李 銳

（陜西華電蒲城發(fā)電有限責(zé)任公司 陜西 蒲城 715501）

應(yīng)用薪酬管理提高員工敬業(yè)度

李 銳

（陜西華電蒲城發(fā)電有限責(zé)任公司 陜西 蒲城 715501）

敬業(yè)度是目前人力資源管理研究中最為廣泛理解的概念之一。本文旨在探討敬業(yè)度對企業(yè)和員工的影響，以及如何增進(jìn)員工的敬業(yè)度。良好的薪酬體系對于提升員工敬業(yè)度和組織績效是至關(guān)重要的。敬業(yè)度的提升有利于工作績效的提升，消極行為的減少，最終提高了企業(yè)的競爭力。

敬業(yè)度；薪酬管理；影響；因素

在字典中，關(guān)于敬業(yè)的解釋是：對事業(yè)專心致志。關(guān)于員工的敬業(yè)度的解釋，比較權(quán)威的說法有以下幾種：

最早從事員工敬業(yè)度研究的美國蓋洛普咨詢有限公司認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。 而翰威特咨詢有限公司認(rèn)為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。Macey與Schneider的研究結(jié)果則對員工敬業(yè)度做了如下的典型定義：敬業(yè)是一種理想狀態(tài)，具有組織的目標(biāo)，意味著參與、承諾、激情、專注的努力和能量。

員工敬業(yè)度的概念關(guān)系圖

從上面看出，對員工的敬業(yè)度各家說法雖然不盡不同，但強(qiáng)調(diào)的共同點(diǎn)是：員工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響。

根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的一項(xiàng)調(diào)查顯示“最影響員工敬業(yè)度的因素是薪酬、價值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會這三個因素，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他的選項(xiàng)”（見下圖）。而能促進(jìn)員工產(chǎn)生高敬業(yè)度的工作環(huán)境有以下共同點(diǎn)：1.清晰且有前途的愿景；2.對管理層的信心；3.關(guān)注品質(zhì)和客戶4；尊重和認(rèn)同；5.發(fā)展機(jī)會；6.薪資和福利。

有數(shù)據(jù)表明，員工敬業(yè)度對企業(yè)的影響是巨大的。根據(jù)韜睿咨詢對全球19個國家近86,600名員工、包括5,000名來自中國大陸的員工所作的調(diào)研顯示，中國只有16%的員工是非常敬業(yè)的，33%的員工部分或非常不敬業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與員工敬業(yè)度較低的企業(yè)相比，員工敬業(yè)度越高，企業(yè)就越能達(dá)到更佳的業(yè)績，也越能留住最有價值的員工。員工敬業(yè)度最高的企業(yè)，總體營業(yè)收入及每股盈利按年分別上升了19%及28%，而員工敬業(yè)度最低的企業(yè)，則下降33%及11%。敬業(yè)度對員工的留任也有直接影響。例如，49%高敬業(yè)度的中國員工沒有計(jì)劃離開他們?nèi)温毜钠髽I(yè)，而只有7%低敬業(yè)度的員工完全沒有離職計(jì)劃。

了解以上影響敬業(yè)度的因素之后，人力資源部門可以有針對性的采取措施來提高員工的敬業(yè)度。

一、公平公正的薪酬體系

影響員工敬業(yè)度一個重要因素是薪酬待遇。在員工看來，如果企業(yè)的薪酬和福利和行業(yè)中的其它公司相比較不具有競爭力的話，那員工會將該企業(yè)當(dāng)作“跳板”或“培訓(xùn)學(xué)院”，在找到待遇更好的工作時跳槽，使公司前期培訓(xùn)的投入白白損失。

企業(yè)如果不能提供有競爭力的薪酬，也可以從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工對薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門應(yīng)將注意力集中在薪酬管理的過程上來解決問題。比如，在制定薪酬制度時讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行，并能提高員工對薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

二、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓其看到成長方向和成長空間，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。

比如，在公司內(nèi)部推行多序列的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據(jù)自己的才干來主動選擇合適的職位發(fā)展序列。各職位序列間的比較通過某種評估方式來進(jìn)行評估，使員工不僅可以通過管理職位通道晉升，也可以通過專業(yè)技術(shù)職位通道獲得職業(yè)發(fā)展。

三、營造以人為本、追求卓越的企業(yè)文化

對企業(yè)的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素多如“薪水”、“培訓(xùn)”、“發(fā)展機(jī)會”、“家庭和工作的平衡”、“公平”、“同事關(guān)系”、“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”乃至“工作環(huán)境”和“企業(yè)文化”等。當(dāng)員工的薪資達(dá)到一定程度后，物質(zhì)的激勵作用就越來越小了，而企業(yè)文化就顯得越來越重要。彼得?圣吉指出：“有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰筮@樣做，而是因?yàn)橹孕南胍绱?。”企業(yè)必須確立一個上下認(rèn)同的愿景來喚起人們的希望，使工作變成是在追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)之中的更高目的。

四、以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)

重視通過有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開發(fā)員工潛能，持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，這是人力資源管理的方向。事實(shí)上，為了使公司在競爭激烈的市場立足，非常有必要提高員工在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項(xiàng)目管理上的技能。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。

五、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者

蓋洛普通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀組織開發(fā)和釋放員工的巨大能量的途徑在于選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者。

管理者的選拔有兩個核心問題：一是考核的標(biāo)準(zhǔn)；二是考核的方法?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)崗位的職務(wù)、職能及目標(biāo)來分析，達(dá)成目標(biāo)應(yīng)具備的主要素質(zhì)；其次是根據(jù)工作分析結(jié)果設(shè)計(jì)選拔方法，以確保選拔效果。公司可以在未完全符合職位要求但有發(fā)展?jié)摿T工中大膽提拔，讓員工在實(shí)踐中迅速成長。同時，賦予有潛能的員工以更大職責(zé)，從而激發(fā)員工的的使命感并最大限度地調(diào)動員工的積極性。

多年研究的結(jié)果證實(shí)，設(shè)計(jì)良好的薪酬體系對于員工敬業(yè)度和組織績效是至關(guān)重要的。薪酬體系明確了組織所重視的行為和表現(xiàn)，并通過具體的薪酬和福利對其進(jìn)行了激勵和加強(qiáng)。

員工的認(rèn)可是某種薪酬結(jié)構(gòu)是否公平的關(guān)鍵因素。他們往往關(guān)注的是一種相對的公平性，它體現(xiàn)在外部公平性及內(nèi)部公平性。員工一般會將自己的工資做三種比較：1.與其他企業(yè)從事同類工作人員的工資水平比較；2.與本企業(yè)內(nèi)部從事不同工作人員的工資水平比較；3.與本企業(yè)內(nèi)部從事同類工作人員的工資水平比較。若是認(rèn)為自己的薪酬是公平的，他們的工作態(tài)度和工作行為就會保持不變；若是認(rèn)為獲得了較多的薪酬，他們會努力工作，從而提高工作的效果；但若是得出自己報(bào)酬較低的結(jié)論，他們很可能用以下三種方式來彌補(bǔ)這種差距：付出更少努力（減少投入）；尋找能夠增加自己產(chǎn)出的方法（例如偷盜）；直至采取離開組織的做法。

隨著現(xiàn)今競爭的日趨激烈，企業(yè)之間的競爭已是人才的競爭，員工的素質(zhì)與活力是企業(yè)發(fā)展的根本動力。如何招人、用人、留人，成了企業(yè)當(dāng)前最重要的問題，而有效的激勵機(jī)制是解決這個問題的根本基礎(chǔ)。有效的激勵機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。其中薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的薪酬體系可以提高員工的敬業(yè)度。

傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬體系中，由于工資總額的限制員工的薪資并沒有和市場價格保持一致。而且傳統(tǒng)的工資制度只注重工齡、職稱、學(xué)歷等并未顧及到員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，導(dǎo)致了骨干員工的消極怠工、抵觸情緒，甚至離職。所以，新的薪酬體系制度要提升員工工作積極性和敬業(yè)度的前提就是：1.該體系對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性；2.它的設(shè)計(jì)要對員工有激勵性?；竟べY和績效工資的比重要相對合理平衡；3.調(diào)薪方式透明公開，因人而異；4.福利制度多元化、人性化。

員工敬業(yè)度仍是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。我們的觀點(diǎn)是員工敬業(yè)度的提升依賴于設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，而大量不同的薪酬福利工具的運(yùn)用可以這個目的。此外，提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，在具體的管理情景中去檢驗(yàn)和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。另外值得注意的是，根據(jù)翰威特的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同年齡階段、不同職位和不同教育程度的員工的潛在需求重點(diǎn)是不同的，人力資源部需要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，采取不同的措施，才能最有效地提高員工的敬業(yè)度。

[1]員工敬業(yè)度 - MBAlib智庫·百科

[2]（發(fā)現(xiàn)提升員工敬業(yè)度的武器）作者：李超平《管理@人》2007年第12期

[3]《人才管理[第二版]》 作者：［美］蘭斯 A.伯杰，［美］多蘿西 R.伯杰 出版社：中國經(jīng)濟(jì)出版社 出版時間：2012-1-1 版次：2

[4]影響員工敬業(yè)度的三大因素 - 世界經(jīng)理人網(wǎng)站