王怡

我國擁有各類事業(yè)單位120多萬個，匯集了中國超過三分之一的專業(yè)技術(shù)人才，擁有數(shù)萬億元國有資產(chǎn)。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的薪酬制度，是事業(yè)單位健康發(fā)展的必然要求。事業(yè)單位的“績效”應(yīng)依循各自行業(yè)的內(nèi)在要求，最大限度地凸顯其社會公益性，才能充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，發(fā)揮好事業(yè)單位的公共服務(wù)職能。為此，推行事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)把握好與績效考核之間的關(guān)系：

一、崗位設(shè)置是績效考核的前提條件

崗位是選人和用人的基礎(chǔ)，而崗位評價與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓全體工作人員參與崗位評價。

首先，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)和完善崗位研究，在進(jìn)一步完善崗位設(shè)置過程中，做到權(quán)責(zé)對等，對各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，編寫成崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進(jìn)行動態(tài)管理，一般而言，應(yīng)保證每兩年修訂一次。

再次，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使每位職工對各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

二、績效考核是績效工資改革的重要保障

績效工資的改革與績效考核是密不可分的，建立健全考核管理體系是實(shí)施績效工資改革的關(guān)鍵步驟。沒有考核，績效工資就不能體現(xiàn)其激勵、獎勤罰懶的功能，就失去了績效考核的意義。建立健全考核體系應(yīng)著重抓好以下環(huán)節(jié)：

一是明確考核內(nèi)容。主要包括考核目標(biāo)和服務(wù)形象兩方面?？冃繕?biāo)考核分為對單位中心工作分解目標(biāo)、所承擔(dān)業(yè)務(wù)工作等個性目標(biāo)考核和考勤、廉政、教育培訓(xùn)等情況的共性目標(biāo)考核。服務(wù)形象考核主要是自身建設(shè)、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量、效率等。具體考核目標(biāo)內(nèi)容由各單位確定。

二是明確考核方法。1、實(shí)行分級分層考核，量化考核到人；2、加強(qiáng)目標(biāo)管理，抓好平時考核；3、設(shè)置加分扣分項(xiàng)目，鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)。

三是重視考核結(jié)果應(yīng)用。1、職工考核結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為年度考核等次；2、連續(xù)三年績效考核被評為“優(yōu)秀”等次的，在選拔任用時，同等條件下予以優(yōu)先考慮；3、實(shí)行績效工資與績效獎勵的單位，績效考核結(jié)果直接與績效工資獎勵掛鉤；4、對績效考核評定為“較差”等次的實(shí)行誡勉談話，連續(xù)兩年評定為“較差”等次的，年度考核不能評為稱職以上（含稱職）等次，必要時給予組織處理。

四是注意防止考核過度。實(shí)施績效工資在一定程度上對改進(jìn)事業(yè)單位職工的服務(wù)態(tài)度、能力和實(shí)際業(yè)績會有幫助，但考核并不能解決所有的管理問題。事業(yè)單位職工的高績效不是單純考出來的，而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、職工本身的素質(zhì)、執(zhí)行力和向心力等一系列因素綜合作用的結(jié)果。

三、績效工資改革是績效考核的動力源泉

績效考核不與工資調(diào)整掛鉤，績效考核就會失去動力。事業(yè)單位職工工資高低，不僅要體現(xiàn)不同職務(wù)間的高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一職務(wù)人員彼此間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的不同。一個成功的分配制度，應(yīng)該有一種讓人感覺受到重視、受到公平待遇的魅力?？冃ЧべY分配得當(dāng)，即可以節(jié)約人力資源成本，又可以調(diào)動工作人員的積極性，從而能使單位保持一個良好的發(fā)展趨勢。

目前單位中個人的作用在下降，團(tuán)隊(duì)的作用在上升，因此對績效卓越的部門實(shí)行全員獎，采取績效和能力工資，有利于發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，在設(shè)計薪酬體系時尤其要注意妥善處理個人績效工資與團(tuán)隊(duì)績效工資之間的關(guān)系。此外，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動工作積極性、增強(qiáng)部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入的分配更應(yīng)與工作人員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達(dá)到激勵的目的。

四、激勵機(jī)制是人員管理的基本手段

建立和健全激勵機(jī)制，既是加強(qiáng)對事業(yè)單位人員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是有效實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)事業(yè)單位公共服務(wù)職能的基本手段。激勵涵蓋的內(nèi)容很廣泛，主要包括物質(zhì)、精神、民主、知識和晉升等五個方面。

一是物質(zhì)激勵。不容否認(rèn)，物質(zhì)決定意識。物質(zhì)激勵的落腳點(diǎn)仍然是優(yōu)化薪酬設(shè)計，通過薪酬設(shè)計讓職工產(chǎn)生歸屬感和向心力，激發(fā)出更大的工作熱情；

二是精神激勵。人的需要是多層次的，既有最基本的物質(zhì)方面的需要，更有高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證事業(yè)單位人員更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求人事部門高度重視精神激勵，努力為工作人員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升機(jī)會和較高職位營造良好的外部環(huán)境。通過精神激勵激發(fā)出踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和使命感；

三是民主激勵。事業(yè)單位人員作為社會公共事務(wù)的參與者甚或管理者，需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，事業(yè)單位人事部門在管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)工作人員參與民主管理，自覺做到盡心盡責(zé)，發(fā)揮好本崗位應(yīng)起到的作用；

四是知識激勵。通過安排專題學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派進(jìn)修等方式，讓表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、群眾公認(rèn)的同志接受繼續(xù)教育，借此平臺不斷拓寬知識面，不斷豐富自己的專業(yè)知識，以此來激勵工作人員的自覺性、積極性與創(chuàng)造性；

五是晉升激勵。主要分為行政職務(wù)提拔和專業(yè)職稱晉升兩類，晉升可以帶來三方面的激勵，一是有工資、津貼方面的經(jīng)濟(jì)利益，即物質(zhì)激勵。二是為其更好地提升自身素養(yǎng)、展示自身才能進(jìn)而成就自身更大的價值，提供了平臺和機(jī)會，即精神激勵。因此，職務(wù)提拔和職稱晉升屬于復(fù)合型激勵。

激發(fā)事業(yè)單位的活力是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，單靠某一項(xiàng)政策不可能達(dá)到預(yù)期的效果?？冃ЧべY分配實(shí)施辦法關(guān)系著工資制度改革的預(yù)期目的能否最大限度地發(fā)揮出來，而分配制度改革的進(jìn)程與效果又受制于相關(guān)配套改革，必須將績效工資改革作為事業(yè)單位體制、機(jī)制改革的重要組成部分，必須同事業(yè)單位分類改革、用人制度改革、績效考核制度改革、崗位聘任制度改革、社會養(yǎng)老保險制度改革、經(jīng)費(fèi)體制改革等配套改革同步推進(jìn)，從宏觀的角度整體把握、配套推進(jìn)才能有效化解社會矛盾，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。