摘 要 我國公立醫(yī)院護理人力資源較為緊張，特別是全面二孩政策實施以后，護理人力資源緊缺的問題日益突出。由于公立醫(yī)院護理人力資源具有高價值性、高流動性和高強度勞動的特點，為公立醫(yī)院護理人力資源的管理帶來了一定的風險。造成護理人力資源緊張的主要原因在于，公立醫(yī)院的護理人力資源管理觀念淡薄、公立醫(yī)院的護理人力資源配置不合理、缺乏護理人力資源管理的專門人才，以及各部門的護理人力資源信息溝通不暢等方面。為了應對當前全面二孩造成的管理風險，需要樹立“以人為本”的護理人力資源管理理念，制定合理的護理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及激勵機制，并積極探索基于信息系統(tǒng)的護理人力資源新模式。只有解決護理人力資源管理脫節(jié)時代的問題，才能從根本上化解全面二孩政策帶來的護理人力資源潛在流失的危機。

關鍵詞 護理人力資源 公立醫(yī)院 全面二孩政策

隨著人民群眾健康文化需求的日益增長和社會經濟的發(fā)展，國家提出了“十二五”時期衛(wèi)生體系發(fā)展和深入醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體要求，以及《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》和近期衛(wèi)生部頒布的《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》，以促進護理事業(yè)在“十二五”時期健康、科學、可持續(xù)發(fā)展。當前，我國全面二孩政策實施以后，公立醫(yī)院護理任務日趨繁重。如何進一步落實我國衛(wèi)生部門下達積極發(fā)展我國整體護理事業(yè)發(fā)展的要求，制定與河南省醫(yī)療衛(wèi)生機構護理事業(yè)發(fā)展相契合的管理制度，更好地促進護理事業(yè)人才隊伍建設和護理事業(yè)全面發(fā)展，實現(xiàn)推廣優(yōu)質護理服務示范工程，就需要對公立醫(yī)院護理人力資源進行全面深刻的系統(tǒng)調查與研究分析。

一、公立醫(yī)院護理人力資源的管理性特點分析

公立醫(yī)院護理人力資源作為一類特殊的資源，具有和醫(yī)生不太一樣的工作特征。

（一）高價值性

一般而言，公立醫(yī)院的護理人力資源的培養(yǎng)相較于其他人力資源而言需要更長的培養(yǎng)周期。護理人員不僅需要有一定的理論基礎，還需要有相當?shù)膶嵺`經驗，這些知識都是通過護理人員長期的學習和實踐摸索所積累下來的隱性知識，屬于稀缺的個人知識，不同于公共知識能較方便地流通和共享，所以，護理人員的個人知識是公立醫(yī)院所賴以生存與發(fā)展的最寶貴資源。而護理人員的理論知識除了需要在學校的職前教育中花費數(shù)年時間獲得基本知識外，在其入職后仍需要繼續(xù)教育來深化和更新。這就意味著護理人員投資成本高、投資周期長，人才價值具有相對的高價值性特點。

（二）高流動性

隨著大健康時代的來臨及市場經濟的逐步成熟，公立醫(yī)院護理人員由于具有高強度的工作性質，但是工資收入相對醫(yī)生來說又稍低一等，因此出現(xiàn)了中青年護理人力資源大量流失的情況。這主要是由于經濟收入低下造成的，同時也反映了現(xiàn)代人追求能體現(xiàn)自身價值的工種，健康及個人的自我實現(xiàn)才是他們事業(yè)發(fā)展所尋求的真正目標。因此，如果公立醫(yī)院由于受體制的束縛，缺乏人員調配的靈活性，一旦忽視了護理人員的個人職業(yè)生涯發(fā)展，就會給醫(yī)院的護理人員隊伍的穩(wěn)定帶來消極影響，對內影響了公立醫(yī)院衛(wèi)生資源的有效利用率，對外則會影響患者對公立醫(yī)院的聲譽評價。

（三）高強度性

公立醫(yī)院護理人力資源除了需要腦力勞動來分辨病情種類及程度外，還需要強大的體力勞動來維持工作需要。由于人們生活水平的提高、生活環(huán)境的惡化，加之農村醫(yī)療制度的改革，公立醫(yī)院的患者人數(shù)每年成倍增加，加大了護理人員的勞動強度，晚上熬夜加班更是家常便飯。另外，護理人員更多的是配合醫(yī)生的工作，服從醫(yī)生的安排，但是又不能盲從，需要根據患者的病情發(fā)展及時匯報反饋給主管醫(yī)師，因此需要護理人員具有較強的團隊合作和服務意識，這對很多年輕的護理人士來說，更是強大的思想壓力。

二、全面二孩政策對公立醫(yī)院護理人力資源配置的影響與原因分析——以N市中心醫(yī)院為例

全面二孩政策是對農村二孩及單獨二孩政策的糾偏，旨在彌補以往二孩政策潛在的生育權不平等問題，同時也為了部分緩解我國人口老齡化現(xiàn)象日趨嚴重的現(xiàn)象。隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，特別是我國全面二孩政策的實施后，地市公立醫(yī)院的護理隊伍不斷擴大，護理任務也日趨繁重。以N市中心醫(yī)院為例，2009年至2013年僅5年的時間就招聘了992名護理人員，其中80后占46%，90后占54%。僅在2015年，全院護士各種原因請假總天數(shù)達48720天，以每位護士每年工作天數(shù)為252天計算，因休假原因相當于2015年全院減了193名護士；其中首胎保胎有78人，因二孩先兆流產保胎治療的有32人，請假總天數(shù)為480天，相當于減少了15名護士。

可以看出，護理人員承擔著繁重的工作任務，已成為科室的中堅力量，但同時也面臨著結婚、懷孕、生孩子的問題。由于我院科室病人比多，工作量比較大，大部分女職工為獨生子女，一旦發(fā)現(xiàn)懷孕，便立即請假休息，引起護理人力資源的隱性流失，影響到所在科室正常護理工作的開展，而全面二孩政策更加重了此現(xiàn)象。造成護理人力資源緊張的原因除了二孩政策的全面開放外，主要還有以下幾方面原因：

（一）公立醫(yī)院對護理人力資源管理的觀念淡薄

一方面，公立醫(yī)院人力資源管理的重點在于醫(yī)生等技術性人才身上，另一方面，傳統(tǒng)公立醫(yī)院的人力資源管理僅限于對人員的“進出”方面，對人力資源管理的具體業(yè)務也僅停留在考勤、工資調整、人事檔案的管理等具體的事務性工作上，缺乏對人力資源管理的深刻認識，尤其是對護理人力資源管理的重視程度不夠。甚至有公立醫(yī)院的管理者認為，護理人員僅僅是醫(yī)院的微不足道的一個特殊群體，沒有什么專業(yè)性可言，或者說就是給醫(yī)院打雜的，完全忽視了護理人力資源這一龐大群體的主動性和積極性，沒有職業(yè)歸屬感，更缺乏對公立醫(yī)院的忠誠度。在當前形勢下，公立醫(yī)院的管理者必須認識到，護理人員和醫(yī)技人員一樣，都是醫(yī)院的主人，不僅二者身份地位平等，而且與醫(yī)院也是地位平等的，他們之間都是相輔相成，相互促進的。[1]

（二）公立醫(yī)院的護理人力資源配置不合理

我國公立醫(yī)院由于受傳統(tǒng)計劃經濟體制的影響，至今仍采用一種粗放型的人力資源配置理念。仍以N市中心醫(yī)院為例，醫(yī)療人員814人、開放床位共2356張，護理人員1736人，醫(yī)護比為1∶0.46，床護比為1∶0.74，雖然達到了衛(wèi)生部1978年頒布的《草案》要求，但實際已遠遠不能滿足與適應現(xiàn)代護理模式的需求。增加的人力資源成本會轉嫁到患者身上，使患者的就醫(yī)費用增加，醫(yī)院的競爭力下降。[2]護理人員（1736人）中的學歷結構和職稱結構如何？

另外，N市中心醫(yī)院103名行政人員中，具有正高職稱99人，副高職稱225人。這些具有高級職稱的管理人所獲學位全部是醫(yī)學學位？這說明醫(yī)生晉升高級職稱后更有利于其獲得行政管理的職務，這不僅會影響行政管理工作的順利展開，同時也會影響護理人員的工作積極性。因為醫(yī)院是由不同類型的人才組成的特殊群體，只有形成結構合理的護理人力資源團隊，才能實現(xiàn)人才的互補，使不同職級的護理人才實現(xiàn)自己的才能，確保集體效用的發(fā)揮。

（三）各部門的護理人力資源信息溝通不順暢

公立醫(yī)院管理者受傳統(tǒng)管理觀念和體制的影響，對護理人力資源管理的信息化建設重視程度不夠，“重醫(yī)療輕護理”仍是普遍現(xiàn)象。即使部分公立醫(yī)院有信息化管理系統(tǒng)，但主要是由于各部門的實際工作需要，僅在各部門內部運行。N市中心醫(yī)院現(xiàn)有信息系統(tǒng)主要有人事管理、檔案管理、繼續(xù)教育管理等系統(tǒng)，表現(xiàn)出明顯的零散狀態(tài)，各自為政，相互獨立，缺乏各部門護理人力資源之間的相互銜接，不僅各部門數(shù)據之間沒有聯(lián)系，數(shù)據信息不能共享，造成部分工作量重復，甚至各部門的信息不對應，數(shù)據信息存在一定程度的差異和割裂，給管理帶來額外的工作量，造成管理效率的低下和內耗。此外，護理人員自身也缺乏對管理信息系統(tǒng)的正確認知，缺乏對信息流程設計和信息改善能力，被動地等待信息中心區(qū)完善信息，沒有主動積極地去改善和執(zhí)行。

三、公立醫(yī)院護理人力資源流動風險的應對策略

公立醫(yī)院護理人力資源管理的目的是為了打造醫(yī)療服務品牌，更好地為病人服務，通過醫(yī)院的護理人員向病患者作出一定的服務承諾，并努力實現(xiàn)承諾，而這些品牌能否達成，承諾能否實現(xiàn)，很大程度上取決于公立醫(yī)院的領導和醫(yī)護人員的素質。而全面二孩政策的實施，則對護理隊伍穩(wěn)定產生了巨大的影響，給公立醫(yī)院的護理人力資源帶來了流動風險，需要加強對公立醫(yī)院護理人力資源的投資管理。因此，在當前條件下，如何科學管理護理人力資源，確保醫(yī)院護理工作的正常、有序開展，應引起我們高度的關注和研究。具體地說，主要從以下幾方面來降低護理人員流動風險：

（一）樹立“以人為本”的護理人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。以人為本是一種人文精神，本質上是對人的尊重，以人為中心，對人的存在意義、人的價值以及人的自由發(fā)展為關注焦點的人本思想。公立醫(yī)院護理人力資源管理不僅是實踐性很強的學問，也是專業(yè)性很強的科學。為改變當前對護理人力資源管理的困境，需要樹立“以人為本”的人力資本管理理念。首先，要認識到護理人力資源是公立醫(yī)院的寶貴財富，將護理人員及其所掌握的知識、技能視為資本，提升護理人員的人力價值，把人才放在主體地位，要以投資的眼光和理念看待護理人員的招聘、培養(yǎng)和激勵。其次，以人為本意味著要對護理人員有全面的了解和認識，尊重個體需求差異。對新進護理人員在入職半年后進行全面的培訓，同時，根據護理人員職業(yè)能力的優(yōu)缺點進行匹配，形成一對一的老帶少互助小組。通過這些培訓，使護理人員感受到自己被尊重，增強對公立醫(yī)院的認同感和依賴感，使整個群體都處于學習型的發(fā)展模式之中。最后，以人為本的管理理念需要相應的制度來貫徹實現(xiàn)，以柔性管理制度為指導，實施彈性工作制、將績效工資轉化為帶薪假期，通過轉換用人機制，實現(xiàn)護理人員人事管理由傳統(tǒng)身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變，建立職責明確、有效放棄的充滿活力的用人制度。

（二）設計合理的護理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

為避免傳統(tǒng)護理人力資源管理當中存在的經驗化與個人化帶來的低效和浪費，公立醫(yī)院的護理人力資源管理應實行“因需設崗，人盡其才”的崗位設置原則。從數(shù)量上看，N市中心醫(yī)院存在著護理人員數(shù)量不足、臨聘護士過多等問題。從結構上看，護理人員分布嚴重失調、護師職稱結構不合理等問題。公立醫(yī)院應根據本院的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，收集和分析護理人力資源方面的需求與供給，制定短期和中長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并制定招聘、調配、教育培訓以及開發(fā)等方面的政策和具體措施，確保護理人員在數(shù)量、質量和結構上的供需平衡。比如加大男性護理人員的引進或調配力度，實現(xiàn)性別上的優(yōu)勢互補；引進或著力培養(yǎng)技術骨干、高級護師等緊缺型人才，形成合理的職級梯隊；大膽培養(yǎng)或起用中青年護理人才，勇于突破傳統(tǒng)用人模式，確保年齡結構比例適當。

（三）制定高效的護理人力資源激勵機制

我國公立醫(yī)院大都實行崗位績效工資制度，職工收入主要由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼和獎金等幾部分構成，但實質上主要是依據職務職稱來確定，績效工資則主要根據科室收入情況，相對忽視了護理人員的實際業(yè)績，沒有激發(fā)出護理人員的工作積極性。高效的激勵機制不僅能有效激發(fā)護理人員的工作積極，而且可以增強他們的職業(yè)歸屬感和對醫(yī)院的組織忠誠度，提高整體的素質和市場競爭力。有研究表明，按時計酬的職工能力僅發(fā)揮20%～30%，如果得到充分激勵，可以發(fā)揮到80%～90%。激勵的作用可見一斑。 [3]

按照公立醫(yī)院護理人力資源的不同崗位和職級所承擔的責任、技術強度及工作量大小等具體情況進行考核，并把考核結果作為護理人員晉升、聘任、培訓以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。根據馬斯洛的需求層次理論，物質激勵僅僅是低層次需求，而高層次需求的滿足則是人們幸福感和歸屬感的根本所在。因此，僅僅依靠績效管理是不能確保護理人力資源管理的高效性。也就是說，公立醫(yī)院還應大力開發(fā)護理人員的高層次需求，通過情感激勵、榮譽激勵和事業(yè)激勵等柔性激勵來打動護理人員的內心，逐步激發(fā)其自我實現(xiàn)的需求，注重感情留人，事業(yè)留人，搭建護理人力資源開發(fā)與成長的平臺，做到多與護理人員溝通交流，了解他們的所思所想，建立其對組織的歸屬感與忠誠度，將自己視為是公立醫(yī)院大家庭中的重要一員，理應為大家庭的發(fā)展盡心盡力，因為大家有著的共同的最終利益。

（四）開發(fā)基于信息系統(tǒng)的護理人力資源管理新模式

現(xiàn)代信息社會，公立醫(yī)院為了對護理人力資源的信息進行綜合全面的收集和整理，需要建立屬于自己的信息管理系統(tǒng)，更需要有針對護理人力資源信息網絡管理系統(tǒng)?，F(xiàn)有信息系統(tǒng)多為護士績效考核管理系統(tǒng)、護理人員專業(yè)技術檔案系統(tǒng)等，信息缺乏完整性。除了要協(xié)同配合專業(yè)部門的工作需要外，還需要開發(fā)適當?shù)膫€性化體系；除了包含公立醫(yī)院護理人員的崗位管理、編制管理、聘調管理、培訓管理、薪酬福利、考勤管理、績效考核、人才測評和社會保險等內部管理模塊外，更重要的是需要將各部門的計算機網絡共享，開發(fā)適合公立醫(yī)院具體情況的局域網，確保護理人員個人信息的全面和完善，加強醫(yī)療、科研、財務、保健、后勤等各職能部門的信息共享。

有了現(xiàn)代信息系統(tǒng)就要充分利用，使有限的人力聚焦于醫(yī)院的護理工作當中。首先，對公立醫(yī)院現(xiàn)有護理人力資源進行分類，明確尚待開發(fā)、進入培養(yǎng)和急需引進的人才缺口。其次，將公立醫(yī)院護理人力資源管理特點的評價指標電子化，實現(xiàn)動態(tài)管理，實時更新。最后，將系統(tǒng)授權給不同管理部門的專門管理者，實現(xiàn)對不同科室及部門護理人員的統(tǒng)一管理。同時，護理人員個人可以通過自助入口瀏覽規(guī)章制度、薪酬歷史、考勤休假及內部培訓等信息，實現(xiàn)護理人力資源信息的安全統(tǒng)一和完整透明。

總之，公立醫(yī)院應重視開發(fā)護理人力資源，努力建設一支素質過硬的優(yōu)質隊伍，提高現(xiàn)代醫(yī)護管理水平，實現(xiàn)公立醫(yī)院、護理人員和患者多方滿意的和諧局面。

（作者單位為南陽市中心醫(yī)院）

[作者簡介：宗靜娟（1974—），女，河南南陽人，本科，館員，研究方向：人事管理，檔案管理。]

參考文獻

[1] 吳擁軍.淺談公立醫(yī)院管理的新路徑[J].人力資源管理，2010（05）：50.

[2] 陳景盤.新時期公立醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀和對策分析[J].當代經濟，2011（10）：58.

[3] 魯翔，趙曙明.柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革[J].河北學刊，2009（02）：247-249.