權(quán)艷茹

摘要：績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位，并與人力資源管理系統(tǒng)其它環(huán)節(jié)密切融合，相互促進(jìn)。如何將績(jī)效考核理論實(shí)踐化，是一個(gè)需要著力探索研究的課題。本文在采取綜合分析方法、定性分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上，通過對(duì)績(jī)效考核理論的闡述和對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)分析，提出一些針對(duì)性的措施，繼而將這些研究成果應(yīng)用我國(guó)企業(yè)，使其提升績(jī)效考核理念，建立有效的績(jī)效考核，避免一些容易發(fā)生的問題，做好與人力資源管理各環(huán)節(jié)的有機(jī)整合。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；績(jī)效考核

管理學(xué)大師德魯克說：“組織的一切活動(dòng)目的就是為了該組織的績(jī)效”。無(wú)疑，如何提升績(jī)效已成為企業(yè)工作的重點(diǎn)。如今績(jī)效考核已成為我國(guó)各級(jí)組織例行管理的重要部分。然而，隨著績(jī)效考核在組織管理過程中的廣泛應(yīng)用，其局限和不足日益凸顯?？?jī)效考核成為十大管理難題之首，績(jī)效考核難遂人意。因此，及時(shí)反思績(jī)效考核中存在的問題、積極探索有效的績(jī)效管理體系，對(duì)每個(gè)組織績(jī)效目標(biāo)的最佳實(shí)現(xiàn)具有理論指導(dǎo)和實(shí)踐意義。

一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是指考核主體依據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，系統(tǒng)地測(cè)量、評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述結(jié)果反饋給員工的過程。

（二）績(jī)效考核的方法

1.強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法基于正態(tài)分布規(guī)律和二八原則以群體的形式對(duì)員工進(jìn)行歸類。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、還需改進(jìn)、很差等。

2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的方法。它通過搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無(wú)效績(jī)效的關(guān)鍵事件來確定每一關(guān)鍵事件所代表的績(jī)效水平的等級(jí)，以此作為員工績(jī)效的錨定標(biāo)準(zhǔn)。

3.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是相對(duì)成熟的一種績(jī)效考核方法。它是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。

4. 360度全方位績(jī)效考核體系

360度全方位績(jī)效考核體系是由與考核者有密切關(guān)系的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同級(jí)同事和外部客戶分別匿名評(píng)價(jià)。分管領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)評(píng)價(jià)意見和評(píng)分，對(duì)比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核的誤區(qū)分析

（一）理念錯(cuò)位所造成的誤區(qū)

首先，績(jī)效概念認(rèn)知的狹隘化。認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核。事實(shí)上，績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇。行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一，它由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果， 是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。

其次，考核目的簡(jiǎn)單化。從理論上說，績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的，主要體現(xiàn)在行政、控制和發(fā)展三個(gè)方面。因此，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，績(jī)效考核實(shí)際上卻常流于評(píng)定及判斷，而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)?？梢姷默F(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化。造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位，績(jī)效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭。

（二） 績(jī)效考核方法的選擇不當(dāng)

目前用于績(jī)效考核方法和考核技術(shù)很多，如強(qiáng)制分布法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、360度全方位績(jī)效考核體系等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺；而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)單位既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的反饋的非及時(shí)性

具體存在的問題有：有些主管僅僅將考核得分告知下屬，其它情況無(wú)可奉告；有些主管不將真實(shí)結(jié)果告知下屬，以免引起不必要的心理負(fù)擔(dān)和輿論猜測(cè)?？?jī)效反饋是由直接主管將考核的最終結(jié)果及改進(jìn)意見反饋給被考核者，雙方進(jìn)行面對(duì)面交流，最終達(dá)成績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過程。一個(gè)考核程序的結(jié)果是以考核結(jié)果的溝通反饋為標(biāo)志的。主管應(yīng)該將考核最終得分、在同類人員中的大致排序、下一個(gè)考核周期需要發(fā)揚(yáng)和改進(jìn)的地方等信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給被考核者，這些信息缺一不可。對(duì)于考核結(jié)果比較理想的被考核者，主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心告訴其考核結(jié)果后被考核者會(huì)產(chǎn)生自滿情緒，就認(rèn)為沒有必要把最終結(jié)果告訴對(duì)方，反正被考核者績(jī)效不錯(cuò)，并由此斷定，被考核者明年的績(jī)效仍將不錯(cuò)；對(duì)于考核結(jié)果不盡如人意的被考核者，由于被考核者知道考核主體一元化，主管領(lǐng)導(dǎo)礙于面子或者為了照顧情緒不愿或是不敢將真實(shí)結(jié)果告知被考核者，有些主管采取避而不談的方式，有些主管則避重就輕，說一些無(wú)關(guān)痛癢的話。由于缺乏反饋，被考核者正確的行為得不到來自組織上層的肯定，不足之處也不能被主管領(lǐng)導(dǎo)指出并予以糾正，其自身往往感到十分迷惘，不知道究竟什么是正確的行為而應(yīng)繼續(xù)加以堅(jiān)持，或者自己該如何改進(jìn)才能符合組織的期望，起不到考核本身所帶來的激勵(lì)作用，而只有通過激勵(lì)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能確保公司最終目標(biāo)的完成。

三、解決企業(yè)員工績(jī)效考核誤區(qū)的對(duì)策

（一）對(duì)理念誤區(qū)及認(rèn)識(shí)偏差提出的對(duì)策

1.明確考核首要目的

明確考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和審核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。

2.明確考核派生作用

考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對(duì)考核形象的一種扭曲，必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。

3.明確考核完整系統(tǒng)

完整的績(jī)效管理過程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。績(jī)效考核為了績(jī)效的提升，因此，必須在理念上明確考核的完整系統(tǒng)，使各個(gè)階段做到有機(jī)結(jié)合。

（二）選擇合理方法

通常來說，企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，可以從以下角度進(jìn)行考慮：

首先，從績(jī)效考核方法本身特性的角度來考慮。強(qiáng)制分布法強(qiáng)行將員工的績(jī)效分為好、中、差幾個(gè)等級(jí)，在人數(shù)越多的企業(yè)或部門中效果越好。

其次，從不同崗位的特征來考慮。通常來說，基層的工作崗位工作內(nèi)容比較穩(wěn)定， 工作職責(zé)比較簡(jiǎn)單，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較清晰，宜采用目標(biāo)管理法或者強(qiáng)制分布法來考核。

最后，在績(jī)效考核的操作成本來考慮。量化評(píng)價(jià)的考核方法的成本通常要高于定性評(píng)價(jià)的方法，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真較大而增加管理運(yùn)作成本和組織成本。此外，績(jī)效考核的成本跟企業(yè)規(guī)模的大小也有一定的關(guān)聯(lián)。總之，現(xiàn)有的績(jī)效考核方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來選擇合適的績(jī)效考核方法。只有這樣，才能達(dá)到績(jī)效考核的目的，全面提高企業(yè)的績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）有效合理的績(jī)效反饋

有效的績(jī)效考核反饋應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。

四、小結(jié)

如何做好績(jī)效考核工作，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，是各企業(yè)應(yīng)致力研究并努力做好的一項(xiàng)重要工作，也是目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在問題較多的一個(gè)環(huán)節(jié)。本文中提出的對(duì)策可為企業(yè)今后開展員工績(jī)效考核工作提供一定程度的借鑒和參考作用。

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