謝婧雯

【摘要】隨著測(cè)繪市場(chǎng)的開(kāi)放，目前測(cè)繪市場(chǎng)以中小型測(cè)繪企業(yè)居多，然而近年來(lái)又出現(xiàn)測(cè)繪高級(jí)技術(shù)人才短缺、激勵(lì)措施無(wú)效的現(xiàn)象，對(duì)中小型測(cè)繪企業(yè)的人力資源管理工作無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)績(jī)效考核提出了更高的要求。本文主要從中小型測(cè)繪企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的入手，提供可行性對(duì)策，為今后中小型測(cè)繪企業(yè)在績(jī)效考核方面的改進(jìn)提供參考意見(jiàn)。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 測(cè)繪企業(yè) 人力資源管理

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，測(cè)繪市場(chǎng)經(jīng)過(guò)不斷改革與完善，形成了以市場(chǎng)為主導(dǎo)的體制，同時(shí)測(cè)繪行業(yè)的準(zhǔn)入放開(kāi)，許多測(cè)繪單位從由政府撥款的事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)施企業(yè)管理模式，同時(shí)還出現(xiàn)了一部分民營(yíng)測(cè)繪企業(yè)，且以中小型測(cè)繪企業(yè)居多，組成了測(cè)繪行業(yè)的格局。由于中小型測(cè)繪企業(yè)多數(shù)處于成長(zhǎng)期，規(guī)模小，人力資源規(guī)劃適用性較差且不完善，缺少科學(xué)性，管理制度不健全，隨意性大，員工流動(dòng)性大，因此中小型測(cè)繪企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，無(wú)法與大型測(cè)繪企業(yè)匹敵，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位。近年來(lái)測(cè)繪行業(yè)又出現(xiàn)測(cè)繪高級(jí)技術(shù)人才短缺、激勵(lì)措施無(wú)效的現(xiàn)象，加強(qiáng)中小型測(cè)繪企業(yè)的人力資源管理水平，特別是績(jī)效考核顯得格外重要。

一、中小型測(cè)繪企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題

近年來(lái)，我國(guó)中小型測(cè)繪企業(yè)總體上仍保持健康、快速、良好的發(fā)展勢(shì)頭，但由于歷史原因和自身原因，在績(jī)效考核方面仍存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了其發(fā)展的腳步。

（一）思想觀念守舊，對(duì)績(jī)效考核意識(shí)淡薄

在測(cè)繪市場(chǎng)開(kāi)放之前，測(cè)繪完全由國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)配，大部分測(cè)繪項(xiàng)目由國(guó)家安排，經(jīng)費(fèi)由國(guó)家劃撥和投資，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的測(cè)繪單位是缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的。之后隨著測(cè)繪市場(chǎng)準(zhǔn)入的放開(kāi)，許多測(cè)繪單位成為了實(shí)行自負(fù)盈虧管理模式的中小型測(cè)繪企業(yè)，但轉(zhuǎn)型前守舊的思想依然延續(xù)著。同時(shí)測(cè)繪市場(chǎng)上具有資質(zhì)測(cè)量的單位數(shù)量銳減、測(cè)量業(yè)務(wù)總量增加，出現(xiàn)粥多僧少的現(xiàn)象。面對(duì)如此環(huán)境，許多中小型測(cè)繪企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，不求上進(jìn)，認(rèn)為項(xiàng)目總是源源不斷的，只要員工努力完成工作任務(wù)就好，沒(méi)必要對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。然而隨著市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大和需求的不斷升級(jí)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，技術(shù)人才短缺，這無(wú)疑對(duì)績(jī)效考核意識(shí)淡薄的中小型測(cè)繪企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的打擊。

（二）管理者自身能力不足影響績(jī)效考核的實(shí)施

一些中小型測(cè)繪企業(yè)的管理者大多數(shù)是技術(shù)人員出身，雖有一定的管理知識(shí)，但并不是績(jī)效考核管理的能手，在績(jī)效考核很多方面如考核指標(biāo)內(nèi)容、實(shí)施過(guò)程、面談反饋等都表現(xiàn)不足，影響了績(jī)效考核管理制度實(shí)施效果，出現(xiàn)考核指標(biāo)體系構(gòu)建不全面，考核指標(biāo)未加以量化，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方式單一等問(wèn)題。有時(shí)管理者明知道員工沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，但不愿挫傷員工的積極性，沒(méi)有及時(shí)指正保持容忍的態(tài)度，這將進(jìn)一步影響績(jī)效薪酬的層次性而無(wú)法發(fā)揮其激勵(lì)作用，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)施。

（三）員工綜合素質(zhì)水平較低，不積極配合績(jī)效考核工作

中小型測(cè)繪企業(yè)的大部分員工學(xué)歷偏低，多數(shù)是大專學(xué)歷且是理科生，擅長(zhǎng)于技術(shù)工作，對(duì)管理方面的事務(wù)難以理解和接受，對(duì)待新事物接受能力有限，總體綜合素質(zhì)水平較低，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核。平日他們工作業(yè)務(wù)繁忙，工作量大，加上無(wú)人指導(dǎo)，難以將績(jī)效考核工作納入自己的日常工作中，同時(shí)以為績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作情況的監(jiān)視而無(wú)實(shí)際意義，正是因此而不積極配合績(jī)效考核工作，而這些行為和態(tài)度不利于績(jī)效考核的進(jìn)行。

二、中小型測(cè)繪企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策研究

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)

中小型測(cè)繪企業(yè)之所以績(jī)效考核意識(shí)淡薄，員工難以理解接受和配合，主要還是因?yàn)榭?jī)效考核的宣傳和培訓(xùn)力度不夠，管理者的支持度不夠，因此中小型測(cè)繪企業(yè)要加強(qiáng)和重視績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)。管理者可在每周的全體例會(huì)上不斷重申和強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的作用及重要性，還要多與員工溝通，使員工在思想上予以重視，在行動(dòng)中真正去對(duì)待和執(zhí)行，讓績(jī)效考核的宣傳不再停留在表面上。同時(shí)還需聘請(qǐng)相關(guān)的人力資源管理專家到企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助他們消除對(duì)績(jī)效考核的偏見(jiàn)，樹(shù)立正確的觀念和認(rèn)識(shí)，還可以制作通俗易懂的績(jī)效考核手冊(cè)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)。

（二）明確績(jī)效考核的原則

為了使中小型測(cè)繪企業(yè)的績(jī)效考核得以有效的實(shí)施，需明確一些原則，以作為實(shí)施的準(zhǔn)則：（1）與公司發(fā)展要求相協(xié)調(diào)的原則，績(jī)效考核的實(shí)施可幫助企業(yè)完成既定目標(biāo)，因此績(jī)效考核的目標(biāo)必須要結(jié)合公司的發(fā)展實(shí)情和目標(biāo)；（2）“三公”和客觀的原則，在績(jī)效考核的各環(huán)節(jié)要做到方法公正，過(guò)程公開(kāi)，結(jié)果公平，客觀反映員工的工作情況；（3）實(shí)用性與時(shí)效性原則，績(jī)效考核不盲目照搬照抄而使其過(guò)于繁瑣和復(fù)雜讓員工難以接受，同時(shí)其結(jié)果只對(duì)考核期內(nèi)整體工作表現(xiàn)具有說(shuō)服力，突出其時(shí)效性；（4）溝通反饋原則，在績(jī)效考核的各時(shí)段，考核者都要與被考核者溝通交流，耐心聽(tīng)取被考核者的想法，以保證被考核者能夠稱心地接受考核結(jié)果。

（三）根據(jù)實(shí)際情況確定績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容

績(jī)效考核的主體、周期、方法、內(nèi)容（指標(biāo)、權(quán)重）、運(yùn)用等可選擇的范圍是非常廣的，但是比較要結(jié)合中小型測(cè)繪企業(yè)的實(shí)際情況而確定。如：績(jī)效考核的方法，由于中小型測(cè)繪企業(yè)多數(shù)以項(xiàng)目制為主，因此可采用KPI或OKR等；績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容，可根據(jù)員工的崗位職責(zé)確定，并依據(jù)企業(yè)對(duì)員工的預(yù)期來(lái)確定相應(yīng)的權(quán)重和評(píng)分細(xì)則；績(jī)效考核的運(yùn)用可結(jié)合員工的薪酬制度、職位晉升、職業(yè)生涯等。

三、小結(jié)

中小型測(cè)繪企業(yè)的績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，其作用是通過(guò)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力而改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)測(cè)繪企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高測(cè)繪員工的能力和滿意度、成就感，最終使企業(yè)和員工形成“雙贏”關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)合理的績(jī)效考核，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)估，將績(jī)效考核的結(jié)果與員工招聘、員工技能培訓(xùn)、職業(yè)晉升以及薪酬相結(jié)合，形成一套切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，可以促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。

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