● 王碧英 杜欠欠

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究述評與未來展望

● 王碧英 杜欠欠

隨著組織環(huán)境的動態(tài)性、不確定性和不可預(yù)測性的不斷增強以及一系列公司丑聞的出現(xiàn)，組織愈發(fā)強調(diào)謙卑對于領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性。學(xué)術(shù)界近十年才提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一概念，目前中西方相關(guān)的實證研究還很少。研究系統(tǒng)地梳理了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究起源、內(nèi)涵特征、測量演變、與其它領(lǐng)導(dǎo)理論（公仆型、真誠型、變革型領(lǐng)導(dǎo)）的異同以及前因后果，并對未來的研究方向進行了較為全面的展望，以期對以后的研究具有借鑒意義。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo) 謙卑 影響因素 影響效應(yīng)

Collins及其團隊在一項歷時5年的研究中發(fā)現(xiàn)，與未能實現(xiàn)或保持卓越的公司相比，保持長久卓越績效公司的突出特征是在公司過渡期中出現(xiàn)了極度謙卑的第5級經(jīng)理人，他們表現(xiàn)出諸如安靜、謙遜、平和、羞怯、不拋頭露面等特征，與后一類公司中以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形成了鮮明對比（Collins，2009）?？v觀當(dāng)前比較流行的“自下而上”的公仆型領(lǐng)導(dǎo)（Greenleaf， 1977）、真誠型領(lǐng)導(dǎo)（Avolio & Gardner，2005）等理論，也無不強調(diào)謙卑在其中發(fā)揮的重要影響。近十多年，公司行政領(lǐng)導(dǎo)的自我放縱、驕傲自大、權(quán)利意識以及自視過高引發(fā)了許多公司丑聞（Boje et al.，2004；Knottnerus et al.，2006），領(lǐng)導(dǎo)者傲慢和自戀成為做出糟糕決策的元兇（Chaterjee & Hambrick， 2007），因此，實踐界和學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的呼聲也越來越高。此外，由于組織環(huán)境變得更加動態(tài)、不確定和不可預(yù)測，上層領(lǐng)導(dǎo)者在上層解決所有的問題變得越來越難（Senge，1990∶7）；因此，組織越來越強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)展現(xiàn)更多的“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（humble leadership）行為（Chiu et al.，2012；Morris et al.，2005；Ou，2011；Owens & Hekman，2012；Owens et al.，2013；Vera & Rodriguez-Lopez， 2004；Weick，2001）?？傊?，實踐界和學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑呼聲越來越高，將謙卑引入領(lǐng)導(dǎo)力已成為時代所需。

一、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在中西方的研究淵源

（一）西方的研究淵源

西方對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究遵循這樣一條主線，即從最初把謙卑作為一種美德關(guān)注其有效性（Cameron & Caza，2004），再把謙卑與領(lǐng)導(dǎo)過程聯(lián)系起來（Collins，2001a，2001b；Morris et al.，2005），最終Owens和Hekman（2012）首次提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Humble leadership）的概念，意為“從底層開始領(lǐng)導(dǎo)（leading from the ground）”或“自下而上的領(lǐng)導(dǎo)（bottom-up leadership）”。所以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的起源便是來自于對謙卑的研究，這也是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的基礎(chǔ)。

謙卑一詞本身來自拉丁文humus（意為“大地”，“earth”）和humi（意為“在地上”，“on the ground”）（Owens & Hekman，2012）。謙卑的概念發(fā)展大致經(jīng)歷了四個時代，相對應(yīng)的產(chǎn)生了四種觀點（Morris et al.，2005）。

1.歷史觀點。關(guān)于謙卑的早期著作的觀點主要來自古希臘斯多葛學(xué)派（Greek Stoic）和佛教的教義（Peterson & Seligman，2004），古希臘哲學(xué)家認為謙卑是一種美德（Sandage & Wiess，2001），但謙卑在古希臘思想中并不是最重要的，僅僅被當(dāng)作道德生活的起點而非終極目標(biāo)（Morris et al.，2005）。佛教教義也認為謙卑是很重要的人類優(yōu)點。佛教認為人只要輪回就要受苦，要結(jié)束苦難，就要隨緣，隨緣的重要方式之一就是通過謙卑的思想達到遠離自私，即為“正意”（Mishra，2004）。

2.一神論觀點。猶太教、伊斯蘭教和基督教的一神論提供了謙卑的另一種觀點，即順從神的旨意（Murray，2001），認為謙卑是通向榮耀的路徑（Spiegel，2003）。例如，基督教的教義提出，謙卑是一種謙遜的狀態(tài)，包括“展現(xiàn)出對自身重要性的低估”（Pearsall & Trumble，1996∶689），即把謙卑看作是私圖好爭和自負的對立面，認為謙卑是一種抵御自負誘惑的無私表現(xiàn)（Grundmann，1972∶ 14）。因此，在基督教的教義中，人們是通過謙卑來認清別人是值得愛和同情的（Comte-Sponville，2001）。

3.負面論觀點。啟蒙時期的哲學(xué)家主張人性解放，他們對基督教有關(guān)謙卑的解釋不以為然，認為人們不需要奴隸的品性——謙卑（Nietzsche，1974）。謙卑的負面特征主要體現(xiàn)在兩個方面：一是將謙卑與卑賤、懦弱聯(lián)系在一起（Klein，1992；Knight & Nadel，1986；Langston & Cantor，1989），即謙卑的人忽視自己的價值，低人一等，謙卑既不是美德也不具有學(xué)習(xí)的價值；二是把謙卑當(dāng)作社交方面“合時宜”的偽裝，是一種狡猾的社交方式，即謙卑的人是個“騙子”，他們的虛偽是一種經(jīng)營策略，用來保持與社會規(guī)范一致（Gergen，1968；Goffman，1959）或博得他人的喜歡（Schneider，1969；Stires & Jones，1969）。

4.現(xiàn)代觀點。無論是哲學(xué)家還是社會學(xué)家都認為，謙卑是比之前所認為的更復(fù)雜的一個構(gòu)念。例如，法國哲學(xué)家Comte-Sponville（2001）認為謙卑是有關(guān)自我的科學(xué)，是對自己是什么和不是什么的所有意識。Tangney（2000）認為，謙卑是一種豐富的、多層面的美德或優(yōu)勢，不僅包括誠實地評價自我，而且包含忘記自我、欣賞所有有價值的東西。從積極心理學(xué)的角度來看，謙卑是一種積極的人性特質(zhì)，它不是對自我的否定，而是對自我的客觀評價，并且暗含著想準(zhǔn)確看清自我的意愿（Peterson & Seligman，2004；Tangney，2000）。除此之外，Vera和Rodriguez-Lopez（2004）還強調(diào)，謙卑代表一種生活態(tài)度，但它不是個體內(nèi)在固有的特征，而是像其他美德一樣可習(xí)得，從而使個體發(fā)生重要變化。以上觀點表明，當(dāng)前學(xué)者更看重謙卑的積極作用，把謙卑當(dāng)作一種可以習(xí)得的人性特質(zhì)，在個體發(fā)展中起重要作用。

（二）中國的研究淵源

中國自古就非常重視謙卑品質(zhì)，可以說在世界文明中，中國是最早推崇謙卑的國家，中國道教的教義和儒家的思想無不強調(diào)謙卑的重要性。道教認為謙卑就是“失去自我”。老子也是因具有謙卑品質(zhì)而為人所稱贊，在著作《道德經(jīng)》中，多處內(nèi)容都傳達出老子對謙卑的推崇，例如，“上善若水”、“見素抱樸”，“是以圣人后其身而身先，外其身而身存”等等，即要求人要保持本真，卑弱處下，虛懷若谷，兼容并包，從而得到更多的支持。尤其是，老子指出要以謙卑的態(tài)度雇傭他人，通過民主領(lǐng)導(dǎo)、重視自我提升、強調(diào)道德價值來影響追隨者的態(tài)度（Chiu et al.，2012）。在儒家的代表性論著《論語》中，謙卑同樣具有豐富的內(nèi)涵，如不自夸，不宣揚自己的優(yōu)點，敏而好學(xué)，不恥下問等，儒家強調(diào)通過反省來達到自我認識，通過勤奮學(xué)習(xí)來練就謙卑。中國有關(guān)謙卑的思想影響了一大批現(xiàn)代企業(yè)管理者，國內(nèi)最具影響力的聯(lián)想、華為等企業(yè)的商業(yè)領(lǐng)袖也無不表現(xiàn)出謙卑的特征（徐淑英，2011）。

二、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特征與測量

西方近十年的研究文獻最初關(guān)注謙卑這一個概念（Cameron & Caza，2004），后來才提出“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”概念（Owens & Hekman，2012）。因此，我們首先回顧有關(guān)謙卑特征的研究，然后再總結(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測量。

（一）謙卑的內(nèi)涵

以往很多學(xué)者深入探究了謙卑的內(nèi)涵與維度結(jié)構(gòu)。Means和Wilson（1990）認為謙卑意味著敢于承認自己的錯誤；承認自身不能控制的社會沖突；對待他人耐心溫柔；同情他人。Rowatt等（2006）則將謙卑劃分為誠信、公平、開放性、尊重他人以及遠離傲慢五個維度。還有一些社會及人格心理學(xué)家將謙卑作為美德和優(yōu)點展開研究，例如Emmons（1999）認為謙卑包含準(zhǔn)確的自我認知，承認自身缺陷，能夠保持才華成就以及遠離自大自卑。Chiu等（2012）在總結(jié)中西方觀點的基礎(chǔ)上認為謙卑包含六個維度：開放性、自我意識、自我反省、禮貌、超越和感恩的心態(tài)?？v觀歷年學(xué)者對謙卑維度構(gòu)成的研究成果，大致都從這三個方面來構(gòu)建謙卑維度模型：如何看待自己（客觀）、如何看待他人（欣賞）以及如何接受新的信息（開放）（Exline & Geyer，2004；Owens et al.，2012；Tangney，2000）。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特征

雖然關(guān)于謙卑的理論構(gòu)建達到了比較成熟的階段，但是真正把謙卑帶入領(lǐng)導(dǎo)力來探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究目前仍然很缺乏，并且在不同組織情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特征表現(xiàn)存在差異（Morris et al.，2005；Ou，2011；Owens & Hekman，2012；Oc et al.，2015）。Morris等（2005）提出，領(lǐng)導(dǎo)者謙卑是一種人性美德和相對穩(wěn)定的個人取向，基于準(zhǔn)確看清自己的意愿及傾向，并在傲慢和卑微之間達到了人性優(yōu)點的頂峰。這一定義包含三個不同的維度：自我意識（了解自己的優(yōu)勢和弱勢）、開放（接納已知的新思想和新方法）和超越（更多地接受其它的事物而不是自己，欣賞別人，承認其他人的積極價值）。Owens和Hekman（2012）提出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念通常包含領(lǐng)導(dǎo)者如何看待自己（更客觀地），別人（更欣賞地）以及新的信息或觀點（更開放地）（Exline & Geyer，2004；Tangney，2000），它不是一種短暫的認知或情緒性的表現(xiàn)，而是在不同的時間可以重現(xiàn)的、被觀察的、人際交互的行為模式（Owens et al.，2013）。他們以美國企業(yè)員工為樣本，通過對55位領(lǐng)導(dǎo)者的深入訪談，運用質(zhì)化研究的方法，總結(jié)出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的3個維度：承認自己的錯誤和缺點；欣賞下屬的優(yōu)點和貢獻；塑造可教性（modeling teachability）（指領(lǐng)導(dǎo)者聽取別人的意見，允許員工提問，并給員工耐心的解答，主動向員工收集信息和建議）。這一研究與Morris等（2005）的研究結(jié)果基本一致。

Ou（2011）以中國組織為樣本探討CEO的謙卑性與中層經(jīng)理行為和績效關(guān)系，把謙卑定義為一種發(fā)展取向，是基于個體從屬于某個目標(biāo)的自我概念，主要表現(xiàn)為（1）自我意識和自我提升，（2）欣賞他人、提升他人，（3）追求超越自我和低自我關(guān)注。Oc等（2015）采訪了25位新加坡MBA在讀學(xué)生以及企業(yè)員工，得出在新加坡組織情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有九個特征：1）準(zhǔn)確認知自我，包括優(yōu)點和缺點；2）承認下屬的優(yōu)勢和成就；3）可教性，接受來自員工的反饋，以此改善自己的行為；4）榜樣領(lǐng)導(dǎo)，贏得員工的信賴；5）謙遜，不搶占下屬功勞；6）為了集體利益與下屬一起工作；7）能夠做到移情，關(guān)懷下屬；8）尊重下屬，對待下屬公平公正；9）為下屬的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)?？梢?，亞洲文化下的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更注重幫助下屬提升和發(fā)展以及以身示范，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵是具有文化差異的。

（三）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測量

把謙卑引入領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域進行研究只有十幾年的時間，目前還沒有真正的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測量工具，以往研究中主要測量員工或者領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為。早期學(xué)者主要采用替代性工具，采用自我或他人報告的形式來測量謙卑行為。例如，Knight和Nadel（1986）將謙卑看作低自尊，運用自我報告來測量個體的謙卑狀況；Tangney（2000）則討論了通過比較自我報告的工作績效和其他評估報告之間的差值來測量謙卑的可能性。他們均沒開發(fā)有關(guān)謙卑的測量工具，而是僅僅采用替代性方式來測量謙卑。

之后，有些學(xué)者開發(fā)了謙卑行為的量表，并采用自我報告或他人評價的方式來測量員工或者管理者的謙卑行為。例如，Ou（2011）開發(fā)了6個維度、18個項目的領(lǐng)導(dǎo)者謙卑量表，并驗證了量表的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度，比較了自評和他評方式的信度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，謙卑是可以與自戀、謙虛、核心自我評價以及學(xué)習(xí)目標(biāo)取向區(qū)分開的，并且，他評方式具有更好的內(nèi)部一致性，能減少社會贊許性的影響，更適合在實證研究中采用。Owens等（2013）開發(fā)了3個維度、9個項目的謙卑量表，并通過多個樣本數(shù)據(jù)檢驗了該量表的信度、表面效度、結(jié)構(gòu)效度以及區(qū)分效度，表明謙卑能夠與其他相關(guān)的人格特質(zhì)（如大五人格、謙虛、核心自我評價、自戀等）區(qū)分開。但有學(xué)者提出，自我報告的方式在概念上存在嚴(yán)重問題，人們認為自己是謙卑的，這種自我感覺與真正的謙卑似乎是自相矛盾的，結(jié)果證明這種研究結(jié)果具有較低的內(nèi)部一致性（Tangney，2002）。Richards（1992）認為那些真正擁有謙卑的人不太可能將這種美德歸于自己，與之親近的人才有可能觀察到并報告出這種美德。鑒于這些問題的出現(xiàn)，學(xué)者們提出通過與被評價者來往密切的他人報告可能是理想的方法（Exline et al.，2004；Davis et al.，2010），這種運用多方位的外部評價也顯示出了高度一致性（John & Robins，1993；Kenny，1994）以及高度的準(zhǔn)確率，即使評價者只是短暫或間接地接觸到被評價者（Gosling et al.，2002）。因此，對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究應(yīng)該更多的采用直接下屬評價的方式，目前急需開發(fā)針對不同文化特征的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)測量工具。

三、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)行為的比較

謙卑一直被認為是一個互補構(gòu)念，可以使其他領(lǐng)導(dǎo)行為更有效地實現(xiàn)，如公仆型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)以及變革型領(lǐng)導(dǎo)。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式所強調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)者要具有自我意識、關(guān)注員工的特點與謙卑的含義相類似，由此可以看出謙卑可以作為公仆型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)運作的潛在基礎(chǔ)。但是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨立的新型領(lǐng)導(dǎo)行為，與以上三種領(lǐng)導(dǎo)行為仍然存在明顯的區(qū)別。

（1）與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的異同：公仆型領(lǐng)導(dǎo)首先是仆人，然后才是領(lǐng)導(dǎo)者（Greenleaf，1977），領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵角色是盡其所能地服務(wù)和培育員工，幫助員工實現(xiàn)共享目標(biāo)（Owens & Hekman，2012），強調(diào)“我服務(wù)”而不是“我領(lǐng)導(dǎo)”（Sendjaya & Sarros，2002）。兩種領(lǐng)導(dǎo)理論都主張領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)把焦點放在自己身上，而是突顯員工的長處和貢獻，也往往會導(dǎo)致較高的員工承諾。但兩者也存在本質(zhì)區(qū)別，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點在于“為追隨者示范改變過程”（Owens & Hekman，2012），而公仆型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注“在服務(wù)他人方面”做榜樣（Liden et al.，2008）；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動，即領(lǐng)導(dǎo)者也會向員工虛心學(xué)習(xí)，而公仆型領(lǐng)導(dǎo)主張領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，不強調(diào)互動。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也認可環(huán)境的不確定性，適時改變從而適應(yīng)來自環(huán)境的挑戰(zhàn)（Owens & Hekman，2012）。

（2）與真誠型領(lǐng)導(dǎo)的異同：根據(jù)以往的文獻，真誠型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出不偽裝自己，高度關(guān)注自身和下屬的自我意識、自我調(diào)節(jié)和積極心理能力，以及依靠自身品質(zhì)、榜樣示范和無私奉獻向下屬傳達和影響下屬的原則、價值觀和道德規(guī)范（Shamir & Eilam，2005；Avolio & Gardner，2004）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與真誠型領(lǐng)導(dǎo)均強調(diào)真實地展現(xiàn)自己（Avolio et al.，2009； Owens & Hekman，2012），但是由于Luthans和Avolio（2003）是基于積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)提出真誠型領(lǐng)導(dǎo)理論的，因此，真誠型領(lǐng)導(dǎo)重在把自身積極的價值觀和信念傳達給員工，真實地展現(xiàn)自身積極的東西，給員工做示范，即領(lǐng)導(dǎo)者影響員工；而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)自身的弱勢與不足，突顯員工的優(yōu)勢，超越自我和提升員工，即員工影響領(lǐng)導(dǎo)者（Morris et al.，2005；Ou，2011）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)還接受員工的不足，鼓勵員工通過嘗試錯誤而進步（Owens & Hekman，2012；Owens et al.，2013），這也是真誠型領(lǐng)導(dǎo)沒有強調(diào)的。

（3）與變革型領(lǐng)導(dǎo)的異同：變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，使下屬認為團隊、組織和更大的政治利益應(yīng)超越個人利益（Burns，1978）。變革型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注員工、授權(quán)員工、下放責(zé)任來促進員工發(fā)展方面與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)類似（Morris et al.，2005），但是變革型領(lǐng)導(dǎo)此方面的行為表現(xiàn)更突出，他們強調(diào)通過自身的行為表率，在組織中營造變革氛圍，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)是把領(lǐng)導(dǎo)者和員工相互聯(lián)系起來，是雙方共同提高的過程，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點往往在員工身上。

四、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

目前，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究多集中于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵維度及其有效性方面，缺乏對前因變量探討的相關(guān)研究。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念就在于謙卑，目前學(xué)術(shù)界對于謙卑的前因有較多研究，這對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究具有一定的借鑒作用。謙卑已被證明具有可塑性，可以培養(yǎng)發(fā)展，也會退化，可以根據(jù)生活經(jīng)驗發(fā)生浮動（Owens，2009；Vera & Rodriguezs-Lopez，2004），它與人的其他特征相似，可通過實踐顯著增加（Dunning，1995；Duval & Silvia，2002），還會受到環(huán)境因素的影響（Tangney，2000，2002）。在學(xué)術(shù)界，許多變量已被提及可以預(yù)測謙卑，主要包括內(nèi)在因素和外在因素。

（一）內(nèi)在因素

個人宗教信仰。謙卑是世界上主要宗教（如佛教、基督教、伊斯蘭教等）的基本原則，是宗教美德的根本。大部分有關(guān)謙卑的學(xué)術(shù)著作均來自于神學(xué)或信仰的視角，實際上有學(xué)者認為，謙卑與宗教信仰存在正相關(guān)關(guān)系，持有宗教信仰的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能具有謙卑的品質(zhì)（Exline & Geyer，2004）。

學(xué)習(xí)動機。學(xué)習(xí)與發(fā)展被認為是人類最根本的需求（Lawrence & Nohria，2002）。謙卑反映個體人際互動的傾向，這種傾向伴隨著一種強烈的向他人學(xué)習(xí)的動機，因此，個體成長與發(fā)展的基本需求會促使領(lǐng)導(dǎo)者不斷地收集有關(guān)于自身和環(huán)境的信息，他們經(jīng)常把互動伙伴當(dāng)作學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵資源。

人格特征。Morris等（2005）通過引用積極心理學(xué)的研究成果得出，（1）高水平的自戀預(yù)測低水平的謙卑，自戀通常會導(dǎo)致自我宣傳和自我膨脹感（Emmons，1984），產(chǎn)生諸如將團隊的成功歸于自己、過高評價自身能力的領(lǐng)導(dǎo)行為，而這些與謙卑行為恰恰相反；（2）馬基雅維利主義（即為達到自己的目的，缺乏對普適道德的關(guān)心，而不惜在人際關(guān)系中使用欺詐和機會主義手段，審視和擺布別人）預(yù)測低水平的謙卑，馬基雅維利主義強調(diào)的是維護個人利益，追求自我改善，現(xiàn)實中可能出現(xiàn)的行為有挑撥員工之間的關(guān)系來謀求自我利益等，而謙卑強調(diào)行為克制、尊重和維護他人；（3）低的自尊心預(yù)測低水平的謙卑，自尊心低的人通常會低估自己的能力，夸大弱點，往往導(dǎo)致負反饋；（4）防御性高自尊預(yù)測低水平的謙卑，高自尊的個體往往忽視負向反饋，缺乏自我意識，拒絕公開場合接受他人的意見；（5）高水平的情緒覺察和管理預(yù)測高水平的謙卑，善于管理自己情緒的人會控制自己的情緒表達，尊重他人。

（二）外在因素

個體所接受的培訓(xùn)。Romanowska等（2014）曾做過一個實驗，將采用實驗戲劇藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的培訓(xùn)效果進行比較，發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷過長達一年的戲劇演練的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更多謙卑的行為方式。Broch（1982）主張藝術(shù)的職責(zé)就是解決人的問題，包括不容易解決的自我認知以及理性的處理方式。藝術(shù)經(jīng)驗可以促使領(lǐng)導(dǎo)者洞察周圍的世界，培養(yǎng)其反省、自我批評、脫離自我的能力（Romanowska et al.，2014），可以深化領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識，提高應(yīng)對不確定性環(huán)境的能力（Olivier，2001）。

另外，Collins（2001a， 2001b）也提出一些情景特征，如接近于死亡的體驗、運氣事件和謙卑的導(dǎo)師都有可能影響到領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑。雖然有很多因素可能影響個體的謙卑，但以上這些觀點仍僅僅停留在推測階段，還沒有實證研究來證實其存在的合理性。

五、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

21世紀(jì)以來，前所未有的瞬息萬變以及激烈的競爭成為經(jīng)濟環(huán)境最明顯的特征，在這種環(huán)境下，學(xué)者們正逐漸達成一個共識：領(lǐng)導(dǎo)者需要“多謙卑，少傲慢”的品質(zhì)來應(yīng)對這種變化（Weick，2000；Doty & Gerdes，2000；Hughes，2010；Ruggero，2009），最近的研究也表明領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑在組織情境中會產(chǎn)生積極影響（Ou et al.，2014；Owens & Hekman，2012；Owens et al.，2013）。

（一）西方情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

在國外，Owens團隊在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究領(lǐng)域占據(jù)主導(dǎo)地位，做出了極大的理論貢獻，他們的研究成果主要體現(xiàn)在員工和團隊層面。Owens和Hekman（2012）認為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為首先會影響員工的知覺，使員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)認可他的發(fā)展，認可環(huán)境的不確定性，由此就會產(chǎn)出一系列行為結(jié)果，例如員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和忠誠、員工和領(lǐng)導(dǎo)者的心理自由、員工敬業(yè)度的提高以及員工所呈現(xiàn)的小而持續(xù)的改變。然而，該模型還指出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為并不總是有效的，這取決于兩類權(quán)變因素。一類是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)方面的權(quán)變因素，例如領(lǐng)導(dǎo)者越有能力，表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為越真誠，那么謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為所產(chǎn)生的影響結(jié)果就越好，相反，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)只能讓員工產(chǎn)生一種不好的印象和認為領(lǐng)導(dǎo)者無能。另一類權(quán)變因素是環(huán)境因素，例如，當(dāng)組織面臨嚴(yán)重的威脅和時間壓力，或者組織很強調(diào)等級觀念時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)就不能產(chǎn)生應(yīng)有的效果；如果組織擁有一種學(xué)習(xí)型文化，則能更好地促進謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮。這一理論模型為未來實證研究的開展提供了充分的理論依據(jù)和基礎(chǔ)，為之后的研究指明了方向。

Owens等（2013）采用質(zhì)化和量化的研究方法，利用8個不同樣本檢驗了謙卑對個體績效的影響效果。相對于自覺性、自我效能感和一般認知能力，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑會帶來更好的個體績效和情景績效（即團隊成員貢獻質(zhì)量），還可以彌補較低的一般能力。研究還發(fā)現(xiàn)，（1）員工滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑與員工自愿離職率之間起中介作用，即謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者會提高員工滿意度，進而降低員工自愿離職率；（2）團隊學(xué)習(xí)在領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與員工參與度之間起中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑可以促進團隊學(xué)習(xí)，進而增加員工參與度。另外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)還可以起到調(diào)節(jié)作用，Owens和Wallace（2015）認為領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑可以調(diào)節(jié)自戀所造成的不良影響，擁有高水平謙卑的自戀領(lǐng)導(dǎo)者比低水平謙卑的自戀領(lǐng)導(dǎo)者會贏得更多的下屬參與和更高的下屬工作績效。

最近，Owens和Hekman（2016）又收集了161組團隊數(shù)據(jù)，實證證明下屬會模仿領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為，從而形成一種分享的人際交往過程（團隊謙卑），這種團隊謙卑反過來會使團隊逐步努力實現(xiàn)其最大潛能，最終提高團隊績效。

（二）中國組織情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

近幾年，有部分學(xué)者也開始采用中國組織樣本探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，Ou等（2014）的研究得出，謙卑的CEO通常從事授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)行為，營造一個授權(quán)的組織氛圍，從而增加中層經(jīng)理的工作參與、情感承諾和工作績效，這個研究是目前有關(guān)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的唯一一個跨層次的實證研究。但該研究的樣本主要來自小到中等規(guī)模的公司，其研究結(jié)果可能不適用于較大的組織。曲慶等（2013）以中國45家企業(yè)中153個團隊（包含員工與直線經(jīng)理）為樣本得出，在控制家長式領(lǐng)導(dǎo)的作用后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工的組織認同呈現(xiàn)顯著正向影響。

以上研究均屬于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)主效應(yīng)模型，隨著謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究的進一步深入，目前已出現(xiàn)了調(diào)節(jié)和中介效應(yīng)的相關(guān)研究。雷星暉等（2015）對某民營企業(yè)的326對直接領(lǐng)導(dǎo)及其對應(yīng)員工展開問卷調(diào)查，結(jié)果證明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力存在顯著正向影響，心理安全和自我效能在兩者間起完全中介作用。唐漢瑛等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著正向預(yù)測下屬的工作投入；下屬的權(quán)力距離在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入關(guān)系間發(fā)揮有中介的調(diào)節(jié)作用，即對于高權(quán)力距離的下屬，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對其工作投入的積極影響更強； 下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用通過下屬組織自尊的中介實現(xiàn)，當(dāng)下屬權(quán)力距離較高時，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬組織自尊的中介對其工作投入產(chǎn)生的積極影響更加強烈。羅瑾璉等（2015）的研究結(jié)果則證明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效、工作滿意度具有顯著的正向影響； 心理安全在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效、工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用； 員工組織支持知覺負向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全之間的正向聯(lián)系。以上研究結(jié)果進一步驗證了西方謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的有關(guān)假設(shè)，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用發(fā)揮受組織文化、組織氛圍的強烈影響?；谝酝鶎W(xué)者的研究，我們構(gòu)建了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究模型圖，如圖1所示。

圖1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究模型圖

六、未來展望

相對來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)行為研究領(lǐng)域是一個新主題，相應(yīng)的研究成果鳳毛麟角，學(xué)術(shù)界需要更多地關(guān)注謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究，從而推進謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的實踐應(yīng)用。在以往研究的基礎(chǔ)上，我們認為未來研究需要關(guān)注以下研究方向。

1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵維度和測量工具的開發(fā)研究

目前學(xué)術(shù)界對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)維度的研究結(jié)果還存在分歧，文化背景因素是重要原因（Ou，2011；Owens et al.，2013）。Owens和Hekman（2012）提出，在不同的國家文化下，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性可能不同，因為文化作為權(quán)變因素會影響員工對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的知覺，從而可能導(dǎo)致不同文化下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為具有不同的內(nèi)涵。目前西方也沒有真正意義上的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)測量工具，因此，在中國組織情境下澄清謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、編制有效的本土化測量工具勢在必行。由于Ou（2011）研究發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)采用他評方式更有效更合理，因此，從員工感知的角度編制本土化的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表是更有意義的。

2.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究

了解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素，將會更好地促進組織開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑品質(zhì)。Exline等（2004）認為對安全關(guān)系的依戀、基于現(xiàn)實的個人優(yōu)缺點的反饋以及學(xué)習(xí)或工作表現(xiàn)都可能是個體謙卑的源泉，也有學(xué)者認為謙卑是在誠實的動機和努力下通過行為的自愿和重復(fù)獲得的（Aristotle，1953；Aquinas，1981），它不是一種與生俱來的態(tài)度，可以像其它美德一樣學(xué)習(xí)得來（Vera & Rodriguez-Lopez，2004），另外，諸如權(quán)力地位以及個人背景特征會如何影響人們表達謙卑，這些都為探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因提供了很好的思路。尤其是，中國組織情境下目前還沒有出現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究。以往有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的前因研究大多從三個方面進行探討，包括管理者人格因素、組織文化和組織結(jié)構(gòu)以及組織外部環(huán)境因素。例如，越自戀的管理者對自身更認可，更不容易看到自身不足并欣賞他人；崇尚等級文化的組織更看中管理者的權(quán)威，而不是屈尊謙卑；組織結(jié)構(gòu)越僵化的組織，越不利于管理者放下架子，聽取員工的意見等。因此，未來的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響因素研究可以關(guān)注研究管理者的自戀、馬基雅維利主義、自尊、傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性、權(quán)利距離感知以及組織結(jié)構(gòu)等對管理者的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)。

3.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)及作用機制的研究

目前中西方對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)及作用機制的研究還很缺乏，學(xué)術(shù)界還需要開展大量的作用機制研究。首先，中國文化背景下，員工對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)是有有別于西方。以往研究表明，中國組織的文化特征與西方具有一定的差別，例如，中國組織的員工往往更加崇拜權(quán)利和權(quán)威（鄭伯壎等，2006），或者是表面上很崇拜權(quán)利和權(quán)威，內(nèi)心卻追求平等，這就有可能導(dǎo)致員工在看待謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為時出現(xiàn)不同于西方員工的反應(yīng)。然而已有的研究對此還沒有關(guān)注。根據(jù)楊國樞有關(guān)中國人人際關(guān)系的社會取向的觀點，中國人人際交往的過程中往往是他人取向（楊國樞，2004），即更想贏得他人的肯定、他人的欣賞、他人對自己的接受與好印象，由此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為可能使得員工更自信、更樂觀，感覺自己在組織中更有價值，并進而提升員工績效和組織績效。由于謙卑往往避免不敬行為，如嘲笑、脅迫他人，他們更可能與員工形成支持性關(guān)系（Richards，1992）。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為有利于提升領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量、員工的基于組織的自尊、對上司忠誠以及對組織的情感承諾等，并進而提升員工個體績效和組織績效。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)向下屬展現(xiàn)出自己的局限和缺點并非總能產(chǎn)生好的結(jié)果和效應(yīng)，這可能取決于下屬的傳統(tǒng)性以及下屬對主管勝任力的感知等。越傳統(tǒng)的下屬越不能接受謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，主管勝任力越強，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果越好，即展現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為要看管理對象，謙卑而又有能力的管理者更能影響員工的態(tài)度和績效。再次，管理者應(yīng)考慮謙卑行為的時間以及情境，管理者不恰當(dāng)?shù)卣宫F(xiàn)謙卑可能被認為是虛偽的，很可能破壞下屬的工作意愿（Morris et al.，2005），例如當(dāng)組織面臨極大的外部威脅，需要管理者當(dāng)機立斷的時候，管理者展現(xiàn)出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為只能換來員工的失望和不配合；當(dāng)組織面臨很大的不確定性，需要組織成員群策群力時，管理者的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠營造一種建言氛圍，激發(fā)員工的參與熱情和組織集體力量的發(fā)揮?；谝陨戏治觯磥淼闹t卑型領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究要更多的關(guān)注員工態(tài)度變量、組織氛圍、以及組織文化的中介作用，以及員工自身特征、對管理者的認知以及組織外部環(huán)境因素的調(diào)節(jié)作用。

4.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其它領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用研究

謙卑可以使個體發(fā)揮自我調(diào)節(jié)的功能，可防止個體的領(lǐng)導(dǎo)行為走向極端，它可以調(diào)和遠見型、魅力型和變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為，避免其表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)行為的陰暗面（Kark et al.，2003）。謙卑也通常被認為是一種補充性品質(zhì)，可以使其他傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為顯得更有效，如變革型領(lǐng)導(dǎo)（Morris et al.，2005）和魅力型領(lǐng)導(dǎo)（Nielsen et al.，2010）。以上觀點更多的是一種理論假設(shè)，我們?nèi)孕枰_展大量研究來檢驗謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其它領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用，探討在不同類型的組織中謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與哪種領(lǐng)導(dǎo)行為的組合效果更佳。

1.雷星暉、單志汶、蘇濤永、楊元飛：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響研究》，載《管理科學(xué)》，2015年第2期，第115-125頁。

2.羅瑾璉、花常花、鐘競：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效和工作滿意度的影響研究》，載《軟科學(xué)》，2015年第10期，第78-82頁。

3.曲慶、何志嬋、梅哲群：《謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工組織認同影響的實證研究》，載《中國軟科學(xué)》，2013年第7期，第101-109頁。

4.唐漢瑛、龍立榮、周如意：《謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入：有中介的調(diào)節(jié)模型》，載《管理科學(xué)》，2015年第3期，第77-89頁。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

A Review and Prospect of Humble Leadership

Wang Biying and Du Qianqian
（School of Business， Jiangxi Normal University）

As organizational environments become more dynamic， uncertain， and unpredictable， and frequent emergence of organizational scandals， it becomes more and more important for any organization to pay more attention to leader humility. The concept of humble leadership was proposed in academic field several years ago，and the relevant research is scarce either in Chinese or Western context up to now. This research explores the research history， connotation and features， measurement development， the difference with other leadership behavior and antecedents and consequence about humble leadership. This research also brings forward the future research topics probably helpful for other research.

Humble Leadership； Humility； Antecedent Variables； Consequence Variables

王碧英（通訊作者），江西師范大學(xué)商學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：psyansun@aliyun.com。

杜欠欠，江西師范大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金項目“中國組織情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性：一項追蹤研究”（71362018 ）和“領(lǐng)導(dǎo)正直的前因與結(jié)果：一項追蹤研究”（71462010）的資助。