王繼輝+楊玉龍

摘 要：隨著人們對(duì)人力資源的重視，從發(fā)現(xiàn)人力資源中的“黑箱”到Jiang等人的研究，對(duì)“黑箱”認(rèn)識(shí)不斷深入。本文主要通過(guò)Jiang提出的模型分析，詮釋全新的理論框架。通過(guò)對(duì)Jiang的理論框架進(jìn)行梳理，同時(shí)提出存在的不足，以及未來(lái)研究可以從哪些角度對(duì)Jiang的框架進(jìn)行豐富。

關(guān)鍵詞：人力資源；黑箱；戰(zhàn)略人力資源

隨著員工對(duì)企業(yè)影響的研究不斷深入，以及現(xiàn)今企業(yè)對(duì)自身資源的重視，這些都促使了一個(gè)新的領(lǐng)域的出現(xiàn)——SHRM。隨著人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善，研究者開始關(guān)注HR系統(tǒng)怎樣影響企業(yè)的最終績(jī)效，以及兩者間存在哪些機(jī)制促使了這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。通過(guò)把握這些機(jī)制使企業(yè)的績(jī)效更加理想，研究者開始對(duì)這個(gè)“黑箱”進(jìn)行探索。對(duì)“黑箱”問(wèn)題的解決不僅有助于SHRM理論的進(jìn)一步完善，同時(shí)有助于采取某種措施提高員工在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)作用。

一、基本思想

目前SHRM研究的基本思想可概括為三類：資源基礎(chǔ)模型、戰(zhàn)略管理過(guò)程模型和戰(zhàn)略一致性與靈活性模型。其一，行為研究視角。其假設(shè)‘員工將自己的實(shí)踐作為刺激和控制自身貢獻(xiàn)和行為的方式；其次，將基于資源的視角看作SHRM研究的理論視角。再者，交換理論和人力資源理論視角，這已被用作研究個(gè)體與集體在HR系統(tǒng)和績(jī)效間的中介作用。將先前研究整理，研究者發(fā)現(xiàn)HR系統(tǒng)可以通過(guò)影響不同水平的相關(guān)變量，最終達(dá)到影響績(jī)效。后來(lái)進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，HR系統(tǒng)構(gòu)成不同將通過(guò)影響不同的路徑最終作用于績(jī)效。在前人研究的基礎(chǔ)上，當(dāng)前研究采用一個(gè)多層次的理論視角來(lái)研究其中的中介機(jī)制。再者，就目前的研究可以看出：戰(zhàn)略人力資源管理中的“黑箱”是一個(gè)較大的系統(tǒng)，其中包含了個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層次，具體層次上也有不同的成分構(gòu)成。Jiang對(duì)已有的多層次研究整理發(fā)現(xiàn)其中存在一些不足，因此提出一個(gè)全新的多層次模型，他對(duì)人力資源管理實(shí)踐與績(jī)效間的這個(gè)“黑箱”進(jìn)行逐層剖析，并嘗試確定每一層可能包含的變量。

二、研究方式

通過(guò)Jiang的研究了解到目前對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理中的“黑箱”研究有三種方式：1.自上而下的方式，這種方式主要研究的是不同層次間的人力資源系統(tǒng)自上而下的影響。人力資源系統(tǒng)的設(shè)置是由企業(yè)管理層設(shè)定的，為了使企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變換以及獲得較好的經(jīng)濟(jì)收益維持生存和進(jìn)一步發(fā)展。首先設(shè)置企業(yè)整體水平的HR系統(tǒng)，這個(gè)大的框架限定了團(tuán)隊(duì)水平需要達(dá)到的人才配置，進(jìn)一步團(tuán)隊(duì)的HR系統(tǒng)影響個(gè)體對(duì)HR系統(tǒng)的感知理解，個(gè)體會(huì)為了達(dá)到團(tuán)隊(duì)的要求而對(duì)自身資源進(jìn)行“擴(kuò)展”。這樣就形成了自上而下的影響通道。2.橫向的中介機(jī)制。這種方式的研究看似孤立在不同的水平上進(jìn)行，其實(shí)每層上的中介間又有相互作用。例如，個(gè)體/團(tuán)隊(duì)/組織影響各層次的中介機(jī)制，從而達(dá)到對(duì)各層次績(jī)效的影響，其中需要考慮的是各層中介間的相互作用，這些中介的交互作用對(duì)各層次的績(jī)效由多大的影響，以及不同層次間的中介作用又是怎樣相互影響的需要進(jìn)一步確定。3.自下而上的方式。這種方式的應(yīng)用主要在績(jī)效研究中。員工個(gè)體的績(jī)效整合之后就可以反應(yīng)團(tuán)隊(duì)水平的績(jī)效，團(tuán)隊(duì)水平的整合可以反應(yīng)組織整體績(jī)效。其中需要重視的是個(gè)體的績(jī)效狀況不能直接反應(yīng)組織的績(jī)效，因?yàn)閭€(gè)體的績(jī)效是不相等的；其次，個(gè)體的KSAOs存在差異也必然使相同HR系統(tǒng)下的員工呈現(xiàn)出不同的績(jī)效；再者，員工個(gè)體間可能存在相互作用，這使得員工不能在相同的團(tuán)隊(duì)環(huán)境下呈現(xiàn)出相同的個(gè)體績(jī)效，同樣適用于團(tuán)隊(duì)水平的差異。

首先，個(gè)體水平的KSAOs影響較高水平的人力資本。一個(gè)企業(yè)總體人力資本狀況有各個(gè)員工的個(gè)體資本整合形成并影響集體人力資本，員工個(gè)體的人力資本是有個(gè)體的KSAOs形成的。集體人力資本很大程度上有個(gè)體的KSAOs形成，而不是有團(tuán)隊(duì)所有成員的KSAOs平均值形成。在這個(gè)中介成分上只能是自下而上的影響，較高水平的人力資本對(duì)個(gè)體的影響較??；其次，集體動(dòng)機(jī)自上而下影響個(gè)體動(dòng)機(jī)，集體動(dòng)機(jī)可以產(chǎn)生一種組織氛圍是個(gè)體資源的調(diào)整自己的動(dòng)機(jī)，但個(gè)體的動(dòng)機(jī)對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響就是很弱了。當(dāng)個(gè)體接受其周圍的同事時(shí)，就會(huì)有較高的動(dòng)機(jī)去應(yīng)對(duì)自身的工作；最后，個(gè)體的參與工作的機(jī)會(huì)不能直接整合反應(yīng)團(tuán)隊(duì)和組織卷入，高水平的卷入強(qiáng)調(diào)個(gè)體間的相互作用。高水平的卷入影響低水平的卷入。

三、小結(jié)與展望

研究者對(duì)SHEM的研究不斷推進(jìn)，從最初的單元水平分析到個(gè)體水平分析，緊接著的跨層次研究，以及到現(xiàn)在的多層次研究。對(duì)SHRM研究中的“黑箱”的認(rèn)識(shí)在逐步深入，開始認(rèn)識(shí)到它并不是一個(gè)單一的成分，而是一個(gè)較大的系統(tǒng)，這其中存在諸多中介變量影響著績(jī)效。目前從單一水平進(jìn)行的分析研究不足，如：個(gè)體水平或組織水平單獨(dú)研究中都不能很好的解釋員工對(duì)HR系統(tǒng)和組織績(jī)效的中介作用。目前很少研究對(duì)同一層次上兩個(gè)中介變量共同作用進(jìn)行研究，或者探討兩者影響的一致性。跨層次或者多層次研究主要涉及的是探討HR系統(tǒng)在不同水平上的功效是否一致。從本質(zhì)上講，SHRM是對(duì)人力資源的一種利用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的優(yōu)勢(shì)。到目前為止諸多學(xué)者依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)紛紛提出自己的理論，這些不同理論間的差異主要表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的作用途徑的不同上。

目前對(duì)SHRM研究和實(shí)踐存在不同的理論基礎(chǔ)、研究視角、方法和路徑、實(shí)踐檢驗(yàn)等方面的差異，有待未來(lái)研究的不斷探索和發(fā)現(xiàn)。Jiang提出的多層次模型研究思路大致是：由組織層面下降到個(gè)體層面，再有個(gè)體層面回升到組織層面，每個(gè)橫向過(guò)程都包含中介作用。在個(gè)體水平上，員工與管理者的交流能影響他們從管理者那里獲得HR信息，員工的認(rèn)知進(jìn)一步的與個(gè)體績(jī)效相關(guān)。團(tuán)隊(duì)層級(jí)的研究在很大程度上在整個(gè)SHRM研究被忽視了，研究HR系統(tǒng)在團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響是有意義的，通過(guò)HR系統(tǒng)幫組促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效率而探索其作用機(jī)制。作為這種研究的第一步，學(xué)者應(yīng)該考慮HR系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)水平概念定義。

本研究為后來(lái)的研究者進(jìn)行研究做出了貢獻(xiàn)：1.在多層次分析視角中，通過(guò)不同變量在不同層次上的分析以及跨層次的分析，提出了新的研究思路；2.將團(tuán)隊(duì)引入，作為一個(gè)突破。Jiang強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)在為來(lái)的SHRM研究中所起的作用，以后的研究可以更加深入的研究團(tuán)隊(duì)層面的成分，以及測(cè)量方式等細(xì)節(jié)問(wèn)題；3.在AMO理論框架基礎(chǔ)上進(jìn)行中介分析，提出了在不同層析上的分析方法；4.在不同的組織情境下，采用不同的理論支持，研究框架的聚合方式不同。

未來(lái)的研究應(yīng)該檢驗(yàn)不同的HR系統(tǒng)怎樣共同運(yùn)用影響組織績(jī)效。研究既要檢測(cè)自上而下的HR系統(tǒng)對(duì)個(gè)體水平的影響，也要檢測(cè)自下而上的程序中員工績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的完全中介作用，同時(shí)未來(lái)的研究需要關(guān)注個(gè)體行為和績(jī)效。需要探索組織層次的HR系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)能夠影響員工感知HR系統(tǒng)。最近的研究表明HR系統(tǒng)也會(huì)對(duì)員工的健康產(chǎn)生消極的影響，未來(lái)的研究可以檢測(cè)這種對(duì)HR系統(tǒng)的潛在消極影響，以及這樣的消極績(jī)效又會(huì)怎樣作用組織績(jī)效。

Jiang等人提出組織的HR系統(tǒng)不同，將會(huì)對(duì)不同的組織目標(biāo)產(chǎn)生影響，因?yàn)閷?lái)的研究可以進(jìn)一步研究不同形式的HR系統(tǒng)怎樣整合，以及這種整合將怎樣影響員工對(duì)HR系統(tǒng)的感知。在團(tuán)隊(duì)層面上，需要進(jìn)一步研究變量在組織層次和個(gè)體層面間的產(chǎn)出關(guān)系，考慮到團(tuán)隊(duì)在組織結(jié)構(gòu)中的主要橋梁作用，需要理解組織情景和團(tuán)隊(duì)情境是怎樣共同對(duì)員工績(jī)效起作用的，以及是否團(tuán)隊(duì)情景的特征會(huì)對(duì)個(gè)體的產(chǎn)出有更直接的影響。目前學(xué)者們開始關(guān)注個(gè)體的KSAOs是怎樣整合為組織的人力資本的，以及個(gè)體的思想觀念怎樣成為組織的整體動(dòng)機(jī)。對(duì)于這些方面的整合仍在繼續(xù)探索。

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作者簡(jiǎn)介：王繼輝（1991- ），男，河南洛陽(yáng)，哈爾濱師范大學(xué)2014級(jí)碩士研究生心理系應(yīng)用心理學(xué)（人力資源管理）；楊玉龍（1991- ），男，安徽阜陽(yáng)，哈爾濱師范大學(xué)2014級(jí)碩士研究生心理系應(yīng)用心理學(xué)（心理咨詢與測(cè)量）