較為合理的建議。

地方高校 教師 績效評價體系 重構(gòu)

百年大計，教育為本，教育是一切經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展之根本。而中國高等教育自20世紀(jì)80年代以來經(jīng)歷了一輪又一輪的改革，特別是1999年高校擴(kuò)招以來，各地方高校教學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，學(xué)生人數(shù)急巨上升，教學(xué)質(zhì)量不斷下滑，人才培養(yǎng)與社會需求相脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。為適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需求，大部分地方高校都采取合并升格的方式，并大量引進(jìn)教師，教師人數(shù)不斷增加，內(nèi)部管理與學(xué)校發(fā)展需求不相適應(yīng)。

近年來，為適應(yīng)社會需求，提高高校辦學(xué)質(zhì)量，國家毅然倡導(dǎo)地方高校向“應(yīng)用型”高校轉(zhuǎn)型。然而，地方高校普度存在教學(xué)管理滯后，教師教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系缺失，既嚴(yán)重地?fù)p傷了教師教學(xué)的積極性，使教師教學(xué)水平無法得到快速的提高，培養(yǎng)的人才與社會需求脫節(jié)，學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，制約了各地方高校“應(yīng)用型”轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，建立合理的教師教學(xué)績效指標(biāo)評價體系是一個重要而又急需解決的問題，下面以四川民族學(xué)院為實(shí)例進(jìn)行分析，對地方高校的轉(zhuǎn)型期發(fā)展過程中教師教學(xué)績效評價體系重構(gòu)提出自己的意見。

一、四川民族學(xué)院教師教學(xué)績效評價現(xiàn)狀

四川民族學(xué)院自2009年提升為本科院校以來，學(xué)院發(fā)展速度較快，教師教學(xué)績效管理與評價系統(tǒng)工具卻比較落后，目前常用的方法主要有教學(xué)督導(dǎo)制度、學(xué)生評教系統(tǒng)兩種，有的系部也采取了學(xué)習(xí)委員月會等方法。教學(xué)督導(dǎo)制度就是由學(xué)院統(tǒng)一聘評教學(xué)督導(dǎo)員，不定期地抽聽教師上課，用以督促教師認(rèn)真上課的一種方法。學(xué)生評教系統(tǒng)是學(xué)校使用教學(xué)管理軟件，讓學(xué)生在每學(xué)期期末在網(wǎng)上用打分和提意見的方式對每個任課教師進(jìn)行評價。學(xué)習(xí)委員月會僅少數(shù)系部在實(shí)施，并沒有進(jìn)行全校推廣，主要做法是由系部分管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)每月組織每個教學(xué)班的學(xué)習(xí)委員進(jìn)行開會，內(nèi)容主要是評價教師在上課的過程中的長處和短處。

二、四川民族學(xué)院教學(xué)績效評價指標(biāo)中存在問題分析

（一）教學(xué)績效評價指標(biāo)變化滯后于學(xué)院發(fā)展速度

在1999年高校擴(kuò)招的大背景下，學(xué)校也進(jìn)入了快速發(fā)展時期，學(xué)生人數(shù)急劇增加，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和師資力量較吃緊，2004年，學(xué)校在地方政府的支持下，以原康定民族師范高等?？茖W(xué)校為基礎(chǔ)，合并了三所地方中專學(xué)校，教職工人數(shù)翻了兩倍多。由于學(xué)校員工由幾個單位合并而來，人員整合和資源重組成了學(xué)校管理的重中之重，同時教師也嚴(yán)重缺乏，教師教學(xué)任務(wù)之重已超出個人的承受能力，大量教師課時量多達(dá)一學(xué)期五、六門課之多，為完成教學(xué)任務(wù)而疲于奔命。教學(xué)管理部門終日忙日常教學(xué)管理，目光僅關(guān)注于教師教學(xué)的數(shù)量而忽略了教學(xué)績效效果的考核，使用的績效評價工具陳舊單一，學(xué)校通用的評價工具只有學(xué)生請教系統(tǒng)和教學(xué)督導(dǎo)制度，特別是升本以后，仍沿用原來?？频脑u價工具，從而使教學(xué)績效評價指標(biāo)嚴(yán)重滯后于學(xué)校的發(fā)展速度。

（二）教師教學(xué)績效評價指標(biāo)和學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)應(yīng)是教師教學(xué)績效評價體系的戰(zhàn)略支撐，在學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中的人才培養(yǎng)目標(biāo)更是教師績效評價的有力依據(jù)。對教師的教學(xué)績效管理的根本目的是為了促進(jìn)教師的人力資本的凝聚，提升教師和學(xué)院的整體績效，教學(xué)績效指標(biāo)體系雖是教學(xué)績效考核的重要依據(jù)，但它卻不能脫離教師的績效管理體系而單獨(dú)存在，因此，教師教學(xué)績效指標(biāo)體系的形成過程，實(shí)質(zhì)就是對學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過程。然而學(xué)院雖在使用幾個教師教學(xué)績效評價工具，都是教學(xué)管理部門用于常規(guī)教學(xué)的評價，不能充分體現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。如教學(xué)督導(dǎo)員用的《課堂教學(xué)評教樣表》共分為教學(xué)態(tài)度、課程建設(shè)（備課）、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平、學(xué)生情緒5個維度，每個維度的具體內(nèi)容上都與學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)銜接性差，僅在“備課”一項上有一個小項提出“教學(xué)目的明確，重點(diǎn)難點(diǎn)突出”。由于教學(xué)績效評價指標(biāo)沒有從戰(zhàn)略目標(biāo)分解，評價指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)對教師的行為也就失去了相應(yīng)的導(dǎo)向作用，績效評價也喪失了應(yīng)有的客觀性和公平性。

（三）教學(xué)績效評價指標(biāo)系統(tǒng)性差

教師教學(xué)績效評價指標(biāo)應(yīng)從全方位、多維度來確立，最后形成一個有效的教學(xué)績效評價指標(biāo)系統(tǒng)，才能對教師教學(xué)進(jìn)行綜合客觀的評價，在績效管理中常用的平衡計分卡、3600績效評估系統(tǒng)均是如此。而學(xué)院對教師教學(xué)的評價角度單一，指標(biāo)雷同，無法對教師教學(xué)的真實(shí)績效進(jìn)行全方位多角度的評價。如最常用的《理論教學(xué)評教樣表》分為督導(dǎo)員及其他教師和學(xué)生用兩種，也就是說對教師教學(xué)的評價主體只有教學(xué)督導(dǎo)員、一般教師和學(xué)生3個，而使用的指標(biāo)只有教師用和學(xué)生用兩種。這兩樣評價指標(biāo)也大多相同，教師用指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、備課、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平、學(xué)生情緒5個維度，學(xué)生用分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平、教學(xué)效果4個維度，從大的維度看有3個相同，每個維度的內(nèi)容也大同小異，如教學(xué)態(tài)度內(nèi)有3個小指標(biāo)，教師用表和學(xué)生用表內(nèi)容竟然一字不差。同時，學(xué)院對教師教學(xué)績效的評價除了對教師理論和實(shí)踐課堂教學(xué)的評價外，沒有更多的評價指標(biāo)，這與績效管理系統(tǒng)性原則相背離，致使對教師的教學(xué)績效管理只能靜態(tài)評價。

（四）教學(xué)績效評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，指標(biāo)可操作性不強(qiáng)

學(xué)院現(xiàn)有評價指標(biāo)中，每一個具體的指標(biāo)沒有相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，也沒有確立指標(biāo)相對重要性的權(quán)重，只有一個簡單的條款和打分的分值。如由系部督導(dǎo)組成員使用的《課堂教學(xué)評教樣表》中，教學(xué)內(nèi)容一項第1小點(diǎn)：“觀點(diǎn)正確，信息量適度，能反映學(xué)科新成果”，項目分5分；第2小點(diǎn)：“理論聯(lián)系實(shí)際，教書育人”，項目分10分；其他在用的所有指標(biāo)均以這種形式出現(xiàn)，而且分值是每一個維度打一個綜合評分，把綜合評分加起來就得到了總分，沒有具體打分的評價標(biāo)準(zhǔn)。這樣的指標(biāo)使評價者評分時主觀性較強(qiáng)，體現(xiàn)不出被評價者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，指標(biāo)可操作性不強(qiáng)。

三、地方高?！皯?yīng)用型”轉(zhuǎn)型期教師績效評價指標(biāo)體系重構(gòu)建議

（一）通過對教師教學(xué)崗位分析確定教學(xué)績效評價指標(biāo)

選擇教師教學(xué)績效指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)被評估教師所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而這種區(qū)別正好反映在教師的職務(wù)職能等級上，在重構(gòu)評價指標(biāo)體系時應(yīng)分層分類建立教學(xué)績效評估指標(biāo)體系。如四川民族學(xué)院專業(yè)設(shè)置多達(dá)40多個，應(yīng)該由學(xué)校人事部門和教學(xué)管理部門共同牽頭，由人力資源管理專業(yè)人員、系部領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)教師參與，先按教學(xué)性質(zhì)不同進(jìn)行橫向的專業(yè)進(jìn)行分類，相似或相近專業(yè)劃分成一個大的類別進(jìn)行分析，再依據(jù)職稱等級，對不同的級別崗位進(jìn)行分層，形成各類各級專業(yè)教師的工作描述，編寫出相應(yīng)的崗位說明書，以此為依據(jù)提取出專業(yè)教學(xué)崗位的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。

（二）劃分教學(xué)績效指標(biāo)的權(quán)重

教師教學(xué)績效指標(biāo)權(quán)重反映出教師教學(xué)過程中各績效指標(biāo)重要程度，學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、各層次的績效目標(biāo)和教學(xué)績效的評價目的是影響教學(xué)績效評價權(quán)重的三大重要因素。設(shè)置權(quán)重時應(yīng)結(jié)合學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個層次的績效目標(biāo)，按照對教學(xué)績效目標(biāo)的影響對教學(xué)績效指標(biāo)進(jìn)行分檔，例如可按非常重要、重要、比較重要、比較不重要、不重要五檔，對初步的評價指標(biāo)進(jìn)行篩選，也可按七檔或九檔劃分，再根據(jù)不同的評價目的對教學(xué)績效評價中的指標(biāo)粗略地賦予不同的權(quán)重，以體現(xiàn)各指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度。

（三）通過各個層面教師之間的溝通，確定教學(xué)績效評價指標(biāo)體系

教師教學(xué)績效評價指標(biāo)屬于職位層面，需要專業(yè)任課教師與系部領(lǐng)導(dǎo)一起共同參與討論確定，讓教師與系部領(lǐng)導(dǎo)參與教師教學(xué)績效指標(biāo)體系的建立，可以增強(qiáng)專業(yè)任課教師對教學(xué)績效指標(biāo)及績效評價的認(rèn)可，有利于教學(xué)績效管理的開展。在教學(xué)績效指標(biāo)建立前和建立過程中，教學(xué)績效管理者和系部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與教師進(jìn)行有效的溝通，讓教師明白學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、各類各級教師的績效目標(biāo)和教學(xué)績效評價的目的，讓教師主動積極地投入到教學(xué)績效目標(biāo)的制訂工作和教學(xué)績效管理工作中，這樣的教學(xué)績效評價指標(biāo)的確定和教學(xué)績效管理才有它的實(shí)際存在意義，從而避免教學(xué)績效評價指標(biāo)空泛不實(shí)用、教學(xué)績效管理流于形式。具體可采用KPI、BSC等著名的績效管理方法，結(jié)合360度績效考核方法進(jìn)行設(shè)置，各高?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況，建設(shè)合適的教師教學(xué)績效指標(biāo)體系。

（四）對教學(xué)績效評價指標(biāo)體系的修訂

剛制訂出的教學(xué)績效評價指標(biāo)體系并不一定非常合理和適用，尚需對其進(jìn)行反復(fù)的修訂。制訂者可以在考評前通過專家調(diào)查，將已經(jīng)確定的評價指標(biāo)提交給相關(guān)學(xué)院和部門領(lǐng)導(dǎo)、績效管理專家征求意見，在此意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂、補(bǔ)充；在評價后，也可以根據(jù)評價過程及評價結(jié)果的應(yīng)用等情況進(jìn)行修訂，使教學(xué)績效評價指標(biāo)體系更加的理想和完善。

四、結(jié)論

教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系設(shè)計是一個系統(tǒng)的工程，應(yīng)以學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和專業(yè)教學(xué)崗位的績效目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合崗位的具體情況才能設(shè)計出客觀、科學(xué)、合理的教學(xué)績效評價指標(biāo)體系，以保證教師教學(xué)績效管理的公平性和有效性。在設(shè)計教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系時要注意：（1）教學(xué)績效評價指標(biāo)要簡單明確，清晰可行，每項績效評價指標(biāo)的具體目標(biāo)或控制點(diǎn)程度都應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確清楚。（2）指標(biāo)應(yīng)行之有效，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)平衡，在實(shí)際教學(xué)績效評價中采用定性指標(biāo)好還是定量指標(biāo)好沒有絕對的答案，不能簡單地認(rèn)為指標(biāo)越多越好或定量指標(biāo)更客觀，特別是教師教學(xué)工作與企業(yè)員工工作從本質(zhì)上有極大的區(qū)別，很多指標(biāo)無法定量，指標(biāo)體系過于復(fù)雜也會增加績效評價的難度。（3）評價指標(biāo)間應(yīng)保持相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性，目的要明確，目標(biāo)之間應(yīng)互相對應(yīng)或一一對應(yīng)。同時還應(yīng)結(jié)合各高校自身的實(shí)際情況設(shè)計切實(shí)可行的教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系，可以借鑒但不能完全照抄照搬別的高校已有的指標(biāo)。

各地方高校正處于“應(yīng)用型”高等教育的轉(zhuǎn)型期，管理的規(guī)范化探索道路還遙遠(yuǎn)而艱辛。教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系是教學(xué)績效考核的主要依據(jù)，也是教師教學(xué)績效管理的核心內(nèi)容，建立教師教學(xué)績效評價指標(biāo)體系容不得半點(diǎn)馬虎，應(yīng)本著客觀科學(xué)的態(tài)度，以人為本的原則，設(shè)計出適合本學(xué)院特點(diǎn)的教學(xué)績效評價指標(biāo)體系，為做到公平、科學(xué)的教師教學(xué)績效管理提供有力的依據(jù)。

［1］杜映梅.績效管理［M］.北京：中國發(fā)展出版社，2007（7）.

［2］付亞和，許玉林.績效管理［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009（7）.

［3］鄭曉明.工作分析實(shí)務(wù)手冊［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006（6）.

［4］胡昌全.薪酬福利管理［M］.北京：中國發(fā)展出版社，2006（10）.

陳鷹（1968-），四川瀘州人，四川民族學(xué)院康巴經(jīng)濟(jì)研究所副教授，研究方向：民族經(jīng)濟(jì)、人力資源管理、生態(tài)經(jīng)濟(jì)。