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關(guān)于新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

2016-11-16 15:35:23奚冬燕
大經(jīng)貿(mào) 2016年9期
關(guān)鍵詞:人力資源管理公立醫(yī)院

【摘 要】 隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型以及社會(huì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的調(diào)整,我國(guó)醫(yī)療體制事業(yè)的革新也取得了較好的效果。隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展,人力資源管理的地位日益凸顯,對(duì)于醫(yī)改后的公立醫(yī)院而言,加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視也是十分必要的。鑒于此,本文主要分析新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院如何強(qiáng)化人力資源管理的核心地位。

【關(guān)鍵詞】 新醫(yī)改形勢(shì) 公立醫(yī)院 人力資源管理

引 言

人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中不可取代的重要環(huán)節(jié),隨著社會(huì)的發(fā)展,人力資源管理對(duì)于企業(yè)的價(jià)值逐漸被放大。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的需求,新醫(yī)改形勢(shì)下的公立醫(yī)院也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的建設(shè)力度,注重對(duì)人才的培養(yǎng),從而進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院的工作效率與質(zhì)量。由此看來,本文對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)問題的探討具有重要的指導(dǎo)意義。

1 公立醫(yī)院人力資源管理在醫(yī)療改革以后的現(xiàn)狀分析

在新醫(yī)改條件下,公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.1 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不夠,管理體制缺少現(xiàn)代感

人力資源管理的地位隨著社會(huì)的發(fā)展得到了顯著的提升,這說明了人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言的重要意義與價(jià)值。對(duì)于現(xiàn)代公立醫(yī)院而言,其在某種意義上可以被視為一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè),特別是在新醫(yī)改之后,公立醫(yī)院的現(xiàn)代化特點(diǎn)日趨明顯。然而,現(xiàn)階段的公立醫(yī)院在對(duì)人力資源的管理方面仍然沿用傳統(tǒng)的管理理念,即粗放式自由管理模式,這不僅嚴(yán)重的影響到了工作效率與質(zhì)量,同時(shí)也不利于醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展,適應(yīng)社會(huì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整[1]。

人力資源管理體制本身具備一定的激勵(lì)體系,在人力資源管理理念嚴(yán)重滯后的形式下,很難表達(dá)出人力資源管理的實(shí)用價(jià)值,從而難以形成具有激勵(lì)作用的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)和組織框架,使得各部門的員工難以表現(xiàn)出超水準(zhǔn)的工作績(jī)效。

1.2 績(jī)效評(píng)價(jià)體系單一且量化標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不足

績(jī)效評(píng)價(jià)體系與醫(yī)院整體效益密切相關(guān),同時(shí)由于公立醫(yī)院具有一定的國(guó)有性質(zhì),因此其績(jī)效水平的高低直接關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而現(xiàn)階段,大部分公立醫(yī)院設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠系統(tǒng),在分析其影響因素的過程中不夠全面和科學(xué),評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)不足,使得評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度較低。在績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善的基礎(chǔ)上,相關(guān)的工作人員不能形成較好的工作態(tài)度與責(zé)任意識(shí),因此嚴(yán)重影響到醫(yī)院內(nèi)部控制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性[2]。

1.3 管理效率較低,管理人員的專業(yè)素質(zhì)有待加強(qiáng)

由于公立醫(yī)院在用人過程中過分關(guān)注其醫(yī)療水平以及其它相關(guān)的專業(yè)技能,醫(yī)院內(nèi)部的管理人員大多是通過醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行提拔,然而這部分人員的管理能力不足,從而使得管理效率普遍較低。管理人員是管理方案執(zhí)行的主體,當(dāng)管理人員能力較低時(shí),其會(huì)影響到醫(yī)院整體的管理水平。

1.4 人力資源的信息化管理意識(shí)不足

隨著時(shí)代的發(fā)展,信息化建設(shè)已經(jīng)是各行各業(yè)的主旋律,同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的重要管理工具。然而,現(xiàn)階段公立醫(yī)院對(duì)于人力資源信息化管理的認(rèn)識(shí)還不夠,缺乏相關(guān)的信息技術(shù)人才,從而導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)效果不佳。

2 新醫(yī)改條件下,推動(dòng)公立醫(yī)院人力資源管理的建議性策略

2.1 加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度,引入精益化管理模式

人力資源管理的核心是對(duì)人力的管理,人力作為公立醫(yī)院的支撐主體,關(guān)系到醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)運(yùn)作以及相關(guān)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。因此,醫(yī)院應(yīng)該組織相關(guān)人員深入學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容,加強(qiáng)對(duì)人力資源管理體制模式的認(rèn)識(shí)程度,從而保障其發(fā)揮出最大的價(jià)值。

鑒于現(xiàn)階段人力資源管理在公立醫(yī)院中表現(xiàn)出的弊端,需要引入精益化管理體制和模式,從細(xì)節(jié)管理入手,實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位把控。為了保證精益化管理模式的有效引用,需要在現(xiàn)有人力資源管理機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)一步分層,即實(shí)現(xiàn)樹枝狀的分級(jí)把控模式,在層層控制的過程中實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)管理項(xiàng)的分層。

精益化管理的核心在于對(duì)人力資源管理效果的定期監(jiān)測(cè),通過定期的分析評(píng)價(jià)逐步完善相關(guān)的管理制度與機(jī)制,從而進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)[3]。

2.2 完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系,健全相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善有助于提高員工的工作效率,在醫(yī)院內(nèi)部形成較為有效的激勵(lì)政策,從而保障醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益,提高公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)地位。在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系的過程中,首先要確定出可以量化的和非量化的評(píng)價(jià)指標(biāo),確???jī)效評(píng)價(jià)的建立具有一定的可信度,從而為人力資源管理體系的完善提供一定的參考依據(jù)。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的量化指標(biāo)包括醫(yī)院內(nèi)部可實(shí)施統(tǒng)計(jì)的相關(guān)業(yè)務(wù)指標(biāo),例如門急診掛號(hào)數(shù)、醫(yī)學(xué)技能統(tǒng)計(jì)以及住院數(shù)目統(tǒng)計(jì)等,不可量化指標(biāo)則包括病人滿意度以及其它業(yè)務(wù)反饋效果等。在建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的過程中要充分結(jié)合醫(yī)院的懲獎(jiǎng)制度,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.3 加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)應(yīng)用于人力資源管理過程中的突出表現(xiàn)在于各部門之間實(shí)現(xiàn)信息傳遞的便利性和高效性,不僅方便人力資源管理對(duì)醫(yī)院整體工作的統(tǒng)籌,同時(shí)還可以增加相關(guān)統(tǒng)計(jì)信息的準(zhǔn)確性和可信度。在統(tǒng)一集成的人力資源信息管理平臺(tái)的作用下,可以加強(qiáng)人力資源管理部門對(duì)各部門員工和崗位的管理[4]。

除上述策略以外,建議相關(guān)公立醫(yī)院聘入專業(yè)的管理人才和信息技術(shù)人才,從而保證執(zhí)行主體的建設(shè)力。

結(jié)論:綜上所述,通過分析我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀,總結(jié)了其中存在的問題,并提出了具有針對(duì)性的建議性策略。為了適應(yīng)我國(guó)實(shí)施的新醫(yī)改政策,公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的建設(shè)力度,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化和信息化改革。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 雷霄云,潘紅潮,李芳琳,曾明,何帆.新醫(yī)改形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015,24:80-82.

[2] 魯成新.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2016,08:204.

作者簡(jiǎn)介:奚冬燕(1986-11),女,江蘇常州人,本科學(xué)歷,研究方向:醫(yī)院人力資源管理。

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