劉燦輝 ,安立仁

(1.西北大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安　710069；2.西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 陜西 西安　710065)

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【經(jīng)濟(jì)研究】

經(jīng)濟(jì)獎勵對個體內(nèi)生激勵的擠出效應(yīng)研究
——激勵偏好與工作復(fù)雜度的調(diào)節(jié)作用

劉燦輝1,2,安立仁1

(1.西北大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安710069；2.西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 陜西 西安710065)

已有研究表明，經(jīng)濟(jì)獎勵會抑制個體的內(nèi)生激勵，即存在擠出效應(yīng)。基于歸因理論、認(rèn)知評價(jià)理論等研究擠出效應(yīng)的具體發(fā)生機(jī)理，識別激勵偏好、工作復(fù)雜度及二者的交互對擠出效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：①擠出效應(yīng)確實(shí)存在；②與內(nèi)生偏好者相比，外生偏好者表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的擠出效應(yīng)；③隨著工作越來越復(fù)雜，擠出效應(yīng)表現(xiàn)得愈加顯著；④激勵偏好與工作復(fù)雜度的交互對擠出效應(yīng)的調(diào)節(jié)得到部分驗(yàn)證，“外生偏好×復(fù)雜工作”組合下的擠出效應(yīng)最強(qiáng)，“外生偏好×簡單工作”組合下的擠出效應(yīng)最弱。

擠出效應(yīng)； 經(jīng)濟(jì)獎勵； 激勵偏好； 工作復(fù)雜度； 內(nèi)生激勵

更有效地激勵員工一直以來都是各方關(guān)注的熱點(diǎn)。Porter & Lawler(1968)，Deci(1971)等將激勵劃分為內(nèi)生激勵(Intrinsic Motivation)和外生激勵(Extrinsic Motivation)[1-2]。內(nèi)生激勵是指個體因行為本身而獲得滿足,比如完成工作帶來的成就感和滿足感;外生激勵則是指個體獲得的與行為本身無關(guān)的回報(bào),比如經(jīng)濟(jì)獎勵、個人聲譽(yù)等。

經(jīng)濟(jì)獎勵對個體行為的促進(jìn)作用已廣為人知,而內(nèi)生激勵能夠推動員工自發(fā)、自動地投入工作,為組織節(jié)省大量的監(jiān)督與考核成本。因此,將經(jīng)濟(jì)獎勵與內(nèi)生激勵相結(jié)合以發(fā)揮兩者所長,似乎是管理者的最佳選擇。遺憾的是,大量研究均表明,經(jīng)濟(jì)獎勵會抑制個體的內(nèi)生激勵,這種現(xiàn)象被稱為“獎勵的隱藏成本”(Hidden Costs of Reward)或者擠出效應(yīng)(Crowding-out Effect)[2, 3]。擠出效應(yīng)的存在使得越來越多的學(xué)者開始質(zhì)疑經(jīng)濟(jì)獎勵。Kohn(1993)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)獎勵無助于提升績效,管理層越是強(qiáng)調(diào)員工會因工作出色而獲得優(yōu)厚報(bào)酬,員工對工作本身的興趣就越低[4]。

雖然有諸多質(zhì)疑, 但經(jīng)濟(jì)獎勵仍然廣泛存在于各類組織中, 理論與現(xiàn)實(shí)之間的反差促使我們重新審視否定經(jīng)濟(jì)獎勵的基礎(chǔ)——擠出效應(yīng)。 筆者認(rèn)為, 經(jīng)濟(jì)獎勵之所以未被組織拋棄, 可能的原因有二:①擠出效應(yīng)受某些調(diào)節(jié)變量的影響,其強(qiáng)弱或方向存在較大的差異。很可能只有在特定情境下,擠出效應(yīng)才是顯著的,而這種情境出現(xiàn)的概率是有限的;②擠出效應(yīng)指的是經(jīng)濟(jì)獎勵對個體內(nèi)生激勵的抑制,個體的內(nèi)生激勵雖然與行為、績效有密切聯(lián)系,但畢竟不可混為一談。內(nèi)生激勵與外生激勵一起推動了個體的行為,引入外部經(jīng)濟(jì)獎勵也許會抑制內(nèi)生激勵,但只要經(jīng)濟(jì)獎勵所帶來的新增驅(qū)動力超過了因擠出效應(yīng)損失的部分,那么經(jīng)濟(jì)獎勵就是有積極意義的。

面對同樣的經(jīng)濟(jì)獎勵,不同個體的反應(yīng)不盡相同,員工的個體差異很可能作為調(diào)節(jié)變量影響擠出效應(yīng)的強(qiáng)弱及方向?；谖墨I(xiàn)梳理的結(jié)果,我們擬選擇激勵偏好(Motivational Orientation)來刻畫這一差異。某些個體更偏愛內(nèi)生激勵,行為易受其驅(qū)使,此類特質(zhì)被稱為內(nèi)生偏好;與之相對的則是外生偏好[5]。激勵偏好直接影響個體對經(jīng)濟(jì)獎勵的感知與理解,進(jìn)而也會影響其內(nèi)生激勵水平,這與本文的研究議題是高度契合的。

Fang et al(2013)認(rèn)為,雖然學(xué)術(shù)界尚未就一般情境下經(jīng)濟(jì)獎勵是否具有擠出效應(yīng)達(dá)成一致,但學(xué)者們普遍同意為枯燥、乏味的例行工作提供經(jīng)濟(jì)獎勵不會抑制個體的內(nèi)生激勵[6]。這表明工作的特征很可能會影響擠出效應(yīng),考慮到工作組織的具體情況,本文選擇工作復(fù)雜度(Job Complexity)來刻畫工作之間的差異。工作復(fù)雜度這一構(gòu)念源自于工作特征模型(Job Characteristics Model,JCM)理論[7],它一方面反映了工作本身能否給員工以內(nèi)在的激勵,同時(shí)與薪酬體系的設(shè)計(jì)、實(shí)施也密切相關(guān)。

在組織內(nèi)部,員工與工作的關(guān)系密切,很難分割。因此,在孤立地考察激勵偏好、工作復(fù)雜度的調(diào)節(jié)作用以外,我們還需要關(guān)注兩者的交互是否也具有調(diào)節(jié)作用,即是否存在“三項(xiàng)交互”(Three-way Interaction)。

一、模型構(gòu)建與研究假設(shè)

(一)擠出效應(yīng)

早期的實(shí)驗(yàn)室研究[8]及最近的神經(jīng)與腦科學(xué)研究[9-10]均表明,經(jīng)濟(jì)獎勵確實(shí)會抑制個體的內(nèi)生激勵,擠出效應(yīng)是客觀存在的。歸因理論(Attribution Theory)常被用來解釋擠出效應(yīng)。所謂歸因,是指我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為的原因[11]。為自己的行為尋找原因,即自我歸因,通常是不自覺的,但卻很有必要,通過歸因個體可以將自身行為合理化,避免知行不一帶來的緊張感。

研究表明,個體在歸因時(shí)并非總是按理性行事,下意識的自我歸因更有可能出現(xiàn)偏差。Lepper et al(1973)指出,在追溯性的歸因行為中個體傾向于只關(guān)注顯而易見的外部原因,一旦外部原因足以對行為做出解釋,歸因過程就會停止,那些與行為有關(guān)的內(nèi)生激勵往往就被忽略了,這就是所謂的過度歸因效應(yīng)(Overjustification Effect)[12]。

視角的不同也會導(dǎo)致歸因偏差。當(dāng)人們作為觀察者為他人行為歸因時(shí),往往傾向于做內(nèi)部歸因;當(dāng)人們作為行動者為自己的行為歸因時(shí),卻傾向于做外部歸因。這就是所謂的行動者-觀察者差別(Actor-Observer Differences),對于行動者來說,外部情境是突出的;對于觀察者來說,行動者是突出的。突出的因素會給人留下深刻印象,從而在歸因時(shí)最先被回憶起來[13]。

過度歸因效應(yīng)、行動者-觀察者差別都會干擾個體的歸因過程,使其將注意力集中在更明顯的外部經(jīng)濟(jì)獎勵上,忽視了潛在的內(nèi)生激勵,這種歸因偏差直接導(dǎo)致了擠出效應(yīng)。

基于上述分析,本文提出以下研究假設(shè):

H1:經(jīng)濟(jì)獎勵的存在會抑制個體的內(nèi)生激勵。

(二)激勵偏好對擠出效應(yīng)的調(diào)節(jié)

外生偏好者偏愛外部獎勵,行為易受其驅(qū)使[14]。對這些員工來說,他們更容易將組織的薪酬方案理解為一種要求,即“要想獲得經(jīng)濟(jì)獎勵,就必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成規(guī)定的工作”,此時(shí)外部獎勵表現(xiàn)出很強(qiáng)的控制性。此外,圍繞獎勵展開的競爭會帶來額外的壓力和緊張情緒,這些因素都會抑制內(nèi)生激勵[15]。

內(nèi)生偏好者偏愛內(nèi)生激勵,他們更關(guān)心如何在工作中實(shí)現(xiàn)個人的成長[14]。此時(shí),外部獎勵更多表現(xiàn)為一種信息反饋,員工可以據(jù)此評估自己的工作表現(xiàn)。認(rèn)知評價(jià)理論(Cognitive Evaluation Theory,CET)認(rèn)為,積極的正面反饋會提升個體的內(nèi)生激勵,消極的負(fù)面反饋會抑制個體的內(nèi)生激勵[15]。一般興趣理論(General Interest Theory,GIT)則認(rèn)為,當(dāng)經(jīng)濟(jì)獎勵被視為傳遞信息的載體而非控制手段時(shí),準(zhǔn)確性就成為衡量其是否得當(dāng)?shù)暮诵臉?biāo)準(zhǔn)。只要獎勵是準(zhǔn)確、不偏不倚的,那么即使它傳遞的是負(fù)面信息,這些信息也是有價(jià)值的,不會抑制個體的內(nèi)生激勵[16]。筆者認(rèn)為,GIT的觀點(diǎn)也許更符合實(shí)際。

基于上述分析,本文提出以下研究假設(shè):

H2:激勵偏好對擠出效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。與內(nèi)生偏好者相比,經(jīng)濟(jì)獎勵對外生偏好者內(nèi)生激勵的抑制更顯著。

(三)工作復(fù)雜度對擠出效應(yīng)的調(diào)節(jié)

隨著工作復(fù)雜度的提升,為其提供經(jīng)濟(jì)獎勵出現(xiàn)偏差的概率也會增加。CET和GIT都認(rèn)為,員工會將獎勵視為來自組織的反饋,并據(jù)此評估、調(diào)整自己的行為。如果獎勵傳遞的信息不準(zhǔn)確,那么它對員工的幫助就很有限。經(jīng)濟(jì)獎勵出現(xiàn)偏差,可能的情況有兩種:其一是報(bào)酬過高，其二是報(bào)酬過低。報(bào)酬過高并不會給員工帶來太多困擾[17],但報(bào)酬過低會使員工感到沮喪甚至憤怒。Hackman & Oldham(1976)認(rèn)為,當(dāng)員工對薪酬制度等工作情境不滿意時(shí),他們會花費(fèi)大量精力用于處理這種負(fù)面情緒,以至于忽略工作隱含的內(nèi)生激勵[7]。

綜上,隨著工作復(fù)雜度的提升,為其提供獎勵出現(xiàn)偏差的概率會越來越高。獎勵的偏差一方面會向員工傳遞錯誤信息,同時(shí)也極有可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿、憤怒等負(fù)面情緒,我們預(yù)期這兩者都會降低個體的內(nèi)生激勵。

基于上述分析,本文提出以下研究假設(shè):

H3:工作復(fù)雜度對擠出效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。隨著工作越來越復(fù)雜,經(jīng)濟(jì)獎勵對個體內(nèi)生激勵的抑制越來越顯著。

(四)激勵偏好與工作復(fù)雜度的交互對擠出效應(yīng)的調(diào)節(jié)

激勵偏好與工作復(fù)雜度的交互共有四種組合,分別是外生偏好×簡單工作、外生偏好×復(fù)雜工作、內(nèi)生偏好×簡單工作及內(nèi)生偏好×復(fù)雜工作,下面我們依次進(jìn)行分析:

外生偏好者傾向于將經(jīng)濟(jì)獎勵視為控制。為簡單工作提供的獎勵往往清晰、明確,員工雖然有被控制的感覺,但只要按要求完成工作,就可以獲得預(yù)期的獎勵。為復(fù)雜工作提供獎勵則要困難許多,如果員工所得低于預(yù)期,那么他們可能會同時(shí)感受到兩種負(fù)面情緒:一種源于“被控制”,另一種則源于“不公平”。因此,我們預(yù)期“外生偏好×簡單工作”“外生偏好×復(fù)雜工作”組合下都存在顯著的擠出效應(yīng),且后者的擠出效應(yīng)要強(qiáng)于前者,因?yàn)楹笳呖赡苁莾煞N負(fù)面情緒的疊加,而前者僅涉及一種負(fù)面情緒。

內(nèi)生偏好者傾向于將經(jīng)濟(jì)獎勵視為一種信息反饋。為簡單工作提供的獎勵一般準(zhǔn)確度較高,員工可以此為依據(jù)評估工作成效,提升自身勝任能力。因此,我們預(yù)期“內(nèi)生偏好×簡單工作”情境下擠出效應(yīng)并不顯著。為復(fù)雜工作提供的獎勵很容易出現(xiàn)偏差,這些不準(zhǔn)確的反饋有可能會誤導(dǎo)員工,也可能導(dǎo)致其產(chǎn)生不滿、憤怒等負(fù)面情緒。因此,預(yù)期“內(nèi)生偏好×復(fù)雜工作”情境下經(jīng)濟(jì)獎勵會抑制個體的內(nèi)生激勵。

圖1　本研究的理論模型

綜上,激勵偏好與工作復(fù)雜度的交互會影響擠出效應(yīng)的強(qiáng)弱,本文由此提出以下研究假設(shè):

H4:經(jīng)濟(jì)獎勵、激勵偏好、工作復(fù)雜度對內(nèi)生激勵具有三項(xiàng)交互作用。隨著個體外生偏好越來越強(qiáng),從事的工作越來越復(fù)雜,經(jīng)濟(jì)獎勵產(chǎn)生的擠出效應(yīng)就越來越顯著;反之則擠出效應(yīng)越來越弱。

概括以上理論分析,我們可以構(gòu)造出如圖1所示的理論模型。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)變量測量

本研究涉及經(jīng)濟(jì)獎勵、激勵偏好、工作復(fù)雜度、個體內(nèi)生激勵四個構(gòu)念,我們主要沿用現(xiàn)有文獻(xiàn)的成熟量表來編制問卷,以確保測量的信度和效度。

經(jīng)濟(jì)獎勵的測量采用Lin(2007)開發(fā)的量表[18]，激勵偏好的測量采用劉云(2010)開發(fā)的量表[19]，工作復(fù)雜度的測量參考Hackman & Oldham(1976)[7]和Shaw & Gupta(2004)[20]的研究，內(nèi)生激勵的測量參考Lin(2007)[18]、金輝(2013)[21]的研究。所有量表均為Likert 5級量表。為控制其他變量的影響,本文選擇了性別、年齡、教育程度、職位等級和工作年限作為控制變量。

(二)數(shù)據(jù)收集與描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究面向全國多個省區(qū)的30余家企事業(yè)單位發(fā)放問卷,累計(jì)發(fā)出問卷600份,收回471份,其中有效問卷(填寫完整且無明顯矛盾之處)395份,有效回收率83.86%。為更清晰地了解激勵偏好的調(diào)節(jié)作用,我們排除了內(nèi)生偏好與外生偏好都顯著或都不顯著的樣本,余下的單一偏好樣本有337份。描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果表明,本調(diào)查所涉及的樣本在性別、年齡、工作年限等方面分布較為均勻。

三、數(shù)據(jù)分析

(一)信度及效度分析

本文選取Cronbach′sα作為量表信度的檢驗(yàn)指標(biāo),分析結(jié)果顯示,各量表的α系數(shù)均大于0.8,表明量表內(nèi)部一致性程度較高,信度良好。

為檢驗(yàn)量表的效度,我們對數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果顯示,各測量模型的主要適配度指標(biāo)均達(dá)到檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),樣本數(shù)據(jù)所表現(xiàn)出的結(jié)構(gòu)與理論預(yù)期基本一致,量表結(jié)構(gòu)效度良好;量表各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)因子載荷取值在0.663—0.944之間(參考值為0.50—0.95),組合信度取值在0.844—0.886之間(參考值為>0.60),各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),說明所有題項(xiàng)均收斂于對應(yīng)的構(gòu)面,量表聚合效度良好。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用分層回歸的方法來檢驗(yàn)假設(shè)H1—H4,表1列出了分層回歸的結(jié)果。

表1　分層回歸結(jié)果

注:X:經(jīng)濟(jì)獎勵;U:激勵偏好;W:工作復(fù)雜度;Y:內(nèi)生激勵。(**表示P<0.01,***表示P<0.001。)

模型1檢驗(yàn)控制變量的影響。 本文將性別、 年齡、 學(xué)歷、 工作年限及職位等級作為控制變量,回歸分析的結(jié)果是方程未通過顯著性檢驗(yàn)(F=0.733, P=0.599), 說明上述控制變量對因變量沒有顯著影響。

為檢驗(yàn)主效應(yīng),模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入了自變量(經(jīng)濟(jì)獎勵)及兩個調(diào)節(jié)變量(激勵偏好、工作復(fù)雜度)。分析結(jié)果表明,回歸方程顯著(F=45.496, P<0.001,R2=0.526),經(jīng)濟(jì)獎勵對內(nèi)生激勵有顯著的負(fù)面影響(β=-0.298,P<0.001),假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng),模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入了3個乘積項(xiàng),即X·U、X·W和U·W。分析結(jié)果表明,回歸方程顯著(F=94.194,P<0.001,R2=0.761);與模型2相比,ΔR2=0.235,方程有較大改善;乘積項(xiàng)X·U的回歸系數(shù)β=0.101(P<0.001),與X的回歸系數(shù)(β=-0.299,P<0.001)符號相反,表明隨著員工的內(nèi)生偏好越來越強(qiáng),擠出效應(yīng)會逐漸減弱,假設(shè)H2得到驗(yàn)證;乘積項(xiàng)X·W的回歸系數(shù)β=-0.340(P<0.001),與X的回歸系數(shù)符號相同,表明隨著工作越來越復(fù)雜,擠出效應(yīng)會逐漸增強(qiáng),假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

模型4在模型3的基礎(chǔ)上引入了三重交互作用項(xiàng)X·U·W。分析結(jié)果表明,回歸方程顯著(F=88.822,P<0.001,R2=0.767);與模型3相比,ΔR2=0.006,方程有一定改善。

模型4最終的回歸方程為:

Y=(-0.295+0.101·U-0.338·W+0.052·U·W)·X+0.068+0.136·U+0.579·W+0.076·U·W

考慮到U、W的取值范圍,易知在“外生偏好×復(fù)雜工作”組合下,擠出效應(yīng)最顯著(與假設(shè)H4一致);在“外生偏好×簡單工作”組合下,擠出效應(yīng)最弱(與假設(shè)H4不一致)。綜上,假設(shè)H4僅部分得到驗(yàn)證,并不是完全成立。

“外生偏好×簡單工作”組合對應(yīng)的擠出效應(yīng)最弱(而非假設(shè)H4預(yù)期的“內(nèi)生偏好×簡單工作”組合),這可能是因?yàn)楸徽{(diào)查者沒有嚴(yán)格區(qū)分內(nèi)生激勵和一般的工作意愿,也可能是因?yàn)樗麄優(yōu)榱擞弦话愕纳鐣r(jià)值傾向而隱藏自己的真實(shí)想法,即存在所謂的“社會稱許性”偏差(Social Desirability Bias)。

四、結(jié)論與展望

(一)結(jié)論與啟示

本文引入激勵偏好、工作復(fù)雜度兩個調(diào)節(jié)變量,深入研究了擠出效應(yīng)的具體發(fā)生機(jī)理,得出的結(jié)論如下:①擠出效應(yīng)確實(shí)存在。為員工提供經(jīng)濟(jì)獎勵往往會降低其內(nèi)生激勵;②激勵偏好對擠出效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。與內(nèi)生偏好者相比,外生偏好者表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的擠出效應(yīng);③工作復(fù)雜度對擠出效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。隨著工作越來越復(fù)雜,擠出效應(yīng)表現(xiàn)得愈加顯著;④激勵偏好與工作復(fù)雜度的交互對擠出效應(yīng)的調(diào)節(jié)得到部分驗(yàn)證,“外生偏好×復(fù)雜工作”組合下的擠出效應(yīng)最強(qiáng),“外生偏好×簡單工作”組合下的擠出效應(yīng)最弱。

上述研究結(jié)論能為組織的管理工作提供許多有益的啟示:

首先,擠出效應(yīng)是一種客觀存在,它再次提醒我們天下沒有免費(fèi)的午餐。當(dāng)管理者使用經(jīng)濟(jì)獎勵引導(dǎo)或驅(qū)使員工時(shí),往往會付出隱形的代價(jià):獎勵會轉(zhuǎn)移員工的注意力,使他們更多的關(guān)注工資、薪酬而不是工作本身。

其次,擠出效應(yīng)的負(fù)面影響是有限、可控的,就此否定經(jīng)濟(jì)獎勵并不明智。在管理實(shí)踐中,最重要的是實(shí)現(xiàn)“人/事/激勵”三者的適配,擠出效應(yīng)的強(qiáng)弱并不是要考慮的第一要素。“內(nèi)生偏好/簡單工作”組合下擠出效應(yīng)很弱,但此種工作安排并不合理,內(nèi)生偏好者對簡單工作缺乏興趣,管理者也很難用經(jīng)濟(jì)獎勵對其進(jìn)行引導(dǎo)?！巴馍?簡單工作”組合下可能存在擠出效應(yīng),但這種人事安排仍然是合適的,經(jīng)濟(jì)獎勵帶來的新增驅(qū)動力完全有可能抵消擠出效應(yīng)的負(fù)面影響。

最后,我們還想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),內(nèi)生偏好者與外生偏好者沒有優(yōu)劣之分,也沒有證據(jù)表明兩者在工作能力上存在顯著差異。外生偏好者在工作時(shí)也許不夠自動自發(fā),但組織中大量簡單、重復(fù)的例行工作需要他們來完成;內(nèi)生偏好者喜歡挑戰(zhàn),愿意接手復(fù)雜工作,但管理者必須確保其個人目標(biāo)與組織愿景是一致的。

(二)未來展望

(1)個體的激勵偏好十分復(fù)雜,除了本文所研究的單偏好型員工外,有的個體對兩種激勵都表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的偏好,而有的個體對所有的激勵都無動于衷。如何理解這些個體的行為并加以引導(dǎo),將是后續(xù)研究的重點(diǎn)。

(2)內(nèi)生偏好者適合從事復(fù)雜工作, 但他們對外部獎勵不敏感, 而且為復(fù)雜工作提供經(jīng)濟(jì)獎勵的擠出效應(yīng)十分明顯。 因此, 管理者如何借助其他手段來更好地激勵內(nèi)生偏好者將是后續(xù)研究的另一個重點(diǎn)。

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[責(zé)任編輯衛(wèi)玲]

Study on Crowding-out Effect of Economic Rewards on Individuals′ Intrinsic Motivation: the Moderating Role of Motivational Orientation and Job Complexity

LIU Can-hui1,2, AN Li-ren1

(1.School of Economics and Management, Northwest University, Xi′an 710069, China;2.School of Economics and Management, Xi′an Shiyou University, Xi′an 710065, China)

Studies show that economic rewards decrease intrinsic motivation, and this phenomenon is called crowding-out effect. On the basis of attribution theory and cognitive evaluation theory, etc., this paper studies the occurrence mechanism of crowding-out effect, examines how the motivational orientation, job complexity and their interaction moderate the crowding-out effect. The empirical results reveal that: ①the crowding-out effect does exist; ②compare with individuals of intrinsic motivational orientation, people of extrinsic motivational orientation experience stronger crowding-out effect; ③economic rewards for complex job generates stronger crowding-out effect; ④the moderation effect of the interaction of motivational orientation and job complexity is partially confirmed, under the combination of "extrinsic motivational orientation×complex job", the crowding-out effect is strongest, under the combination of "extrinsic motivational orientation×simple job", the crowding-out effect is weakest.

crowding-out effect; economic rewards; motivational orientation; job complexity; intrinsic motivation

2015-10-11

陜西省人文社科特色學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目：現(xiàn)代企業(yè)管理與企業(yè)成長(SXTS2009-2018-30)

劉燦輝，男，河南洛陽人，西北大學(xué)博士生，西安石油大學(xué)講師，從事經(jīng)濟(jì)管理研究。

F224

ADOI：10.16152/j.cnki.xdxbsk.2016-05-010