胡月星　　袁書杰

新形勢下領導干部溝通能力的調(diào)查與思考

胡月星袁書杰

采用自編問卷對1040名領導干部溝通能力進行問卷調(diào)查，結果表明：所編問卷信效度較好，領導干部的溝通能力主要包括傾聽理解能力、說服能力、談判技巧以及表達能力四個維度；領導干部的溝通能力在性別、工作年限、職級和工作性質等變量上存在差異，但在學歷變量上差異不明顯。在分析相關差異的基礎上，本研究提出了自身修煉、以考代培、崗位交流以及按需培訓等提升領導干部溝通能力的決策建議。

領導干部；溝通能力；差異；調(diào)查

國家行政學院曾對在校干部學員做問卷調(diào)查，列出決策、用人、溝通協(xié)調(diào)等十種能力，請被調(diào)查者回答：在這十種能力當中，最需要培訓的是哪種能力，調(diào)查結果排序第一的是溝通協(xié)調(diào)能力。美國著名的未來學家John Naisbitt曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”溝通能力儼然成為領導干部不可或缺的能力要素之一。實踐表明，領導干部的溝通能力已經(jīng)成為領導干部領導力的重要組成部分。因此，在新形勢下加強領導干部的溝通能力，不僅是領導干部領導力提升的關鍵，更是發(fā)揮領導干部團隊合作優(yōu)勢的根本保證。

梳理對溝通能力的研究發(fā)現(xiàn)，大多研究都集中在溝通能力與領導力關系的論證上，因此具有平面、靜態(tài)堆積特點，沒有對其成分進行研究。另外，對溝通能力的測量缺乏對象的針對性和測量情境的典型性；對溝通能力的實證研究少，所見到的實證研究更缺乏系統(tǒng)性?；诖耍狙芯繃L試通過自編問卷和實證調(diào)查研究來探索領導干部溝通能力差異特征，以期為有關決策、培訓部門提供重要參考。

一、研究思路與方法

其一，問卷編制及信效度檢驗

通過文獻資料收集和訪談相結合的方式，收集管理溝通情境和題目。問卷包含15個題目，共四個維度，即傾聽理解能力、說服能力、談判技巧以及表達能力。經(jīng)統(tǒng)計得出α=0.835。方差總解釋率達59.23%，說明本次調(diào)研問卷具有較好的信效度。

其二，樣本的人口學變量情況

表1　樣本在人口學變量上的分布

其三，研究方法

對回收的有效問卷，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，所用數(shù)據(jù)處理軟件為SPSS 22.0。根據(jù)問卷第一部分人口學變量，即參與調(diào)查人員的背景資料，從性別、工作年限、學歷、職級和工作性質等五個維度進行T檢驗或方差分析。然后對產(chǎn)生差異顯著的因素進行事后檢驗。

二、結果顯示及討論

其一，男女領導干部間的溝通能力差異

表2　溝通能力各項指標在性別變量上的T檢驗

由表2可知，溝通能力中談判技巧在性別上有顯著差異（t=4.166，p=0.000＜0.001），男性在談判技巧上的能力顯著高于女性。溝通能力的其他各項指標在性別上沒有顯著差異。

其二，不同工作年限領導干部間的溝通能力差異

由表3可知，不同工作年限的領導人員在說服能力、談判技巧、表達能力以及溝通能力總分上存在顯著差異。具體表現(xiàn)為：在說服能力及溝通能力總分方面，工作年限11～20年者顯著高于5年以下的領導干部；11～20年和21～30年工齡的領導干部在談判技巧方面明顯優(yōu)于5年以下的領導干部；而在表達能力方面6～10年工齡的領導干部較5年以下工齡的領導干部突出。

表3　　不同工作年限溝通能力各項指標的均數(shù)比較

其三，不同學歷領導干部間的溝通能力差異

表4　　不同學歷間溝通能力各項指標的均數(shù)比較

由表4可知，領導人員的最高學歷對溝通能力沒有顯著影響。但是通過均值比較發(fā)現(xiàn)，碩士及以上學歷的領導干部在說服能力、談判技巧以及溝通能力總分上略高于其他學歷層次。

其四，不同職級領導干部間的溝通能力差異

表5　不同職級間溝通能力各項指標的均數(shù)比較

由表5可知，不同職級對談判技巧和溝通能力總分有顯著影響（P=0.000＜0.001；P=0.001＜0.01）。進一步的事后檢驗表明，在談判技巧上，處級干部（M=13.05）和科級干部（M=12.91）都顯著高于一般干部（M=12.18），在溝通能力總分上，處級干部（M=48.11）和科級干部（M=47.77）也顯著高于一般干部（M=46.72）。

其五，不同工作性質領導干部間的溝通能力差異

表6　不同工作性質間溝通能力各項指標的均數(shù)比較

由表6可知，不同工作性質在談判技巧上有顯著差異（P=0.016＜0.05）。進一步進行方差分析事后多重檢驗發(fā)現(xiàn)，在談判技巧上，營銷（M=13.32）顯著高于黨群（M=12.60）、行政（M=12.43）、經(jīng)營（M=12.78）和生產(chǎn)基建（M=12.71）。

三、討論

能否具備較強的與群眾溝通和交流的能力，是領導干部做好本職工作、履行好崗位責任的一項基本功，也是領導干部密切聯(lián)系群眾的重要表現(xiàn)。溝通能力不僅是領導干部與人打交道的能力，更是一種工作能力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工作年限不同、職級不同，領導干部的溝通能力總體表現(xiàn)出明顯差異，這進一步反映了領導干部崗位特點對于溝通能力的需求特殊性。一般來說，中層領導干部崗位對溝通能力的要求比較高，工作年限處于中間位置的領導干部更善于做好溝通工作。

其一，不同性別領導干部溝通能力差異

性別差異的討論由來已久。僅在溝通能力總體上，兩者之間尚未出現(xiàn)明顯差異。從大腦兩半球分化的觀點來看，通常女性語言發(fā)展較早，女性言語能力更佳，這只能說明女性領導干部的語言表達能力優(yōu)于男性（M=8.89＞M=8.75），但兩者之間沒有存在顯著性差異。然而在談判技巧方面，男性優(yōu)于女性。一般來說，談判需要堅定、果斷、恒心這樣的一些特質。男性目標明確，對準了目標埋頭苦干爭取最大利益，這樣，男性的談判態(tài)度就會比較前后一致，較少發(fā)生變化。而女性在決策果斷性以及是否有毅力方面相對弱一些，導致在談判過程中比較優(yōu)柔寡斷，不利于取得有利的結果。但女性的同理心、感性等特質在某些程度上甚至能改變整個談判的進程。

其二，不同工作年限領導干部溝通能力差異

在談判能力上，工作年限11～20年、21～30年、30年以上的領導干部都顯著高于5年以下，與說服能力不同，30年以上的領導干部在談判能力上依舊占有優(yōu)勢，這可能是由于30年以上的領導干部資歷深，威信較高的原因。在表達能力上，工作年限6～10年、11～20年、21～30年的領導干部具有明顯的優(yōu)勢，除了經(jīng)歷豐富外，還由于這個階段的領導干部大都是青壯年，邏輯思維、語言表達等能力都處于較高水平。在說服能力上，工作年限6～10年以及11～20年的領導干部是比較有優(yōu)勢的，這是因為這個年齡段的領導干部比較熟悉工作，在人際關系的處理上也已日臻完善，而且與下屬之間的年齡差距不大，更容易對其進行說服。由此可見，工作年限5年以下的領導人員由于接觸工作的時間不長，對工作的理解以及對周圍人的相處才剛剛起步，有很多盲點，難免溝通不利。隨著工作年限的增長，必然也伴隨著工作經(jīng)驗和為人處世經(jīng)驗的提升，而這些對于溝通來說非常有利。而工作30年以上的領導干部，則會由于年齡的增長，學習能力下降，知識儲備跟不上時代，難免產(chǎn)生溝通上的問題。

其三，不同學歷領導干部溝通能力差異

研究發(fā)現(xiàn)，不同學歷的領導干部溝通能力不存在顯著性差異。這進一步說明了溝通能力通過實踐來培養(yǎng)和提升的重要性。事實上，學歷反應的是持證者學習的經(jīng)歷，是文化理論知識水平和受教育程度的證明，更多的是強調(diào)專業(yè)知識領域的獲得和掌握。而溝通是與不同的人打交道，屬于社會工作技能，其所覆蓋的知識面更廣，情況更復雜。學歷水平很難說明一個人溝通能力的高低。但是心理學告訴我們，思維的訓練有助于溝通能力的提升。這與我們調(diào)查研究的結果相一致，碩士及以上領導干部的溝通能力略高于其他學歷層次的領導干部。較高學歷層次領導干部的思維敏捷性和知識儲備可以在一定程度上幫助他們提高溝通過程中的信息捕獲能力，以及通過實踐鍛煉后他們的溝通能力有可能隨著與工作有關的知識熟悉度的增加而快速提升。

其四，不同職級領導干部溝通能力差異

從溝通能力總體上來看，處級干部、科級干部和一般干部的總分呈現(xiàn)遞減規(guī)律，并且他們之間存在較為明顯的差異。干部的成長規(guī)律告訴我們，領導干部的發(fā)展離不開組織的培養(yǎng)，不同崗位的培養(yǎng)，特別是通過晉升培養(yǎng)的方式能夠使得領導干部打開思維空間，與不同職級干部交往范圍更廣，換位思考的能力較強。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在談判技巧上處級干部和科級干部比一般干部有明顯的優(yōu)勢。分析原因，一方面是由于處級干部和科級干部在工作中溝通的場合較多，除了聽取下屬的工作匯報并予以反饋，同時還要將工作情況向上級匯報，由于鍛煉的機會較多，溝通能力優(yōu)于一般干部，另一個原因將溝通能力作為選拔標準，選拔溝通能力優(yōu)秀的人才擔任領導崗位。

其五，不同工作性質領導干部溝通能力差異

不同工作性質，如本研究所調(diào)查的五種：營銷、黨群、行政、經(jīng)營和生產(chǎn)基建，在溝通能力總體上沒有表現(xiàn)出顯著性差異。這就說明了領導干部在各個領域所應具備的基本能力是相同或者相近的，都需要做好與群眾打交道的工作。但是，工作崗位所賦予的特殊性又對一些領導干部提出特殊的能力素質要求，如營銷工作類的領導干部。溝通能力是營銷人員必備的能力之一，也是營銷人員綜合能力的體現(xiàn)。這也是比較容易理解的，營銷由于其特殊的工作性質，需要負責客戶的開拓與維護，分析客戶的需求，與客戶保持良好的關系，因此，對營銷人員溝通能力要求也相對較高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，營銷類領導干部的談判技巧顯著高于其它四種工作性質的領導干部。

四、結論與啟示

本調(diào)查通過文獻分析和訪談構建了溝通能力的四個維度：傾聽理解、說服能力、談判技巧和表達能力，在此基礎上編制了領導人員溝通能力的調(diào)查問卷，信度良好。通過差異檢驗發(fā)現(xiàn)，領導干部的溝通能力在性別、工作年限、職級和工作性質四個變量上存在一定的差異。通過調(diào)查問卷和分析，可以得到以下幾點啟示：

首先，自身修煉，提升領導干部溝通力。溝通的基礎是信任和真誠。領導干部要修煉內(nèi)功，放下身段，帶著情感與群眾交流，提高與群眾溝通和交流的有效性。領導干部應以真為本?！扒Ы倘f教教人求真，千學萬學學做真人?！敝挥蓄I導者展現(xiàn)出誠信的品質或行為，才能夠影響和造就一批誠信的下屬。Avolio等人認為，誠信領導者擁有高水平的誠信，清楚了解自我及自己的信仰和價值觀，他們的行動建立在自己的信仰和價值觀之上并且在行動時能夠毫無隱瞞地與其他人互動。

以考代培，提升領導干部溝通力。本調(diào)查的研究結果表明，溝通能力就是領導干部的一種工作能力，需要不斷提升。《國家公務員通用能力標準框架（試行）》中明確規(guī)定了第六個能力——溝通協(xié)調(diào)能力的五個勝任標準，即有全局觀念、民主作風和協(xié)作意識；語言文字表達條理清晰，用語流暢，重點突出；尊重他人，善于團結和自己意見不同的人一道工作；堅持原則性與靈活性相結合，營造寬松、和諧的工作氛圍；能夠建立和運用工作聯(lián)系網(wǎng)絡，有效運用各種溝通方式。根據(jù)這些條件可以為領導干部的選拔、培訓、評定和晉升進行測量和評價，從而形成一種以考代培的能力導向。另外，調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)，不同工作性質的領導干部溝通能力因崗位不同存在一定差異，所以在進行考核的時候，要有針對性地分析考核結果，如同樣的分數(shù)，黨政領導中溝通能力可以評為優(yōu)秀，但對營銷人員來說，可能就是中等。

加大崗位交流，提升領導干部溝通力。毛澤東同志曾說過，“讀書是學習，使用也是學習，而且是更重要的學習”，這是在強調(diào)實踐的重要性。尤其是年輕的領導干部需要多在實踐中學習。加大崗位交流力度，可以幫助領導干部快速了解掌握各種信息，體會不同職位的差異性和需求特點。不同職級的領導干部需要具備的溝通能力要求差異還是比較大的，通過晉升機制也能夠幫助領導干部快速掌握溝通技巧。領導干部通過工作崗位變化來明確角色定位，有利于換位思考，掌握情況，摸清事實，解決問題。

做實培訓，提升領導干部溝通力。培訓是快速有效地獲取知識能力的重要手段。

針對當前高科技的溝通手段，如互聯(lián)網(wǎng)、微信等，通過短期培訓可以幫助領導干部掌握和運用先進的溝通交流的新技能，這對提高與群眾溝通和交流的能力至關重要。另外，根據(jù)調(diào)查結果我們把溝通能力的四個維度：傾聽理解、說服能力、談判技巧和表達能力作為課程學習的模塊，突出專題學習、模擬訓練和綜合實踐，提高領導干部溝通能力培訓質量。國家行政學院開展了圍繞突發(fā)事件下領導干部媒體應對方面的溝通技巧訓練，通過現(xiàn)場媒體質詢、召開媒體見面會等情景模擬的形式，考察和培養(yǎng)領導干部的溝通能力，是一種非常好的培訓嘗試。

［1］中共中央辦公廳印發(fā)《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》［EB/OL］.http：//www.gov.cn/zhe ngce/2015-07/28/content_2904339.htm.2015-07-28.

［2］胡月星，梁康.現(xiàn)代領導人才測評［M］.北京：國家行政學院出版社，2004.

［3］習近平.習近平談治國理政［M］.北京：外文出版社，2014.

［4］國家公務員通用能力標準框架（試行）［EB/OL］. http：//www.cpta.com.cn/n/2014/0113/c367920-241 02714.html，2014-07-13.

［5］［美］貝克.管理溝通：理論與實踐的交融［M］.北京：中國人民大學出版社，2002.

［6］張亞軍.政府應急管理的溝通能力建設研究［D］.新疆大學碩士學位論文，2012.

［7］張淑華等.企業(yè)管理者人際溝通能力結構研究［J］.心理科學，2004，（2）.

責任編輯：鐘曉媚

D262.3

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1673-5706（2016）03-0051-05

國家行政學院科研委托項目“新形勢下公務員履職盡責的動力與激勵機制研究”（16ZBWT003）階段性成果。

2016-04-10

胡月星，國家行政學院政治學教研部領導科學教研室主任，教授，博士生導師；袁書杰，黃山學院講師，國家行政學院領導科學專業(yè)博士研究生。