關(guān)龍江

摘要：目前，高新技術(shù)的革命浪潮已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。而這個過程需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計，人口眾多的中國，推行人力資源會計具有深遠意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源會計；核算方式

中圖分類號：F235 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-02

在日趨激烈的市場競爭中，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源特有的價值性、稀缺性和難以模仿性等特征對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義，也是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。傳統(tǒng)會計因其不能適應(yīng)新的社會、經(jīng)濟環(huán)境己經(jīng)滿足不了企業(yè)信息使用者的要求，而人力資源作為企業(yè)中的一項重要資產(chǎn)，也已經(jīng)得到大家的廣泛認可，因此很多會計學(xué)者也投入到人力資源會計的研究中來。提出一套完整的人力資源的計量、核算、報告以及披露的會計核算體系，對我國企業(yè)的發(fā)展乃至于國家的發(fā)展都有著十分重要的意義。

一、人力資源會計的利弊

人力資源成本會計是指為取得、開發(fā)和替代作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告，這是從投入成本來定義的。人力資源成本計量的方法包括歷史成本法、重置成本法、機會成本。

人力資源成本會計是對取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告。其特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期間轉(zhuǎn)為費用。這種做法不僅使得所提供的會計信息更符合配比原則，而且提供了人力資源投資活動的成本信息，促使管理當(dāng)局重視人力資源投資決策，增強了人們對人力資源價值的認識。

相比于傳統(tǒng)會計，人力資源成本會計有一定進步，但也有較大的局限性，主要表現(xiàn)在：（一）人力資產(chǎn)的賬面價值只是企業(yè)進行人力資源投資的實際支出與耗費，并不代表人力資源所能創(chuàng)造出的價值，也不能反映不同質(zhì)量的人力資源的區(qū)別。（二）沒有明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，只是將人力資源的支出記錄為單獨的一項資產(chǎn)，因此不能從根本上調(diào)動勞動者的積極性?？傊?，人力資源成本會計只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍，不能體現(xiàn)人力資源的真實價值。

二、人力資源價值會計的核算模式

（一）人力資源價值的定義

在經(jīng)濟學(xué)范疇內(nèi)，價值是凝結(jié)在商品上的一般人類勞動。人力資源價值是指作為商品的勞動力的價值，包括交換價值和使用價值。另外，人力資源與其他資源有本質(zhì)區(qū)別，即人力資源的使用權(quán)和所有權(quán)分離，并且人力資源的使用價值大于其交換價值，差額即為人力資源的剩余價值。隨著社會政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展，大部分學(xué)者都傾向于把人力資源看作一種資本，人力資源價值計量的核心是“未來經(jīng)濟利益”。

（二）人力資源貨幣計量模型的利弊分析

人力資源價值會計是把人視作有價值的組織資源對其價值進行計量和報告的程序。和人力資源成本會計有很大不同，它計量和報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價值，而這種價值取決于人力資源能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟利益。人力資源價值會計的優(yōu)點在于：1.向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者提供較為完整的信息，避免傳統(tǒng)會計因忽視企業(yè)人力資源價值而低估企業(yè)整體價值的弊端；2.反映不同質(zhì)量的人力資源價值及其不同的增值能力；3.為企業(yè)的人力資源投資活動決策提供相關(guān)有用的信息。

當(dāng)然，人力資源價值會計也有著明顯的不足：1.人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)并對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。2.目前的計量方法都帶有片面性，其計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部。3.人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實物的增加，而總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加，只有當(dāng)這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。4.單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產(chǎn)能力，企業(yè)的效益是其人力資源和物質(zhì)資源綜合的結(jié)果。因此，很難把人力資源的價值與物質(zhì)資源的價值準確分開。5.人力資源作為一種有價值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆Y源的增減量進行計量。

三、勞動者權(quán)益會計的核算模式

（一）勞動者權(quán)益的定義

勞動者權(quán)益包括兩個基本部分：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分。從動態(tài)看，它一般因錄用職工以及勞動者創(chuàng)造價值的分配而增加，因職工離開企業(yè)和支付給職工而減少；從靜態(tài)看，是留存于企業(yè)內(nèi)的勞動者所擁有的資產(chǎn)的對應(yīng)權(quán)益要素，是介于負債和所有者權(quán)益之間的一種特殊權(quán)益。勞動者權(quán)益會計在承認人力資源是有價值的經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)上，更進一步提出人力資源所有者應(yīng)同物力資源所有者一樣享有相應(yīng)的權(quán)益。為此，應(yīng)將傳統(tǒng)的會計恒等式“資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益”修訂為“人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益+勞動者權(quán)益”。

（二）我國勞動者權(quán)益參與企業(yè)剩余收益分配的幾種形式

《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中指出：“個人收入分配要堅持以按勞分配為土體、多種分配形式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平的原則?！秉h的十六大進一步指出：“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流，以造福丁人民。……確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度?！?/p>

在政策的鼓勵和實踐的指引下，我國已經(jīng)出現(xiàn)了多種勞動者參與剩余價值分配的方式：

1.勞動分紅。勞動分紅是指企業(yè)在向勞動者支付了工資之后，再將一定比例的利潤或超額利潤向勞動者進行分配的制度。勞動分紅形式上類似于獎金，但是與獎金有著本質(zhì)的差別，獎金是企業(yè)支付給勞動者個人超額勞動的報酬，在企業(yè)的成本中體現(xiàn)；而勞動分紅是源于勞動要素收益的分配，以勞動者群體為對象，在企業(yè)的利潤中進行分配。

所以，勞動分紅是企業(yè)決策層或者說物質(zhì)資本所有者主動將一部分剩余收益讓與勞動者，目的是為了提高員工的積極性、強調(diào)企業(yè)與員工的共同利益。本質(zhì)上，勞動者不享有對企業(yè)剩余收益的所有權(quán)。分紅表面上像所有權(quán)，其實只是物質(zhì)資本所有者對勞動者的一種施舍。所以，勞動分紅不能算作嚴格意義上的勞動者權(quán)益會計模式。

2.人力資本入股。人力資本入股是指企業(yè)人力資本所有者（企業(yè)家、經(jīng)理、技術(shù)人員和工人）以其人力資本折股投入企業(yè)，按投入企業(yè)的人力資本股份份額多少領(lǐng)取股利（在企業(yè)贏利時）并承擔(dān)有限責(zé)任的一種企業(yè)組織制度。

（三）關(guān)于勞動者權(quán)益會計模式的思考

勞動者權(quán)益會計是針對傳統(tǒng)人力資源會計模式的不足而構(gòu)建的新的人力資源會計模式，是計量和報告勞動者作為人力資源所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益的程序和方法。勞動者權(quán)益包括兩個基本部分：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分。從動態(tài)看，它一般因錄用職工以及勞動者創(chuàng)造價值的分配而增加，因職工離開企業(yè)和支付給職工而減少；從靜態(tài)看，是留存于企業(yè)內(nèi)的勞動者所擁有的資產(chǎn)的對應(yīng)權(quán)益要素，是介于負債和所有者權(quán)益之間的一種特殊權(quán)益。勞動者權(quán)益會計在承認人力資源是有價值的經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)上，更進一步提出人力資源所有者應(yīng)同物力資源所有者一樣享有相應(yīng)的權(quán)益。

在人力資源會計的3種模式中，勞動者權(quán)益會計的研究起步較晚，到目前為止，在理論界尚沒有達成統(tǒng)一的認識。雖然已經(jīng)確立了勞動者權(quán)益等基本概念，但在人力資本的價值計量、勞動者參與剩余收益的分配方式以及如何將勞動者權(quán)益納入會計報表核算體系等方面還存在有較大分歧。

四、結(jié)論

人力資源會計是人力資本理論在會計領(lǐng)域的深入和發(fā)展，是一門年輕的交叉學(xué)科。隨著科學(xué)技術(shù)的進步、知識經(jīng)濟的興起，科學(xué)地確認、計量和報告企業(yè)的人力資源，確立勞動者在企業(yè)中的重要地位，從而促使企業(yè)各部門充分地利用人力資源、合理地開發(fā)人力資源、正確地投資人力資源，從而適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，具有十分重要的意義。

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