● 徐小鳳 高日光

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因與結(jié)果：人格與組織政治知覺(jué)的作用

● 徐小鳳 高日光

近年來(lái)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種全新的領(lǐng)導(dǎo)行為，雖然受到理論界的重視，但對(duì)其前因與結(jié)果的探索尚處起步階段。文章采用配對(duì)樣本收集數(shù)據(jù)，對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因與結(jié)果進(jìn)行了探討，結(jié)果表明宜人性和責(zé)任心對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有顯著的正向影響，即越具有宜人性和責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)，更可能是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默有顯著的負(fù)向影響，并且員工組織政治知覺(jué)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默的關(guān)系中起完全中介作用。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo) 人格 沉默 政治組織知覺(jué)

隨著二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，組織中的各種丑聞歸因?yàn)楦吖軅兊陌谅?、肆無(wú)忌憚、以自我為中心的個(gè)性特征（Owens et al.，2013），而謙卑作為中國(guó)傳統(tǒng)美德之一，自古以來(lái)備受人們推崇，并逐漸被視為成功領(lǐng)導(dǎo)的重要因素之一。正如Bennis（2001）所言，對(duì)于動(dòng)態(tài)環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性，組織需要的領(lǐng)導(dǎo)是“謙卑的而不是傲慢、自大的”。

謙卑即“Humility”，源自拉丁語(yǔ)中的“humus”（earth譯為大地、土地或泥土）和“humi”（on the ground譯為在大地上），意味著放低姿態(tài)，腳踏實(shí)地。早期，學(xué)界一直把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)視為一種特質(zhì)，是公仆型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)理論的共同特征之一（Owens & Hekman， 2012；曲慶等，2013）。隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)謙卑不僅僅只是一種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，而且是一種可以獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Owens & Hekman，2012；馮鏡銘等，2014）。這種領(lǐng)導(dǎo)是一種自上而下的領(lǐng)導(dǎo)方式，具體表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠認(rèn)識(shí)自我的不足、欣賞他人的長(zhǎng)處與稱贊他人的貢獻(xiàn)以及具有可教性（Owens & Hekman， 2012）。這一領(lǐng)導(dǎo)理論的提出，立即引起了學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注。如Nielsen等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者在管理中更多表現(xiàn)出以團(tuán)隊(duì)協(xié)作、關(guān)注下屬等為特點(diǎn)的社會(huì)性魅力性領(lǐng)導(dǎo)行為，從而積極影響員工的工作態(tài)度，提高員工滿意度；Owens和Hekman（2012）指出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠增加領(lǐng)導(dǎo)—員工之間的信任，繼而提高員工忠誠(chéng)度；唐漢瑛等（2015）提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提高員工工作投入度，雷星暉等（2015）發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供輕松的工作氛圍，從而提高員工創(chuàng)造力。上述研究對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果進(jìn)行了積極的探索，得到了一些有價(jià)值的研究結(jié)論，但縱觀已有研究，仍有諸多問(wèn)題亟待探索，如誰(shuí)可能是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，或者說(shuō)，誰(shuí)會(huì)釋放出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能否改善組織沉默現(xiàn)象，是如何改變的?；诖耍恼聰M將研究精力集中于兩個(gè)方面：（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究，主要是從人格視角（包括宜人性、責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)三個(gè)方面）對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)的影響進(jìn)行研究；（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的組織沉默，組織政治知覺(jué)能否在之中起中介作用。

圖1 研究框架

本文的研究模型如圖1所示：

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因

研究表明，大五人格是描述人格特質(zhì)的基本維度（Goldberg，1990），是中西方均存在的人格特質(zhì)，包括宜人性（agreeableness）、責(zé)任心（conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）、外向性（extraversion）、開放性（openness）等5個(gè)維度（McCrae et al.， 1997）。研究發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)的有效性具有密切的聯(lián)系（Hoogh et al.， 2005），其中宜人性、責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)對(duì)道德性領(lǐng)導(dǎo)方式具有一定的影響力，而外傾性、開放性對(duì)道德性領(lǐng)導(dǎo)方式的影響不大（Karianne et al.， 2011）?；诖耍狙芯恐饕接懸巳诵?、責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響。

1. 宜人性對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響

宜人性是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人所持的態(tài)度，包括信任、坦誠(chéng)、利他、順從、謙順、同理心等6個(gè)維度。高宜人性對(duì)他人所持的態(tài)度表現(xiàn)為友好的、溫和的、善解人意的、坦率真誠(chéng)的、謙遜的、尊重他人的、相信他人等，而低宜人性表現(xiàn)為敵對(duì)的、自私的、無(wú)情的、剛愎自用的等。Jensen-Campbell等（2001）指出，具有宜人性的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為在組織中人際交往是平等的、真誠(chéng)地（Mayer et al.，2007），這類領(lǐng)導(dǎo)者愿意幫助他人并且善于處理與維護(hù)人際關(guān)系，這是道德領(lǐng)導(dǎo)的重要組成部分（Walumbwa et al.，2009）?？梢?，越具有高宜人性的領(lǐng)導(dǎo)者越表現(xiàn)為謙虛、對(duì)待員工平易近人、經(jīng)常關(guān)懷員工的工作與生活（Bromn et al.， 2005），能夠傾聽下屬的意見并考慮采用?；谝陨险撌觯岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：宜人性對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的正向影響。

2. 責(zé)任心對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響

責(zé)任心指評(píng)估個(gè)體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅(jiān)持和動(dòng)機(jī)，包括勝任力、條理性、盡責(zé)、追求成就、自律、深思熟慮等6個(gè)維度。高責(zé)任心多表現(xiàn)為有能力的、可信賴的、有禮貌的、成熟的、勇于承擔(dān)等，而低責(zé)任心多表現(xiàn)為粗心的、懶散的、不負(fù)責(zé)任的、無(wú)計(jì)劃的等。大量研究表明，責(zé)任心能夠促使人們做正確的事，不僅是為了自我也是為了他人（Moon， 2001），擁有責(zé)任心的個(gè)體具有高道德責(zé)任感（Walumbwa et al.， 2009）；同時(shí)，擁有責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于與下屬分享有效信息、溝通交流，以便做出正確決策，并視其為一種責(zé)任（Mayer et al.， 2007）?？梢?，越具有高責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)者，表現(xiàn)得越謙虛，值得下屬信賴?；谏鲜?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：責(zé)任心對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的正向影響。

3. 神經(jīng)質(zhì)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響

神經(jīng)質(zhì)是指?jìng)€(gè)體情感的調(diào)節(jié)以及情緒的不穩(wěn)定性，其同樣也包括6個(gè)維度即焦慮、生氣敵意、沮喪、自我意識(shí)、沖動(dòng)性、脆弱性。高神經(jīng)質(zhì)多表現(xiàn)為敏感、猜疑、焦躁、恐懼、孤獨(dú)、壓力大、以自我為中心、難以抗拒誘惑等，而低神經(jīng)質(zhì)多表現(xiàn)為心態(tài)平靜、友好、自信、自我控制能力強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)等。越是低神經(jīng)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者越表現(xiàn)為自信而不自負(fù)、心態(tài)良好、工作輕松愉快，能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，能使員工敢于做事而不必?fù)?dān)驚受怕。高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體情感調(diào)節(jié)能力低、情緒控制能力弱，遇事易煩躁、易怒等。正如Hogan等（1994）所指出的，神經(jīng)過(guò)敏的個(gè)體很少被視為領(lǐng)導(dǎo)者，具有高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體更不能成為一位出色的領(lǐng)導(dǎo)者。基于上述，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：神經(jīng)質(zhì)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的負(fù)向影響。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的后果

1. 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默的影響

在“皇帝新裝”中，有些人因?yàn)楹ε禄实鄣臋?quán)威而不敢說(shuō)出真相，有些人擔(dān)心說(shuō)出真相會(huì)被認(rèn)為是傻瓜，即這些人均選擇沉默來(lái)應(yīng)對(duì)皇帝的新裝。在組織中，員工沉默也是一種普遍現(xiàn)象。員工對(duì)組織中可能存在的問(wèn)題保留個(gè)人觀點(diǎn)，擔(dān)心說(shuō)出觀點(diǎn)和想法會(huì)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果或認(rèn)為其觀點(diǎn)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生不了影響（Morrison & Milliken，2000）。在組織中，員工沉默具體表現(xiàn)為對(duì)工作中的問(wèn)題選擇視而不見或可能抱有“隔岸觀火”、“明哲保身”的心態(tài)等等?？傊瑔T工沉默是一種對(duì)組織保留個(gè)人有用觀點(diǎn)的行為，是一種有意識(shí)有目的的行為，是一種具有連帶效應(yīng)的行為。

員工沉默之所以產(chǎn)生存在的原因很多，如領(lǐng)導(dǎo)、同事、個(gè)性特征等。Morrison等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的行為影響著員工沉默。若領(lǐng)導(dǎo)者不易接近、與員工缺乏溝通會(huì)形成緊張的工作氛圍，繼而減少員工的建言，增加員工的組織沉默。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)展示出謙遜、接受批評(píng)與肯定下屬的意見、欣賞他人等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為，使上下屬關(guān)系比較融洽。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者開放性越強(qiáng)，員工越愿意發(fā)表意見，而Milliken等（2003）研究表明上級(jí)與下級(jí)的官僚關(guān)系會(huì)導(dǎo)致員工更加沉默。因此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默具有顯著的負(fù)向影響。

2. 組織政治知覺(jué)的中介作用

組織政治知覺(jué)（Perception of organizational politics， POPS）是指員工對(duì)組織內(nèi)其他員工行使權(quán)力和配置資源進(jìn)行的自利且不被組織認(rèn)可的行為的主觀感覺(jué)。Ferris等（1989）開創(chuàng)性地提出了組織政治知覺(jué)的理論模型，即組織、工作環(huán)境、個(gè)人因素影響著組織政治知覺(jué)。組織中領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)等有效行為，能夠帶來(lái)更和諧的工作氛圍，下屬的工作也更具自主性，從而降低下屬組織政治知覺(jué)即呈低組織政治知覺(jué)。那么，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)組織工作氛圍及員工組織政治知覺(jué)都有積極地影響。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在工作中所表現(xiàn)的關(guān)注下屬、欣賞他人、開懷納言等行為能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，能夠產(chǎn)生低組織政治知覺(jué)，員工具有高工作滿意度。

員工組織政治知覺(jué)的高低程度產(chǎn)生的影響后果來(lái)看，員工組織政治知覺(jué)對(duì)其工作態(tài)度、行為等會(huì)產(chǎn)生影響。研究表明，高組織政治知覺(jué)會(huì)導(dǎo)致低度的工作滿意、高工作壓力、高離職率等各種不良結(jié)果（Ferris et al， 2002），此時(shí)，員工更多的關(guān)注不再是組織而是自己即考慮個(gè)人在組織中的利益，員工更可能保持著沉默。與此相對(duì)，員工對(duì)組織中的各種現(xiàn)象的主觀感知表現(xiàn)得不敏感，即低組織政治知覺(jué)，員工工作滿意度將大大提高，更愿意暢所欲言，表達(dá)自己的看法，發(fā)出更多的聲音。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)很可能是通過(guò)下屬對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)行為的主觀感知，進(jìn)而影響下屬是否保持沉默行為，即員工組織政治知覺(jué)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工沉默關(guān)系中起著中介作用。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：組織政治知覺(jué)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默的關(guān)系中起著中介作用。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究樣本主要來(lái)源于企業(yè)但并不限定某一行業(yè)，本次問(wèn)卷調(diào)查采用的是領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)抽樣的方法，即領(lǐng)導(dǎo)填寫管理者問(wèn)卷，直接下屬填寫員工的問(wèn)卷。此次共發(fā)放400份問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)核查問(wèn)卷，排除數(shù)據(jù)缺失、未被認(rèn)真填寫的及領(lǐng)導(dǎo)與員工無(wú)法配對(duì)的問(wèn)卷，共獲得有效問(wèn)卷307份，有效率達(dá)到了76.75%。此次數(shù)據(jù)收集得到了各企業(yè)人力資源部門的鼎力支持。本研究運(yùn)用SPSS17.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1：

表1 樣本基本的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）研究工具

1. 宜人性：采用John等（1991）編制的大五量表BFI（The Big Five Inventory）中的宜人性子量表，共5個(gè)條目，典型條目有“我認(rèn)為我是樂(lè)于助人和不自私的”、“我認(rèn)為我是為人著想，幾乎對(duì)每一個(gè)人都很和藹”、“我認(rèn)為我喜歡與他人合作”等。該量表的Cronbach alpha系數(shù)為0.83，滿足心理測(cè)量學(xué)要求。

2. 責(zé)任心：采用John等（1991）編制的大五量表BFI（The Big Five Inventory）中的宜人性子量表，共5個(gè)條目，典型條目有“我認(rèn)為我做事有效率”、“我認(rèn)為我是一個(gè)值得信賴的工作者”等。該量表的Cronbach alpha系數(shù)為0.85，滿足心理測(cè)量學(xué)要求。

表2 變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)矩陣

表3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因分析

3. 神經(jīng)質(zhì)：采用John等（1991）編制的大五量表BFI（The Big Five Inventory）中的宜人性子量表，共5個(gè)條目，典型條目有“我認(rèn)為我情緒穩(wěn)定，不易沮喪”、“我認(rèn)為我是放松的、能很好地應(yīng)付壓力”等。該量表的Cronbach alpha系數(shù)為0.85，滿足心理測(cè)量學(xué)要求。

4. 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)：采用Owens（2009）的量表，共10個(gè)條目，典型條目有“他/她能積極尋找反饋，即使反饋是批評(píng)性的”、“他/她經(jīng)常贊美別人的長(zhǎng)處”等。該量表由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，信度系數(shù)（Cronbach's alpha）為0.93，滿足心理測(cè)量學(xué)要求。

5. 組織政治知覺(jué)：采用組織政治知覺(jué)量表即POPS（馬超等，2006），共9個(gè)條目，典型條目有“人人自掃門前雪”、“應(yīng)該仔細(xì)考慮不能和哪些人作對(duì)”等。該量表由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，信度系數(shù)（Cronbach's alpha）為0.73，滿足心理測(cè)量學(xué)要求。

6. 員工沉默：采用鄭曉濤等（2008）編制的員工沉默量表，共4個(gè)條目，典型條目有“領(lǐng)導(dǎo)基本已經(jīng)決定了，自己的意見不會(huì)起太多作用”、“采用中庸之道，不多說(shuō)也就沒(méi)太多責(zé)任”等。該量表由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，信度系數(shù)（Cronbach's alpha）為0.78，滿足心理測(cè)量學(xué)要求。

7. 控制變量：本研究的控制變量包括下屬與領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、工齡、司齡等人口特征因素，工齡是指從開始工作起所累積的時(shí)間，司齡是指在一個(gè)公司連續(xù)工作的時(shí)間。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）相關(guān)矩陣分析

表2總結(jié)了主要變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，宜人性、責(zé)任心與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)呈顯著的正相關(guān)（r=0.215，p＜0.01；r=0.229，p＜0.01），神經(jīng)質(zhì)與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)不顯著（r=0.35，p＞0.05），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默呈顯著的負(fù)相關(guān)（r=-0.161，p＜0.05）。因此，假設(shè)1、2得到了相關(guān)數(shù)據(jù)支持，而假設(shè)3并未獲得數(shù)據(jù)的支持。同時(shí)，從表2中還可以看出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織政治知覺(jué)具有顯著的負(fù)相關(guān)（r=-0.433，p＜0.01），員工組織政治知覺(jué)對(duì)員工沉默具有顯著的正相關(guān)（r=0.350，p＜0.01），這些數(shù)據(jù)支持是分析組織政治知覺(jué)的中介作用的必要條件。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 前因假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸方法對(duì)前因假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，見表3。由表3可知，在控制領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、工齡、司齡后，結(jié)果表明：宜人性對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的正向影響（β=0.191，p＜0.05），責(zé)任心對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的正向影響（β=0.163，p＜0.05），神經(jīng)質(zhì)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.175，p＜0.01），但與相關(guān)矩陣分析結(jié)果矛盾。因此，只有假設(shè)1、2得到了驗(yàn)證。

2. 后果假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸方法對(duì)后果假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，見表4。由表4可知，在控制員工性別、年齡、工齡、司齡后，結(jié)果表明：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織政治知覺(jué)具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.379，p＜0.001）；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.155，p＜0.05）；在同時(shí)放入謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和組織政治知覺(jué)預(yù)測(cè)員工沉默時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默呈不顯著影響，而組織政治知覺(jué)對(duì)員工沉默呈顯著的正向影響（β=0.333，p＜0.001），因此可得出組織政治知覺(jué)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與沉默的關(guān)系中起著完全中介作用。假設(shè)4、5得到了驗(yàn)證，并獲得了更準(zhǔn)確的結(jié)論。

四、討論

（一）理論價(jià)值

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是近年來(lái)一個(gè)新興的領(lǐng)導(dǎo)主題，在理論界引起了學(xué)者們的高度關(guān)注。已有研究結(jié)果表明，與傳統(tǒng)“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)方式相比，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更具有人格魅力，能夠產(chǎn)生積極的領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)，如能夠提高員工的工作積極性、工作投入度等。但少有研究去探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因及其對(duì)個(gè)體結(jié)果影響的中介機(jī)制。本研究以各企業(yè)共307名領(lǐng)導(dǎo)及其直接下屬作為研究對(duì)象，進(jìn)行了實(shí)證探討。

首先，本研究驗(yàn)證了宜人性、責(zé)任心是影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的重要因素，越是具有高宜人性、高責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)者，尊重、欣賞下屬，越可能是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。但神經(jīng)質(zhì)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響并未得到充分的檢驗(yàn)，有待進(jìn)一步研究。本研究基于人格特質(zhì)視角進(jìn)行了探討，不僅豐富了我們對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)本身的認(rèn)識(shí)，而且是國(guó)內(nèi)首次對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因進(jìn)行實(shí)證性研究，是該領(lǐng)域相關(guān)理論研究的有力拓展。

表4 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的后果分析

其次，在組織中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工沉默具有積極地影響。Saunders（1992）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的高責(zé)任感、對(duì)下屬關(guān)懷程度決定了員工是否提出對(duì)組織有益的建議。當(dāng)下屬得到其領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛(ài)、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和睦、并得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)時(shí)，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)尋找機(jī)會(huì)來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)或組織。因此，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織中存在問(wèn)題時(shí)，不會(huì)選擇沉默，而更愿意發(fā)表自己的看法并可能提出建設(shè)性意見。同時(shí)，本研究在探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默具有顯著的負(fù)向影響時(shí)，將組織政治知覺(jué)放入其中，發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺(jué)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默的關(guān)系中起完全中介作用，即下屬對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的主觀感知決定了下屬是否保持沉默，換句話來(lái)說(shuō)，低組織政治知覺(jué)的下屬會(huì)更愿意發(fā)出自己的聲音，而高組織政治知覺(jué)的下屬為了自己或他人則可能更加傾向于保持沉默。這一研究結(jié)論為我們帶來(lái)了驚喜，本研究首次基于組織政治知覺(jué)的視角對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默之間的中介機(jī)制進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)了其影響機(jī)制，并取得了一定的成果，這對(duì)于未來(lái)研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)具有重要的理論建構(gòu)意義；同時(shí)，延伸了組織政治知覺(jué)中介作用的研究。

（二）實(shí)踐意義

本研究的實(shí)踐意義主要表現(xiàn)為：第一，當(dāng)今世界，尤其是在中國(guó)情景下，高權(quán)力距離的文化使得組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多具有權(quán)威性、強(qiáng)制性等特征，但仍存有不少的“好領(lǐng)導(dǎo)”。如何定義“好領(lǐng)導(dǎo)”呢？本文給出了一個(gè)答案，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)就是一種“好領(lǐng)導(dǎo)”，是值得組織領(lǐng)導(dǎo)（管理者、經(jīng)理、主管等）以此為榜樣。第二，本文所說(shuō)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是適度的謙卑，強(qiáng)調(diào)的是“好領(lǐng)導(dǎo)”的角色而不是“老好人”的角色。因此，特別警示領(lǐng)導(dǎo)（管理者、經(jīng)理、主管等），對(duì)待下屬要做到有原則，收放有度，而不是一味謙讓、聽從下屬的建議。過(guò)度的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是不利于組織管理，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效益。第三，組織中擁有越多的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，組織政治文化會(huì)更加和諧，這有利于降低員工沉默，為組織發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。因此，在人力資源部門組織培訓(xùn)時(shí)，可多灌輸謙卑理念以培養(yǎng)更多的謙卑型人才。

（三）研究局限及展望

本研究的局限性及展望：（1）本研究測(cè)量工具主要采用的西方開發(fā)的測(cè)量工具，但由于中西方的文化、價(jià)值觀的差異，測(cè)量結(jié)果可能存在一定的誤差。因此，建議后續(xù)研究開發(fā)適合中國(guó)情境的量表，使研究結(jié)果更加可信。（2）在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因方面，主要研究大五人格中的三個(gè)維度對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響，對(duì)于其他人格特質(zhì)如開放性、外傾性等影響作用，未來(lái)可繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行探討。同時(shí)，影響謙卑領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素還有很多，如年齡、性別、社會(huì)地位、所處職位等，因此，未來(lái)可對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的其他前因進(jìn)行研究，使謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究更為全面。（3）在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的后果方面，本文重點(diǎn)研究謙卑領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默的影響。不過(guò)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)組織氛圍、員工情感承諾、工作績(jī)效等具有一定影響，但由于篇幅的限制，未來(lái)研究可進(jìn)行較全面的探究。

1. 馮鏡銘、劉善仕、吳坤津、王紅椿：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究探析》，載《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2014年第3期，第38-48頁(yè)。

2. 何銓、馬劍虹：《沉默的聲音：組織中的沉默行為》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2006年第3期，第413-417頁(yè)。

3. 雷星暉、單志汶、蘇濤永、楊元飛：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究》，載《管理科學(xué)》，2015年第2期，第115-125頁(yè)。

4. 馬超、凌文銓、方俐洛：《企業(yè)組織政治認(rèn)知量表的建構(gòu)》，載《心理學(xué)報(bào)》，2006年第1期，第107-115頁(yè)。

5. 曲慶、何志嬋、梅哲群：《謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工組織認(rèn)同影響的實(shí)證研究》，載《中國(guó)軟科學(xué)》，2013年第7期，第101-109頁(yè)。

6. 唐漢瑛、龍立榮、周如意：《謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入：有中介的調(diào)節(jié)模型》，載《管理科學(xué)》，2015年第3期，第77-89頁(yè)。

7. 鄭曉濤、柯江林、石金濤、鄭興山：《中國(guó)背景下員工沉默的測(cè)量以及信任對(duì)其的影響》，載《心理學(xué)報(bào)》，2008年第2期，第219-227頁(yè)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Antecedents and Consequences of Humble Leadership： the Role of Personality and Perceptions of Organizational Politics

Xu Xiaofeng and Gao Riguang
（School of Business， Jiangxi University of Finance and Economics）

In recent years， humble leadership has become an interesting theme which some researchers focus on. The goal of the research is to understand who display humble leadership behavior and why does it matter. The results of our survey reveal that humble leadership is associated with supervisor' traits （ Agreeableness， conscientiousness， and neuroticism）. Supervisor's conscientiousness and agreeableness traits were positively related to supervisor's humble leadership behavior， and supervisor's neuroticism was negatively related to supervisor's humble leadership behavior. In addition， humble leadership has significant negative influence on subordinates' silence， and that this relationship is fully mediated by Perceptions of organizational politics. We conclude with a discussion of the theoretical and managerial implications in China.

Humble Leadership； Personality； Silence； Perceptions of Organizational Politics

徐小鳳，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。

高日光，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。電子郵箱：gaoriguang@aliyun.com。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金（71262002，7136

2018，71462010）資助。