陳丹+趙異科

摘 要：隨著改革開放進程的推進，越來越多的企業(yè)在我國發(fā)展起來，受市場經(jīng)濟體制影響，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也逐漸增多，尤其是在進入21世紀以后，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭重點在于人才競爭，因此，很多企業(yè)紛紛構(gòu)建起了人才培養(yǎng)模式，增強企業(yè)的市場競爭能力。但一些企業(yè)人才培養(yǎng)模式中依然存在不少問題，限制了企業(yè)進一步發(fā)展，針對這種情況，本文將從人才培養(yǎng)及其模式基本情況入手，結(jié)合我國企業(yè)人才培養(yǎng)模式中存在的問題，重點研究如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作，增強我國企業(yè)在國際市場中的競爭能力，提高我國國際地位。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才培養(yǎng)模式；策略

受經(jīng)濟全球化因素的影響，企業(yè)間競爭不斷增多，為更好的發(fā)展企業(yè)，人才成為各企業(yè)競爭重點。盡管現(xiàn)代科技較為發(fā)達，但一切科技都來自于人才的創(chuàng)造，因此，人才培養(yǎng)也成為企業(yè)重要工作之一?，F(xiàn)階段我國企業(yè)所面臨的社會環(huán)境與以往相比發(fā)生了較大變化，所以需要人才應對市場變化，增強企業(yè)的競爭能力，只有這樣才能促進企業(yè)發(fā)展。

一、人才培養(yǎng)及其模式概述

（一）人才培養(yǎng)

對于人才培養(yǎng)來說，就是企業(yè)人力資源管理部門不僅要從人才數(shù)量上，還要從人才質(zhì)量上都做好人才開發(fā)工作[1]。做好人才培養(yǎng)既可以將企業(yè)人力資源整合在一起，還可以增強企業(yè)凝聚力與向心力，進而增強企業(yè)的市場競爭能力。在人才培養(yǎng)中主要包括兩方面內(nèi)容：一方面是對人才潛能的開發(fā)，受崗位、環(huán)境等多種因素的影響，有些人的潛能不能完全被開發(fā)出來，如將一個較為細心且不善言辭的人安排在銷售崗位上，很容易讓他產(chǎn)生心理厭煩，再加上受待遇等因素的影響，將直接影響到其才能的發(fā)揮，這就需要企業(yè)聯(lián)系人才實際情況做好人才培養(yǎng)工作，不要在沒有具體的人才培養(yǎng)計劃的時候就強制一些人做某些不適宜的工作。另一方面還需要重視人才資源現(xiàn)有能力的開發(fā)，為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)可以通過一些培訓等方式做好人才的教育工作，增強企業(yè)的市場競爭能力。

（二）人才培養(yǎng)模式

所謂的人才培養(yǎng)模式就是在某種思想引導下，確定人才培養(yǎng)目標，并應用合適的培訓課程，采用合適的人才培養(yǎng)管理方式等做好人才培養(yǎng)工作。具體來講，人才培養(yǎng)模式主要由四部分構(gòu)成：第一，明確的培養(yǎng)目標與規(guī)格；第二，完善的培養(yǎng)體系；第三，合適的管理與評估辦法；第四，合適的培訓教育方式與手段。要做好人才培養(yǎng)工作者，就要重視以上四種方法的構(gòu)建工作，只有這樣才能做好人才培養(yǎng)，增強企業(yè)的競爭能力[2]。

二、我國企業(yè)人才培養(yǎng)模式中存在的問題

（一）缺乏明確的人才培養(yǎng)目標

無論要做好哪項工作都要有明確的計劃與目標，企業(yè)人才培養(yǎng)工作也是如此，需要有明確的人才培養(yǎng)目標為依托。在制定企業(yè)人才培養(yǎng)目標的過程中，應堅持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系，從長遠角度考慮問題，培養(yǎng)目標具有促進企業(yè)發(fā)展的作用。對于很多企業(yè)來說，對人才的培養(yǎng)都很被動，并沒有事先制定完善的培養(yǎng)計劃與目標，即便有些企業(yè)開展了人才培養(yǎng)，也沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，更缺少長遠計劃，基本都是著眼于眼前利益，很多企業(yè)的人才培養(yǎng)都是就當前某一問題而進行的，并沒有對該問題未來發(fā)展趨勢預見，所以培養(yǎng)意義也不大。再加上有些培養(yǎng)需要投入大量資金，但卻不能在短期內(nèi)見到收益，所以不少企業(yè)也逐漸放棄了人才培養(yǎng)投資，并認為沒有必要在人才培養(yǎng)上額外投資，只要企業(yè)內(nèi)部簡單培訓一下即可，在這種情況下，企業(yè)員工所學到的都是講過多次的老舊內(nèi)容，而沒有新鮮血液的注入，這樣不僅降低了員工學習興趣，甚至會讓員工對培訓產(chǎn)生厭煩感，還會浪費不必要的資金。

（二）人才培養(yǎng)體系不健全

近年來，很多企業(yè)都認識到了經(jīng)營管理的重要性，并加大了技術(shù)投入，隨著大學生的涌入，企業(yè)整體素質(zhì)得以提升。如某企業(yè)為壯大自身，提高了對員工的要求，進入企業(yè)工作的最低學歷設定為大專，并按照學歷與能力的不同設定了不同的薪資待遇。盡管是這樣，企業(yè)為更好的應對市場競爭，依然要重視人才培養(yǎng)，為實現(xiàn)這一目標就需要有完善的人才培養(yǎng)體系，然而，很多企業(yè)缺少完善的人才培養(yǎng)體系，更沒有將員工潛力開發(fā)作為重點，人才培養(yǎng)模式的也不復存在，基本都流于形式。

（三）人才培養(yǎng)方式單一

盡管人才培養(yǎng)方式較為多樣，但并不是所有的人才培養(yǎng)方式都適用于每個企業(yè)，由于受培養(yǎng)內(nèi)容、對象、環(huán)境等因素的影響，不同的企業(yè)需要有不同的人才培養(yǎng)方式，但很多企業(yè)并沒有意識到這一點，只是簡單的認為適用于大企業(yè)的人才培養(yǎng)方式也一定適用于本企業(yè)，這主要是由于他們沒有意識到大企業(yè)與本企業(yè)之間的差異[3]。同時，不少企業(yè)所采用的人才培養(yǎng)手段過于單一與落后，很多人才培養(yǎng)方式都處于靜態(tài)形式，也就是一人講課，其余人聽講等，之所以會出現(xiàn)這種情況，主要是由于對企業(yè)人才培養(yǎng)模式認識存在偏差，簡單的認為人才培養(yǎng)模式與學校教育相同，只要將自己知道的傳授給他們即可[4]。此外，有些企業(yè)所制定的人才培養(yǎng)模式與企業(yè)實際聯(lián)系較少，所選擇的培養(yǎng)內(nèi)容也不清晰，經(jīng)常是看社會上哪種培養(yǎng)模式評價較高就將其作為企業(yè)培養(yǎng)模式，對企業(yè)來說并不具有現(xiàn)實意義。也有些企業(yè)為減少資金投入，并沒有注意個性培養(yǎng)，降低了人才培養(yǎng)有效率。

（四）評價機制存在漏洞

要做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作，就需要有完善的人才評價機制做基礎(chǔ)。一般來講，完善的人才培養(yǎng)計劃不僅包括評估計劃、計劃實施與管理，還包括結(jié)果反饋等方面，只有做好這幾項工作才能促進人才培養(yǎng)模式完成[5]。然而，由于企業(yè)管理者缺乏對人才培養(yǎng)評估的重視，很多企業(yè)的人才培養(yǎng)評價機制存在漏洞，人才培養(yǎng)體系相分離的情況十分常見，有些人甚至認為人才培養(yǎng)評價就是填考核表，所以，就導致評價成為對人才以往工作的評價，而沒有以此為基礎(chǔ)提出可行性發(fā)展意見。如某企業(yè)并不存在完善的人才培養(yǎng)評價計劃，無論是評價對象還是評價地點都很隨意，通常只在幾分鐘內(nèi)完成，同時，在評價中刻意營造一種緊張的氛圍，使得企業(yè)員工害怕評價，經(jīng)常將評價作為一種負擔。此外，有些評價人員不能站在客觀角度辦事，為與同事搞好關(guān)系，在打分上也很隨意，所給出的分數(shù)都較真實分數(shù)高很多。

（五）培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化能力差

培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化能力差也是企業(yè)人才培養(yǎng)中十分常見的問題。如某企業(yè)為通訊機構(gòu)，很多員工的職業(yè)發(fā)展只是單純的行政職務，并沒有技術(shù)職務的培養(yǎng)，再加上受企業(yè)自身條件限制，人才的晉升渠道也很單一，只有能力特別突出的少數(shù)人才能被調(diào)到總公司工作。同時，由于企業(yè)所制定的個人發(fā)展計劃無法滿足員工要求，很多人才都離開了企業(yè)，另尋它路。此外，有些企業(yè)在人才任用上，尤其是在干部選拔上經(jīng)常受資歷等限制，如只有在公司工作滿兩年或五年的才具有備選資格等，這樣的規(guī)定嚴重影響到了新晉人才工作積極性，同時也助長了任人唯親等現(xiàn)象的滋生。

三、做好企業(yè)人才培養(yǎng)的措施

（一）重視人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標構(gòu)建

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，企業(yè)要留住人才，用人才的智慧發(fā)展自己就要制定明確的人才培養(yǎng)目標，這就需要聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營狀況做好培養(yǎng)工作。如某企業(yè)逐漸提高了對人才的學歷要求，使得企業(yè)整體知識結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)明顯提升，為其成為同行業(yè)佼佼者奠定下了基礎(chǔ)。同時，為保證所有人才都能發(fā)揮自身才能，展現(xiàn)自身優(yōu)勢，企業(yè)人力資源管理部門還要聯(lián)系人才實際情況設置合適的崗位，如果發(fā)現(xiàn)一些人不適合該崗位，而適合另一崗位，就要在與人才溝通以后調(diào)整工作，這樣不僅可以促進企業(yè)發(fā)展，還能讓人才展示自己的天賦[6]。此外，人力資源管理部門還要注意與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，參與到企業(yè)一線工作中，了解最真實的企業(yè)發(fā)展目標，并以此為基礎(chǔ)做好人才培養(yǎng)工作。為促進企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，在人才培養(yǎng)目標中還要將創(chuàng)新人才培養(yǎng)作為重點，不斷企業(yè)的市場競爭能力。

（二）強化人才培養(yǎng)管理體系建設

要做好人才培養(yǎng)工作，還需要有完善的人才培養(yǎng)管理體系，這也需要人力資源管理部門來建設。人力資源管理部門掌握著企業(yè)每個員工的基本情況，且有人力資源管理信息系統(tǒng)做依托，所以，人力資源管理部門就要以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)管理體系，隨著人力資源管理信息系統(tǒng)的應用，不僅可以降低人力資源管理成本，還能減少不必要的資金投入，因此，應重視人力資源管理信息系統(tǒng)的應用[7]。此外，還要將人才培養(yǎng)管理體系落到實處，保證所有計劃都能有序開展，只有這樣才能促進企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)的市場競爭能力。

（三）應用合適的人才培養(yǎng)手段

為做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作，還要有合適的人才培養(yǎng)手段為基礎(chǔ)。不同的人才培養(yǎng)手段有不同的側(cè)重點，所以，一定要根據(jù)培養(yǎng)對象確定培養(yǎng)手段。在選擇培養(yǎng)手段的過程中，也要重視客觀問題的考慮，只有這樣才能確保人才培養(yǎng)計劃順利完成。為促進員工全面發(fā)展，在人才培養(yǎng)中不僅要重視專業(yè)技術(shù)能力的提高，還要做好人際交往，在這一過程中，應采用實習的方式來實現(xiàn)，讓有經(jīng)驗的管理者制定人才培養(yǎng)計劃，并聯(lián)系培養(yǎng)對象時實際情況制定提出合理建議，且采用個性化教育，如一個師傅帶兩到三個徒弟的模式，這樣不僅能減輕培訓人壓力，還能真正提高培養(yǎng)對象能力[8]。為調(diào)動培養(yǎng)對象學習興趣，還要采用演示的培養(yǎng)手段，即先進行示范操作，然后再教培養(yǎng)對象，這樣就可以實現(xiàn)從多感官上刺激培養(yǎng)對象，深化他們的理解，采用這樣的培訓方式也能促進其全面發(fā)展。

（四）構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)機制

對于人才培養(yǎng)來說，還需要有完善的人才培養(yǎng)機制做支撐。完善的人才培養(yǎng)機制不僅包括培訓機制，還包括激勵機制與考核機制等，這些都是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的內(nèi)容。以激勵機制為例，能夠調(diào)動員工工作積極性，認識到自己與其他同事之間的差別，在激勵機制的影響下，員工也可以認真完成工作。同時，在考核機制的影響下，員工也會不斷為完成目標而努力，并認識到企業(yè)設立這些技術(shù)的重要性。企業(yè)在制定人才培養(yǎng)機制的過程中，還要注重人性化設計，只有這樣的培養(yǎng)機制才能讓員工心服口服。

（五）強化人才培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化

對于人才培養(yǎng)來說，最重要的就是將培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化到實際工作中，讓人才將自己所學到的知識應用到工作中，增強企業(yè)的市場競爭能力[9]。為實現(xiàn)這一目標，就需要在設計培養(yǎng)目標的過程中，設計好培養(yǎng)方案，并營造良好氛圍，企業(yè)管理者也要參與到人才培養(yǎng)中，確定人員培養(yǎng)目標，并與接受企業(yè)人才簽訂培養(yǎng)協(xié)議，保證在培訓完的幾年之內(nèi)且沒有違反工作規(guī)定的條件下，務必為企業(yè)工作，企業(yè)也要根據(jù)實際情況設定合適的薪資待遇，這樣不僅人才可以看到企業(yè)的誠意，企業(yè)的發(fā)展也將更加順利。

四、結(jié)束語

通過以上研究得知，人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可缺少的因素，如果缺少了人才，企業(yè)發(fā)展必將受到限制。但受到多種因素影響，我國很多企業(yè)并沒有重視企業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建，即便有些企業(yè)存在人才培養(yǎng)模式，在實際應用中也存在不少問題，針對這種情況就需要企業(yè)加大對人才培養(yǎng)模式的重視，并聯(lián)系實際情況制定科學有效的培養(yǎng)措施，只有這樣才能促進企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)的市場競爭能力。

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