張文雅

摘 要：當代企業(yè)運營的質(zhì)量水平，與職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)素養(yǎng)，個人能力和職業(yè)道德有直接關(guān)系。所以職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)。成長和發(fā)展，直接關(guān)系到現(xiàn)代企業(yè)的生存。如何培養(yǎng)適合中國特色市場經(jīng)濟的職業(yè)經(jīng)理人成為當代研究熱點，本文從理論出發(fā)，淺析了我國職業(yè)經(jīng)理人存在的幾點不足，提出了一些改進措施。

關(guān)鍵詞：績效考核；職業(yè)經(jīng)理人；戰(zhàn)略目標

一、理論基礎(chǔ)

（一）信息不對稱理論

信息的不對稱理論起源于市場經(jīng)濟。信息不對稱理論原來是指在市場活動中，處于不同地位的各方對信息的了解存在差異。那些掌握相對充分信息的一方，往往處于有利地位。而信息掌握少的一方，則處于劣勢。在職業(yè)經(jīng)理人市場上，信息不對稱導致職業(yè)經(jīng)理人市場的有效性大受影響。進而影響企業(yè)效率。信息不對稱不論放在哪種市場上，都是對經(jīng)濟效率提升的一種阻礙。想要降低信息不對稱帶來的弊端，就需要政府的介入了。比如失業(yè)與就業(yè)問題、供給問題等。

（二）委托代理理論

委托代理理論是職業(yè)經(jīng)理人問題的重要理論基礎(chǔ)之一。由道德風險形成而導致的職業(yè)經(jīng)理人問題的起源就是委托代理關(guān)系。委托代理理論的核心就是在利益不一致和信息不對稱的情況下，如何設(shè)計激勵制度來保證代理人的行為符合公司長遠利益。它是有前提假設(shè)的。理論假設(shè)股東與經(jīng)理人之間存在利益沖突，目標都是自身利益最大化。由于目標不一致，此時就會形成代理問題。所以需要一套機制來協(xié)調(diào)雙方之間的利益沖突，降低由道德風險引發(fā)的代理成本的增加。

二、評價方法

績效評價是用來對員工或者經(jīng)理人進行工作業(yè)績考核的一種方法。它采用一定的體系與標準，對員工工作情況進行監(jiān)測與評價。這里僅介紹關(guān)鍵績效指標考核法和平衡計分卡。

（一）關(guān)鍵績效指標考核法

關(guān)鍵績效指標考核法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解，通過分解到職能層，再將戰(zhàn)略目標分解到最終個人身上。從而使企業(yè)戰(zhàn)略目標具體可視。讓每個員工都能切身感受到自己存在于集體的意義。

KPI的作用是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標計劃來確定職能部門和個人的業(yè)績指標，并且監(jiān)測企業(yè)運營的運作過程，所以可以及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，反饋到管理者手中， 提出修改措施并反饋給相應部門和個人。

它的作用體現(xiàn)在把員工和部門的目標與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來；對于企業(yè)管理層來說，有規(guī)律地對部門和員工的KPI進行評價和控制，可以將運營控制正確的發(fā)展方向上。最重要的是它把績效管理定量化，讓管理者有跡可循。

（二）平衡計分卡

平衡計分卡是近年來比較受認可的集團戰(zhàn)略管理工具，它對于企業(yè)組織績效的衡量是目前來說比較全面的。傳統(tǒng)方法僅僅從財務角度衡量企業(yè)績效，或者經(jīng)理人績效，可是這并不能充分體現(xiàn)企業(yè)績效管理水平。所以平衡計分卡應運而生。平衡計分卡擴展了績效考核的維度，從財務、內(nèi)部運營、客戶、學習與成長四個角度對企業(yè)績效進行考核。它的創(chuàng)新之處是把企業(yè)宏觀層面的愿景、使命、戰(zhàn)略與績效考核體系結(jié)合在一起。

三、我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題

（一）職業(yè)道德層面的缺陷

對于職業(yè)經(jīng)理人，專業(yè)素質(zhì)很重要，但是更重要的是職業(yè)道德。專業(yè)素質(zhì)再高，也戰(zhàn)勝不了職業(yè)道德缺失帶來的危害。職業(yè)道德是職業(yè)經(jīng)理人心里的一把標尺，引領(lǐng)自己為所屬企業(yè)服務，對股東、員工負責?？墒窃谀壳斑@個階段，中國市場上存在不少追求自身利益，注重企業(yè)短期利益，而違背企業(yè)長久運營發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人。這是很可怕的，這些專業(yè)人才，用自己的專業(yè)知識為自己謀福利，忽視他人利益，甚至侵害他人利益。這樣根本不可能帶領(lǐng)企業(yè)走向未來。

（二）經(jīng)營管理才能有待提高

在職業(yè)道德基礎(chǔ)啊上，不能忽略掉專業(yè)素養(yǎng)。專業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)經(jīng)理人在專業(yè)知識之上，結(jié)合自身能力，對公司的運營管理做出判斷與決策。他們手里的決策權(quán)與管理權(quán)，是企業(yè)發(fā)展的核心權(quán)力。要知道決策的制定是為了企業(yè)目標服務的，明確決策制定的最終目標，才能做出真正有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策。

（三）忽視員工參與度的重要性

人才資源對于企業(yè)發(fā)展來說是很重要的資源。企業(yè)價值的創(chuàng)造，核心競爭力的形成，企業(yè)文化的傳承都離不開員工。職業(yè)經(jīng)理人應該明白企業(yè)運營管理的基礎(chǔ)就是“以人為本”。不少職業(yè)經(jīng)理人在管理公司日常事務中，依賴的是專業(yè)知識，而不是員工的價值。忽視員工的價值，缺乏相應的激勵機制，導致員工積極性的缺失。企業(yè)缺乏創(chuàng)新源泉。

四、我國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展對策

（一）注重企業(yè)長期目標的實現(xiàn)

職業(yè)經(jīng)理人擁有企業(yè)的管理權(quán)，有時部分管理者還擁有企業(yè)戰(zhàn)略制定的決策權(quán)。企業(yè)戰(zhàn)略的決策掌握在董事會手中，可是董事會并不是最了解企業(yè)的人，他們往往制定的企業(yè)戰(zhàn)略有可能脫離企業(yè)實際，這時經(jīng)理人就會出現(xiàn)選擇，到底是按照董事會制定的戰(zhàn)略進行，還是去說服董事會修改企業(yè)戰(zhàn)略。如果只考慮自己在位期間的表現(xiàn)，當然會依照命令行事，結(jié)果往往導致企業(yè)長期目標的不能實現(xiàn)。

（二）企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)

職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)道德風險的最主要原因就是個人利益與企業(yè)利益相背離。在個人利益無法得到滿足時，職業(yè)經(jīng)理人往往會從企業(yè)利益中謀求私利，以滿足個人利益。會做出有損企業(yè)長久利益的行為，引發(fā)委托代理問題。這種情況下，我們不僅僅要采取高管激勵措施，更重要的是培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人對本企業(yè)的歸屬感，從心理層面將職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)捆綁在一起，將會更有效的促進職業(yè)經(jīng)理人對公司的管理績效。

（三）專業(yè)素質(zhì)的提升

當前我國國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)還是和國外有些差距，國內(nèi)一些企業(yè)在招聘方面也比較看重職業(yè)經(jīng)理人的海外經(jīng)歷。在專業(yè)知識的培養(yǎng)方面，要加強和國外的溝通交流。學習國外的先進的技術(shù)和經(jīng)驗，但是同時也要注意中國特殊的國情，要考慮到中國國有企業(yè)的特殊之處。結(jié)合中國國情，培養(yǎng)具有中國特色的職業(yè)經(jīng)理人。才能引領(lǐng)中國企業(yè)長久的發(fā)展下去。增強中國企業(yè)在國際市場的競爭力。

參考文獻：

[1]孫衛(wèi)敏. 職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系研究[D].山東大學，2007.

[2]魏萌萌. 論我國職業(yè)經(jīng)理人制度的完善[D].河北經(jīng)貿(mào)大學，2014.