● 孫健敏 李秀鳳 林叢叢

工作幸福感的概念演進(jìn)與測(cè)量

● 孫健敏 李秀鳳 林叢叢

工作幸福感是個(gè)體對(duì)自身當(dāng)前所從事工作各方面的積極評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)。對(duì)近二十年來國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作幸福感研究的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，首先，探究了工作幸福感的哲學(xué)本源、研究發(fā)展路徑及研究視角，在此基礎(chǔ)上提出整合的概念演進(jìn)模型。其次，在對(duì)工作幸福感的結(jié)構(gòu)與測(cè)量進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，歸納了工作幸福感測(cè)量的主要類型并對(duì)其優(yōu)劣進(jìn)行分析。最后，在對(duì)工作幸福感的概念內(nèi)涵、外延及穩(wěn)定性問題進(jìn)行系統(tǒng)分析之后，提出從多層次和跨文化適用性的角度開展測(cè)量研究的建議，并構(gòu)建了一個(gè)工作幸福感未來測(cè)量研究的發(fā)展框架。

工作幸福感 員工幸福感 概念 測(cè)量

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，工作壓力越來越大，近年來頻發(fā)的白領(lǐng)早逝、員工過勞死、員工連續(xù)跳樓等事件，引發(fā)了人們對(duì)工作場(chǎng)所幸福感的深度思考。工作不僅是個(gè)人謀生的手段，更是人們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和獲得幸福的重要源泉。然而，職場(chǎng)人員的工作幸福感狀況卻令人堪憂。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)曾聯(lián)合眾多業(yè)內(nèi)知名專家及強(qiáng)勢(shì)媒體開展的全國(guó)“工作幸福指數(shù)調(diào)查”，結(jié)果顯示，中國(guó)企業(yè)員工的總體工作幸福指數(shù)僅為2.57（最高值是5.0，最低值是0），而且員工在工作中的負(fù)面情緒體驗(yàn)，如痛苦、憤怒、氣餒、受到威脅和擔(dān)驚受怕等，相對(duì)較多。孫健敏等在“中國(guó)從業(yè)人員幸福感研究報(bào)告”中指出中國(guó)企業(yè)員工的幸福感水平普遍不高，并且在各種場(chǎng)所的壓力源中，職業(yè)發(fā)展對(duì)員工工作幸福感的影響最大（孫健敏等， 2015）。另外，2016年，美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)的最新調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)員工健康和幸福感的關(guān)注是未來工作場(chǎng)所研究的十大發(fā)展趨勢(shì)之一，也是值得相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者及企業(yè)管理者深入思考的重要課題。

工作場(chǎng)所的幸福感（workplace wellbeing， WWB），簡(jiǎn)稱為工作幸福感，也有人叫員工幸福感（employee well-being， EWB）。目前工作幸福感的研究還處于起步階段，大多文章從概念起源的角度進(jìn)行了分析，已有的實(shí)證研究從三種不同的視角展開，基本屬于分散化研究的狀態(tài)（苗元江等， 2009； 王佳藝、胡安安，2006； 張興貴等， 2012； 陳建安、金晶， 2013；鄒瓊等， 2015），既缺乏系統(tǒng)的理論框架，也沒有成熟的結(jié)論。但這個(gè)問題的重要性，已經(jīng)得到了的人們的普遍認(rèn)可。對(duì)于工作幸福感與相關(guān)概念的關(guān)系沒有清晰的界定，從幸福感到工作幸福感的概念演進(jìn)過程有待深入分析。在測(cè)量上，主要是對(duì)工作幸福感測(cè)量方法和測(cè)量水平的分析（王佳藝、胡安安， 2006； Fisher，2010； 鄒瓊等， 2015），缺乏對(duì)現(xiàn)有研究所采用的主要測(cè)量方式和測(cè)量工具的系統(tǒng)歸納，也缺少對(duì)彼此之間的差異和優(yōu)劣進(jìn)行比較。

鑒于此，本文在厘清工作幸福感及其與相關(guān)概念（如員工幸福感、職業(yè)幸福感等）的區(qū)別和聯(lián)系的基礎(chǔ)上，結(jié)合其概念發(fā)展過程提出了一個(gè)整合的概念演進(jìn)模型。其次，基于近二十年來工作幸福感測(cè)量的重要理論與實(shí)證研究（共52篇）①，對(duì)工作幸福感的主要測(cè)量方式與工具進(jìn)行了分析與評(píng)價(jià)。最后，從概念和測(cè)量?jī)煞矫娣治隽爽F(xiàn)有研究的局限，提出了一個(gè)工作幸福感未來測(cè)量研究的發(fā)展框架。

一、工作幸福感的概念起源

1987年，Warr首次提出了工作幸福感的概念（Jobrelated well-being或work well-being， WWB），將幸福感的研究聚焦于工作情境，使WWB研究從比較寬泛的幸福感領(lǐng)域中獨(dú)立出來，被清晰具體的限定于工作領(lǐng)域，受到研究者的關(guān)注。

工作幸福感的概念發(fā)展起源于幸福感的研究，幸福是一種體驗(yàn)，是一種態(tài)度，是一種人格特征，更是一種境界（孫健敏等， 2015），快樂論和完善觀是構(gòu)成幸福感研究的兩大哲學(xué)本源。快樂論認(rèn)為感覺是幸福的唯一來源，人生的目的是享受極大的快樂，所有快樂的總和就是幸福。然而，完善觀對(duì)此持批判態(tài)度，認(rèn)為盡管快樂屬于幸福，但卻不能將幸福等同于快樂，它強(qiáng)調(diào)幸福是客觀的，是個(gè)體潛能的充分發(fā)揮與完美呈現(xiàn)。在上述哲學(xué)本源的影響下，形成了三種幸福感研究視角：主觀幸福感（subjective well-being， SWB）、心理幸福感（psychological well-being， PWB）和整合幸福感（integrated well-being）。（1）主觀幸福感，以快樂論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體對(duì)幸福狀態(tài)的主觀感受為標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)體對(duì)生活的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感體驗(yàn)，表現(xiàn)為物質(zhì)和精神層面的享受體驗(yàn)。（2）心理幸福感，以完善觀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以客觀標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定個(gè)人幸福，是人們通過發(fā)揮潛能而努力實(shí)現(xiàn)完美的體驗(yàn)，主要表現(xiàn)為精神層面的愉悅體驗(yàn)。SWB與PWB有著不同的哲學(xué)基礎(chǔ)，在研究模式上存在較大差異（彭怡、陳紅， 2010； 張陸、佐斌， 2007）。（3）整合幸福感，即SWB和PWB內(nèi)容的有機(jī)整合，是在總結(jié)與分析兩者的關(guān)系基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的幸福感研究取向，認(rèn)為SWB和PWB統(tǒng)一于同一主體，兩者在個(gè)體的成長(zhǎng)和生活中不斷發(fā)生并融合，使幸福感呈現(xiàn)出具有特定內(nèi)容和水平的時(shí)序形態(tài)（彭怡、陳紅， 2010）。因此，SWB和PWB既互相區(qū)分，又存在聯(lián)系，是構(gòu)成個(gè)人幸福感的兩個(gè)方面，缺少其中任何一方面?zhèn)€體都不會(huì)體驗(yàn)到真正的幸福。

在三種研究視角中，整合幸福感在經(jīng)驗(yàn)分析上比較合理，受到了越來越多研究者的支持（Keyes et al.， 2002），但是，幸福感是由多種因素共同決定的，要給出一個(gè)全面、客觀的原因假定，需要吸收多種構(gòu)念并協(xié)調(diào)各種不同觀點(diǎn)，然而，現(xiàn)有的整合理論模型（如自助餐式理論）通常很難兼顧全面性和簡(jiǎn)潔性來恰當(dāng)?shù)亟鉀Q這一問題（Lent，2004）。因此，整合幸福感在理論研究方面還存在不足，這種定義方法需要進(jìn)一步的效度與實(shí)證檢驗(yàn)（Dagenais-Desmarais & Savoie， 2012； Keyes et al.， 2002）。

目前幸福感的研究成果頗為豐碩，值得注意的是，不論SWB、PWB還是整合幸福感，關(guān)注的重點(diǎn)都是人們對(duì)整體生活的評(píng)價(jià)與體驗(yàn)。雖然SWB中涉及了特定情境的幸福感，但是更多的是作為整體生活的一個(gè)組成部分?？傮w來說，三種幸福感視角屬于去情境化（context-free）研究，專門聚焦于特定工作情境的幸福感研究還相對(duì)較少。然而，工作是個(gè)人生活中獨(dú)立于家庭之外的一個(gè)重要領(lǐng)域，它不僅是個(gè)體謀生的手段，更是構(gòu)建自身關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，維持和鞏固社會(huì)地位及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要途徑（Dagenais-Desmarais & Savoie， 2012）。因此，專門對(duì)工作幸福感進(jìn)行研究具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

表1 不同視角下工作幸福感的概念內(nèi)涵

二、工作幸福感的概念發(fā)展

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)工作幸福感的具體定義尚未達(dá)成一致，但是形成了三種幸福感研究的視角，即主觀工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感。三種視角下的工作幸福感分別體現(xiàn)了工作情境中的SWB、PWB和整合幸福感的內(nèi)容。工作整體滿意度和工作特定方面（如薪酬、環(huán)境等）的滿意度等主要反映了個(gè)體對(duì)物質(zhì)層面內(nèi)容的體驗(yàn)，而積極/消極情緒以及潛能發(fā)揮和自我實(shí)現(xiàn)等主要反映了個(gè)體在精神層面的感受（彭怡、陳紅， 2010； 張興貴等，2012）；而且主觀工作幸福感重視結(jié)果，心理工作幸福感更強(qiáng)調(diào)過程（陳建安、金晶， 2013）。表1對(duì)三種視角下的工作幸福感的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、表現(xiàn)特征和評(píng)估方式進(jìn)行了歸納。

從表1可以看出，主觀工作幸福感，關(guān)注個(gè)體對(duì)工作方面的主觀認(rèn)知和情感體驗(yàn)，是個(gè)體在工作中對(duì)物質(zhì)性或精神性內(nèi)容體驗(yàn)的結(jié)果，主要用工作滿意度，積極情緒與消極情緒的比重等主觀標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估；心理工作幸福感，更強(qiáng)調(diào)個(gè)體在工作情境中的潛能發(fā)揮和自我實(shí)現(xiàn)，反映了個(gè)體在工作中對(duì)精神性內(nèi)容體驗(yàn)的過程，可以用工作-人際匹配、工作勝任感等指標(biāo)來評(píng)估；整合工作幸福感，基本延續(xù)了整合幸福感的研究思路，在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上，同時(shí)包括個(gè)體在工作中的SWB和PWB因素，在維度成分上，都或多或少地包含認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感體驗(yàn)成分。它既關(guān)注個(gè)體在工作中的物質(zhì)性體驗(yàn)，也重視精神性體驗(yàn)，并表現(xiàn)為結(jié)果與過程并重以及主觀與客觀相結(jié)合的評(píng)價(jià)特點(diǎn)。目前整合視角下的工作幸福感研究相對(duì)較多，體現(xiàn)了未來研究的發(fā)展趨勢(shì)。但是，與整合幸福感一樣，整合工作幸福感研究同樣面臨理論模型構(gòu)建上的難題，研究者主要通過將SWB和PWB內(nèi)容在工作情境中延伸并加以組合的方式對(duì)其進(jìn)行概念界定。因此，未來需要對(duì)整合工作幸福感的概念內(nèi)涵及內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行更多的探索性研究與實(shí)證檢驗(yàn)，這也是后續(xù)的結(jié)構(gòu)測(cè)量研究關(guān)注的重點(diǎn)。綜上分析，對(duì)工作幸福感的發(fā)展邏輯加以梳理形成其概念演進(jìn)框架，如圖1所示。

值得注意的是，除工作幸福感外，現(xiàn)有研究中與工作幸福感相關(guān)的概念還有“員工幸福感”和“職業(yè)幸福感”等。員工幸福感是指員工對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)與情感以及在工作時(shí)的心理體驗(yàn)（Ilies et al.， 2015），需要指出的是，這種心理體驗(yàn)既包括與工作相關(guān)的心理感受又包括工作之外的心理體驗(yàn)和健康狀態(tài)（Page &Vella-Brodrick， 2009）。研究員工幸福感不僅要關(guān)注員工的工作和健康，還應(yīng)重視員工的家庭關(guān)系和生活滿意度（Siegrist et al.， 2006）。員工幸福感涉及員工對(duì)工作和生活的總體感知，具體包括工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感三個(gè)部分（Zheng et al.， 2015）。其中，工作幸福感關(guān)注的是個(gè)體對(duì)工作的感知體驗(yàn)，屬于員工幸福感的一個(gè)特定方面。此外，職業(yè)幸福感（occupational well-being）（Bretones & Gonzalez，2011； Mauno et al.， 2014） ，也有人稱為職業(yè)生涯幸福感（career well-being），即人們?cè)谡麄€(gè)職業(yè)生涯過程中的全部情感體驗(yàn)和總體職業(yè)評(píng)價(jià)，會(huì)受到個(gè)體的職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)事件、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)前景等一系列因素的綜合影響（Kidd， 2008； 翁清雄、陳銀齡， 2015）。因此，職業(yè)生涯幸福感關(guān)注的是個(gè)體的整個(gè)職業(yè)生涯過程，它是由相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的一項(xiàng)或多項(xiàng)具體的工作經(jīng)歷組成；而工作幸福感強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體在當(dāng)前所從事工作中的體驗(yàn)，這一點(diǎn)在Warr（1994）的量表指導(dǎo)語中也有所體現(xiàn)（即“回想一下過去的幾周內(nèi)你的工作讓你感覺到”）。由此，本文在Warr和Van Horn等學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)工作幸福感做出界定，即個(gè)體對(duì)自身當(dāng)前所從事工作各方面的積極評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)，既包括物質(zhì)性體驗(yàn)（如工作環(huán)境、薪酬和晉升等特定方面的滿意度），也包括精神性體驗(yàn)（如積極情感、工作自主性和潛能發(fā)揮等），具有結(jié)果與過程并重，以及主觀與客觀結(jié)合的評(píng)價(jià)特點(diǎn)。

圖1 工作幸福感的概念演進(jìn)

三、工作幸福感的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

目前工作幸福感的結(jié)構(gòu)與測(cè)量研究主要基于主觀、心理和整合三種視角，形成了兩種主要類型：一是直接針對(duì)工作幸福感進(jìn)行結(jié)構(gòu)探索與量表開發(fā)；二是將相關(guān)構(gòu)念（如工作倦怠、工作投入等）進(jìn)行組合完成對(duì)工作幸福感的測(cè)量。而且后一種測(cè)量方式存在范圍較廣，下面對(duì)這兩種測(cè)量方式進(jìn)行系統(tǒng)梳理與評(píng)析。

（一）直接測(cè)量——工作幸福感的結(jié)構(gòu)探索與量表開發(fā)

工作幸福感的概念存在SWB、PWB和整合幸福感三種研究視角，然而整合視角下的工作幸福感受到大多數(shù)研究者的支持，但是在該視角下的兩項(xiàng)代表性研究中，Warr（1994）雖然提出了工作幸福感的五維度結(jié)構(gòu)，但是文獻(xiàn)中只有情緒幸福感、工作勝任感、工作抱負(fù)和工作自主性四個(gè)明確的維度，而且其中只有前三個(gè)維度有明確的測(cè)量條目，分別包含的題項(xiàng)數(shù)為：12、6和6。von Horrn（2004）雖然驗(yàn)證了工作幸福感的五維結(jié)構(gòu)，但是研究范圍局限于教育領(lǐng)域，量表的內(nèi)容效度和通用性受到較大限制。三種視角中較有代表性的工作幸福感結(jié)構(gòu)維度與量表?xiàng)l目數(shù)如表2所示。

總體來看，目前直接針對(duì)工作幸福感的結(jié)構(gòu)與測(cè)量的研究還相對(duì)較少，且主要以Warr， Ryff及von Horrn的早期研究為基礎(chǔ)，主要方法包括文獻(xiàn)分析、質(zhì)化研究和定量研究等。在三種視角中，整合視角的測(cè)量研究約占50%以上，這與前文述及的整合工作幸福感概念研究占多數(shù)的發(fā)展趨勢(shì)相一致。

表2 工作幸福感結(jié)構(gòu)驗(yàn)證與量表開發(fā)

值得注意的是，由于研究視角、測(cè)量樣本和研究方法的差異，上述量表在內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和測(cè)量題項(xiàng)上均有明顯差異，且即使是在相同的研究視角下，這種差異也仍然存在。反映出目前直接針對(duì)工作幸福感進(jìn)行測(cè)量的研究還較為混亂，研究者對(duì)于是否采用上述量表開展實(shí)證研究持謹(jǐn)慎態(tài)度。因此，在研究所涉及的39項(xiàng)實(shí)證研究中，上述量表的總體被引量?jī)H為8，其中應(yīng)用最廣泛的是Warr（1990）開發(fā)的工作情緒幸福感分量表被引次數(shù)為6，該分量表包含12個(gè)題項(xiàng)，覆蓋了焦慮-滿意、消沉-熱情兩個(gè)情感軸。其中，有4項(xiàng)研究直接采用該量表測(cè)量了工作幸福感，并報(bào)告了良好的統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)（Warr， 1992； Epitropaki& Martin， 2005；et al.， 2007； 鄭曉明、王倩倩，2016），同時(shí)，由于該分量表主要考察員工在工作中的情感體驗(yàn)，有2項(xiàng)研究將其與工作滿意度組合測(cè)量工作幸福感（& Neves， 2012 ； Wood & de Menezes， 2011）。此外，Page（2005）及黃亮（2014）分別開發(fā)的兩個(gè)量表，各有1項(xiàng)實(shí)證研究采用，并報(bào)告了較好的統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)（Grant et al.， 2009；黃亮、彭璧玉， 2015），但是其他量表尚未得到進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

（二）間接測(cè)量——組合相關(guān)構(gòu)念形成工作幸福感量表

大多數(shù)研究者借用相關(guān)構(gòu)念（或者選取其中的部分維度）的組合形成工作幸福感的測(cè)量工具。組合形式分為兩種：一是將現(xiàn)有工作幸福感的部分維度與其他相關(guān)構(gòu)念組合（共18項(xiàng)），如Siu等（2014）將工作滿意度和身心健康組合測(cè)量工作幸福感；另一種是全部選擇其他相關(guān)構(gòu)念進(jìn)行組合（共19項(xiàng)），如Feldt等（2013）將工作投入、工作倦怠和恢復(fù)體驗(yàn)組合測(cè)量工作幸福感。其中，使用頻率較高的依次是工作倦怠、工作投入、工作滿意度和身心健康等，如表3所示。

表3 相關(guān)構(gòu)念組合測(cè)量工作幸福感（WWB）的實(shí)證研究

盡管目前組合測(cè)量方式在工作幸福感的研究中比較多（如Lu et al.， 2011），職業(yè)幸福感的測(cè)量也大多是采用組合式，例如，有人用職業(yè)倦怠中的精力和倦?。ǚ聪蛴浄郑┳鳛槁殬I(yè)幸福感的測(cè)量方法（Perko， 2016）。但是，由于不同構(gòu)念組合而成的工作幸福感量表是否能準(zhǔn)確反映工作幸福感的根本內(nèi)涵，缺乏廣泛充分的論證，這種測(cè)量方式的信效度及科學(xué)性值得考證。未來研究在工作幸福感的測(cè)量方面應(yīng)注意兩個(gè)方面：首先，強(qiáng)調(diào)沿用或開發(fā)具有良好信效度的工作幸福感量表，同時(shí)注重其跨文化適用性。其次，在使用組合的構(gòu)念測(cè)量工作幸福感時(shí)，要特別注意對(duì)量表的效度進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)驗(yàn)證，以改進(jìn)和完善現(xiàn)有工作幸福感的測(cè)量。

圖2 未來工作幸福感測(cè)量研究的發(fā)展框架

四、結(jié)論與未來研究展望

工作幸福感對(duì)組織績(jī)效和個(gè)人生活質(zhì)量有非常重要的影響，在構(gòu)建幸福組織和幸福社會(huì)的時(shí)代新潮流下成為企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)研究者關(guān)注的新熱點(diǎn)，相關(guān)的理論和實(shí)證研究也隨之大量涌現(xiàn)。但是，研究數(shù)量的激增并沒有推動(dòng)該主題研究的跨越式發(fā)展，工作幸福感的概念定義模糊和結(jié)構(gòu)測(cè)量的混亂對(duì)此帶來了一定的制約和局限。因此，未來研究應(yīng)正本清源，在概念的內(nèi)容邊界、外延、穩(wěn)定性及其量表開發(fā)和多水平測(cè)量方面進(jìn)行深入研究。在系統(tǒng)分析上述要素內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上，形成了整合的工作幸福感未來研究的發(fā)展框架，如圖2所示。未來有關(guān)工作幸福感的概念與測(cè)量研究應(yīng)主要從五個(gè)方面展開。

（一）明確工作幸福感的內(nèi)容邊界

在工作幸福感研究的三種視角中，整合視角有助于更全面地認(rèn)識(shí)工作幸福感，在經(jīng)驗(yàn)分析上也更合理，并得到了大多數(shù)研究者的支持。但是，如前文所述，整合視角的工作幸福感研究受到理論模型構(gòu)建的制約，研究者對(duì)其概念的界定主要通過組合主觀視角和心理視角的工作幸福感維度來實(shí)現(xiàn)。越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，主觀工作幸福感與心理工作幸福感之間存在因果關(guān)系（Dagenais-Desmarais & Savoie， 2012； Slemp & Vella-Brodrick， 2014），將二者組合形成一個(gè)更高層次構(gòu)念（整合工作幸福感）可能會(huì)導(dǎo)致概念偏差（Dagenais-Desmarais & Savoie， 2012）。因此，整合視角下的工作幸福感能否準(zhǔn)確反映其構(gòu)念的內(nèi)容，所選擇的組合內(nèi)容是否具有良好的聚合效度和區(qū)分效度，主觀、心理和整合三種研究視角中，究竟哪種更具優(yōu)勢(shì)？需要經(jīng)過更深入的理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)。

（二）強(qiáng)調(diào)工作幸福感的概念穩(wěn)定性

現(xiàn)有研究對(duì)工作幸福感的操作化定義基本都包含認(rèn)知和情感兩種成分。在認(rèn)知上，工作幸福感反映了員工基于對(duì)當(dāng)前工作的長(zhǎng)期考察而產(chǎn)生的一種相對(duì)穩(wěn)定的心理狀態(tài)，如樂觀、工作滿意度等。在情感上，工作幸福感反映了當(dāng)前工作帶給員工的一系列情緒體驗(yàn)，如興奮、憤怒等。從情感事件理論的觀點(diǎn)看，這種情緒既受到特定工作事件的影響（如上司批評(píng)）出現(xiàn)短期波動(dòng)（Fisher， 2010），又受到個(gè)體人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)，在長(zhǎng)期內(nèi)維持相對(duì)穩(wěn)定的水平。工作幸福感究竟是一個(gè)長(zhǎng)期導(dǎo)向的概念，還是短期導(dǎo)向的概念，研究者在對(duì)工作幸福感進(jìn)行操作化定義或測(cè)量時(shí)是否應(yīng)考慮概念的穩(wěn)定性問題（Fisher， 2010），對(duì)于這一問題的明確回答將直接影響后續(xù)測(cè)量方法的效度。因此，未來研究需要通過動(dòng)態(tài)的研究設(shè)計(jì)，在理論和實(shí)證層面上對(duì)此予以探討和澄清。

（三）厘清工作幸福感的概念內(nèi)涵與外延

盡管現(xiàn)有研究普遍認(rèn)同工作幸福感是幸福感研究在工作情境的延伸，但是對(duì)于去情境化的幸福感與工作情境中的幸福感之間存在何種關(guān)系，工作幸福感與其他生活領(lǐng)域幸福感的關(guān)系如何，現(xiàn)有研究尚未得出明確結(jié)論。對(duì)此Judge和Klinger（2008）提出了三種競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：外溢（spillover），即一個(gè)領(lǐng)域的幸福感可以外溢到其他生活領(lǐng)域；分離（segmentation），即不同領(lǐng)域的幸福體驗(yàn)不相關(guān)；補(bǔ)償（compensation），即某一領(lǐng)域的幸福體驗(yàn)會(huì)彌補(bǔ)另一個(gè)生活領(lǐng)域的不幸福感。其中，外溢假設(shè)已得到部分研究成果的支持（如工作幸福感會(huì)提升個(gè)體的家庭生活幸福感）（Bakker & Demerouti， 2013； Rodríguezet al.， 2014； 鄒瓊等， 2015），其他兩種假設(shè)仍有待實(shí)證檢驗(yàn)。未來研究需要從更廣闊的視角，探討工作幸福感與去情境化幸福感和其他領(lǐng)域幸福感之間的關(guān)系，并把握這種關(guān)系的本質(zhì)（Dagenais-Desmarais & Savoie， 2012），以更加清晰地展現(xiàn)其概念內(nèi)涵與外延。

（四）開發(fā)跨文化適用的工作幸福感量表

目前專門測(cè)量工作幸福感的量表相對(duì)較少，且在量表的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和測(cè)量題項(xiàng)方面均存在很大程度的不一致。盡管整合視角下的工作幸福感得到了大多數(shù)研究者的支持，但是如前文所述該視角下的兩項(xiàng)代表性研究（von Horrn et al.， 2004； Warr， 1994）在內(nèi)容效度和通用性方面還存在不足。從所掌握的39項(xiàng)工作幸福感實(shí)證研究看，現(xiàn)有量表的總體被引量?jī)H為8，其中除Warr（1990）的工作情緒幸福感分量表被引用較多外，其他量表被引用相對(duì)較少。此外，大多數(shù)研究者選擇組合相關(guān)構(gòu)念測(cè)量工作幸福感，但是，測(cè)量效度和科學(xué)性尚待考證。因此，未來研究亟需規(guī)范工作幸福感的測(cè)量，厘清工作幸福感的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，為后續(xù)的實(shí)證研究夯實(shí)基礎(chǔ)。

（五）加強(qiáng)工作幸福感的多水平測(cè)量研究

Fisher（2010）認(rèn)為工作幸福感包括：短暫、個(gè)體和單位三個(gè)測(cè)量水平。短暫水平是指?jìng)€(gè)體在當(dāng)前工作事件影響下，體驗(yàn)到的短暫心境（mood）與情緒（emotion），包括積極心境狀態(tài)、心流體驗(yàn)和高興、快樂、滿足等具體情感；個(gè)體水平反映了工作幸福感的個(gè)體差異，包括工作滿意度、特質(zhì)情感、典型工作心境和情感承諾等相對(duì)穩(wěn)定的幸福體驗(yàn)；單位水平是指團(tuán)隊(duì)、單位或組織成員對(duì)工作幸福的集體性感知，與個(gè)體水平相比，這種集體感知更為穩(wěn)定，包括團(tuán)隊(duì)情感氛圍、團(tuán)隊(duì)心境、團(tuán)隊(duì)工作滿意度和投入水平。研究顯示，隨著時(shí)間推移，當(dāng)期工作績(jī)效與工作滿意度之間的平均相關(guān)系數(shù)由0.18（個(gè)體水平）提升到為0.57（單位水平）（Fisher， 2010）。因此，在不同的測(cè)量水平上，工作幸福感的內(nèi)容存在差異，所測(cè)內(nèi)容的穩(wěn)定性也有所不同，進(jìn)而影響工作幸福感的效標(biāo)關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。

值得注意的是，盡管不同水平的工作幸福感可能彼此相關(guān)，但是不能將一個(gè)測(cè)量水平的結(jié)論簡(jiǎn)單推理到另一個(gè)測(cè)量水平上，否則將會(huì)產(chǎn)生層次謬誤（鄒瓊等， 2015； Fisher，2010）。然而，現(xiàn)有研究大多基于個(gè)體水平，探討工作幸福感的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量方法，少數(shù)研究考察了暫時(shí)水平的工作幸福感（Xanthopoulou et al.， 2010， 2012）。然而，根據(jù)情感事件理論，個(gè)體情緒狀態(tài)會(huì)因?yàn)樘囟üぷ魇录唐诓▌?dòng)（Fisher， 2010），表現(xiàn)為暫時(shí)的高興或快樂等，并受個(gè)體人格特質(zhì)的影響保持長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定的水平。同時(shí)，從資源保存理論來看，個(gè)體在工作中，由于工作要求和工作資源以及恢復(fù)體驗(yàn)引發(fā)的個(gè)體資源的消長(zhǎng)，也會(huì)使其工作幸福感在某一階段圍繞一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的平均水平（受到個(gè)體人格特質(zhì)的影響）進(jìn)行上下波動(dòng)（受到當(dāng)前工作事件的影響）。因此，短暫水平（即個(gè)體內(nèi)部）和個(gè)體水平（即個(gè)體之間）的工作幸福感研究相結(jié)合可以更全面、客觀地解釋不同員工對(duì)當(dāng)前所從事工作的各種情緒體驗(yàn)及其在工作幸福感水平的差異（Bakker， 2015； Ilies et al.， 2015）。此外，與短暫水平或個(gè)體水平的工作幸福感相比，單位（或組織）水平的工作幸福感更加宏觀，在評(píng)價(jià)和測(cè)量上包括兩種方式，其一是從單位或組織內(nèi)部測(cè)量所有成員對(duì)工作幸福的共同感知（Fisher，2010），其二是基于觀察者的價(jià)值體系，以外界的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定（陳建安、金晶， 2013）。但是，對(duì)于哪種測(cè)量方式更加科學(xué)，現(xiàn)有研究沒有給出明確回答。

總體來看，上述幾方面相互聯(lián)系、互相制約，主要體現(xiàn)在下列幾方面：（1）工作幸福感內(nèi)容邊界的確定將直接影響其概念穩(wěn)定性（見圖2中A1所示），進(jìn)而影響后續(xù)的量表開發(fā)與信效度檢驗(yàn)（A2， A3）；（2）厘清工作幸福感與去情境化幸福感、其他領(lǐng)域幸福感的關(guān)系，又有利于進(jìn)一步明確工作幸福感的概念內(nèi)涵與外延（A4）；（3）不同測(cè)量水平所關(guān)注的內(nèi)容焦點(diǎn)存在差異，又會(huì)影響工作幸福感的概念定義（B1）、概念穩(wěn)定性（B2）以及量表開發(fā)（B3）。由此，未來研究還需進(jìn)一步考慮，是從不同測(cè)量水平分別定義工作幸福感，如分別給出員工工作幸福感、組織工作幸福感的定義（陳建安、金晶， 2013），還是從總體上定義工作幸福感，如工作幸福感是一個(gè)多維傘狀構(gòu)念，它包括多方面內(nèi)容，從個(gè)體對(duì)工作的短暫心境和情緒體驗(yàn)到相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)度，再到個(gè)體態(tài)度聚合而成的具有更高穩(wěn)定性的單位（或團(tuán)體、組織）態(tài)度（Fisher， 2010）。

注 釋

①為全面反映工作幸福感的測(cè)量研究現(xiàn)狀，本文主要通過以下方式進(jìn)行了文獻(xiàn)收集。（1）以“work well-being”、“well-being at work”、 “job-related-well-being”“employee well-being”、“Occupational well-being”為關(guān)鍵詞在EBSCO數(shù)據(jù)庫(kù)、Microsoft academic search檢索期刊論文，檢索截止到2015年12月；（2）以“工作幸福感、員工幸福感”為關(guān)鍵詞在中國(guó)知網(wǎng)檢索期刊論文和碩博論文，檢索時(shí)間截止到2016年2月；經(jīng)過后期的逐一甄選，得到52項(xiàng)與工作幸福感相關(guān)的主要測(cè)量研究（其中測(cè)量與量表開發(fā)11篇，實(shí)證研究39篇，共有8項(xiàng)實(shí)證研究使用了上述已開發(fā)的量表測(cè)量工作幸福感）。

②盡管Dagenais-Desmarais和Savoie（2012）在對(duì)PWBW的內(nèi)容進(jìn)行研究時(shí)，也整合了SWB視角下的內(nèi)容（如工作滿意度和積極情感），但由于PWB（或完善論）基礎(chǔ)上的潛能發(fā)揮和勝任感會(huì)帶工作滿意和積極情感，Dagenais-Desmarais等沒

有將其作為一個(gè)單獨(dú)的維度，而且他們提出的PWBW概念內(nèi)容也主要表現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)論的結(jié)構(gòu)。因此，他們的研究成果應(yīng)屬于心理工作幸福感的研究?jī)?nèi)容。

③整合效能，通常作為一個(gè)次生維度，即前面四個(gè)維度的反映在同一主體中的平衡、協(xié)調(diào)與聯(lián)系（van Horn et al.， 2004）。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Conceptual Evolution and Dimensional Measurement of Work Well-Being

Sun Jianmin1， Li Xiufeng1，2and Lin Congcong3
（1. School of Labor and Human Resource， Renmin University of China； 2.School of Management Science and Engineering， Shandong Normal University； 3. School of Business， Renmin University of China）

Work well-being （WWB）or employee well-being（EWB） is an active evaluation and emotional experience of individual about all the aspects at workplace. The research of WWB/EWB in the past two decades was reviewed both conceptually and psychometrically. Previous research was analyzed in terms of philosophical origin，research development trajectory and perspectives. An integrated concept model was proposed. The main types of measurement for WWB/EWB were analyzed and the pros and cons of these measures were discussed. Suggestions for the future research were proposed in terms of clarification of the construct， rigorous measurement， crosscultural applicability， multilevel analysis as well as a framework for measurement development.

Workplace Well-Being； Employee Well-Being； Conceptualization；Measurement

孫健敏，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，教授，心理學(xué)博士。

李秀鳳（通訊作者），中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生，山東師范大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院，副教授。電子郵箱：lixiufeng168@163.com。

林叢叢，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金“兼顧員工幸福感與組織績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐及其機(jī)制的多層次研究-人本主義的視角”（71272158）資助。