張振邦+謝順成

摘 要：為了激發(fā)我國中小型國企的活力，必須改革企業(yè)的薪酬制度。中小型國企財力相對較弱，在設(shè)定薪酬制度時也有著更多的困境。為此，企業(yè)需要兼顧基本薪酬、激勵性薪酬和員工福利計劃的設(shè)計，以有限的代價實現(xiàn)激勵員工的目的。由于國企的基本薪酬支付體系基于職位，因此必須限制企業(yè)高管的不當(dāng)?shù)美吞岣邌T工的平均工資收入，以此來改善企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。企業(yè)還需要發(fā)揮好獎金的激勵作用，不應(yīng)把它異化成一種考核手段。此外，企業(yè)可以根據(jù)崗位職責(zé)和工齡，設(shè)定有差異性的員工福利計劃。同時，企業(yè)還應(yīng)合理使用彈性福利制度和軟性福利制度，增加福利的多樣性和公平性，以實現(xiàn)有限福利支出下的員工滿意度最大化。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬改革；效率與公平

一、研究背景

國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其興衰成敗直接關(guān)系到我國國家經(jīng)濟(jì)實力的強(qiáng)弱。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的到來，國有企業(yè)亟需尋找新的改革點，突破自身瓶頸。為此，本文將重點分析國有企業(yè)現(xiàn)存薪酬制度的問題，并嘗試給出解決方案。

二、研究思路

在當(dāng)前的時代背景下，國有企業(yè)可以被大致分為兩類。一類是效益良好的大型央企或壟斷型企業(yè)，以能源、電力、通訊等行業(yè)為主。這類國有企業(yè)財力雄厚，員工人數(shù)眾多，以高薪酬、高福利和“鐵飯碗”吸引人才。這類企業(yè)的薪酬制度即使存在問題，由于富裕的資金，也不會影響企業(yè)的生存。另一類則是不具備壟斷地位和競爭優(yōu)勢的地方性國企，以制造、化工、機(jī)械等行業(yè)為主。這類國企效益一般，有些還要依靠國家訂單生存。這一類企業(yè)的薪酬制度往往比較落后，過于強(qiáng)調(diào)等級差異，對員工激勵程度不夠，還存在收入差距過大等不公現(xiàn)象。

根據(jù)有關(guān)文獻(xiàn)和親身經(jīng)歷，可以認(rèn)為要想優(yōu)化我國轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)的薪酬制度，必須同時站在企業(yè)、經(jīng)營者和員工三方的角度，且必須重視員工福利在薪酬體系中的作用。相較于外企和私企，國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式?jīng)Q定了它在激勵性薪酬上先天不足，因此才必須重視員工福利計劃的設(shè)計，兼顧公平和效率。

本文將從基本薪酬、激勵性薪酬和員工福利三方面來分析國企的薪酬制度。

三、國有企業(yè)基本薪酬中存在的問題分析

1.現(xiàn)存問題

國有企業(yè)強(qiáng)調(diào)等級差異，故一般采取基于職位的薪酬支付體系，即根據(jù)個人從事的職位的價值作為支付基礎(chǔ)的報酬體系。在許多國企員工的工資中，約70%的部分都來自基本薪酬，僅30%的部分屬于獎金等可變薪酬。這和營銷崗位以可變薪酬為主的薪酬制度形成了鮮明的對比。雖然這種制度能體現(xiàn)職位價值，標(biāo)準(zhǔn)客觀，但是卻對員工的能力重視不足，不夠靈活，容易打擊員工的積極性。

2.變革薪酬支付體系的可能性

針對這種現(xiàn)象，將薪酬支付體系由基于職位變更為基于能力或基于績效是最徹底的根治方法。但對于大多數(shù)效益一般的國企，這種制度變革手段不具有可操作性。

一方面，基于能力的薪酬支付體系對人力資源管理工作的要求很高，較難將對能力的評價量化，且存在導(dǎo)致工資成本膨脹的風(fēng)險，會對企業(yè)造成極大的財務(wù)壓力；另一方面，若采取基于績效的薪酬支付體系，容易導(dǎo)致薪資不穩(wěn)定。尤其是對于技術(shù)落后、效益不好的企業(yè)，這種基本薪酬體系會導(dǎo)致員工的基本生活喪失穩(wěn)定的保障，導(dǎo)致更多的人才流失和不滿情緒，與吸引員工、留住員工的目標(biāo)背道而馳。而國有企業(yè)管理者的收入與企業(yè)效益聯(lián)結(jié)不夠緊密，所以他們大多是風(fēng)險厭惡者，徹底變革薪酬制度帶來的風(fēng)險會使他們望而卻步，變革薪酬體系也就不可能了。

3.改善企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的可能性

要改善企業(yè)內(nèi)部薪酬公平，既要限制企業(yè)高管的不當(dāng)?shù)美忠岣咭话銌T工的工資收入，讓他們從企業(yè)發(fā)展中獲利。

限制企業(yè)高管的不當(dāng)?shù)美?，主要有以下三個要素：一是完善企業(yè)的激勵及考核機(jī)制，合理制約并引導(dǎo)企業(yè)管理層的行為；二是強(qiáng)化企業(yè)高管的信息披露制度，利用輿論限制企業(yè)高管的行為；三是提升普通員工在企業(yè)內(nèi)的地位，賦予他們參與薪酬談判的話語權(quán)。像近些年來國家頒布的國企高管“限薪令”，就是通過設(shè)置具體的高管薪資封頂線，或?qū)⒏吖苄劫Y與普通員工聯(lián)動。這種“限薪令”雖然存在著以行政手段干涉市場經(jīng)濟(jì)的問題，但能減小企業(yè)內(nèi)部收入差距過大的問題。

四、國有企業(yè)員工福利中存在的問題分析

1.員工福利面臨的經(jīng)濟(jì)壓力

員工福利包括法定福利和企業(yè)自主福利兩方面。法定福利即五險一金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金），效益良好的企業(yè)會盡可能提高其中企業(yè)繳納的部分，效益一般的企業(yè)也都會按照國家標(biāo)準(zhǔn)繳納。企業(yè)自主福利較為靈活，其中較為吸引員工的有企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、集資房和大城市落戶指標(biāo)等。但上述的四種企業(yè)自主福利對企業(yè)財務(wù)狀況和政治影響力要求較高，一般只有大型的央企或壟斷性國企才能提供。一般的地方性國企只能從用餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等方面入手，或是在節(jié)假日給予員工禮品慰問。員工的滿意度普遍不高。所以，地方性國企如何利用有限的財務(wù)能力，為大多數(shù)員工提供令人滿意的福利是一大難題。

2.員工福利面臨的公平性壓力

除了經(jīng)濟(jì)上的壓力，如何把握員工福利計劃的公平性也是一大難題。一方面，部分國有企業(yè)為了減少居高不下的福利費用，將企業(yè)員工分為正式員工和勞務(wù)派遣員工，依照員工所屬的類別設(shè)計不同的福利待遇，違反了同工同酬的要求。這種差別對待的員工福利計劃非但不能發(fā)揮應(yīng)有的保健作用，反而會引發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，使員工對企業(yè)和同事產(chǎn)生疏離感。另一方面，部分企業(yè)的員工福利又拘泥于公平性。

3.員工福利計劃面臨的多樣性壓力

在員工福利計劃的設(shè)定過程中，企業(yè)往往占據(jù)了絕對主導(dǎo)的地位，員工很少有機(jī)會參與到這一工作中去。這樣做雖然能提高企業(yè)決策效率，簡化制定過程，但卻會使員工無法表達(dá)自己的真實需要，造成員工福利計劃和員工需求的脫節(jié)。企業(yè)也可能會被員工認(rèn)為缺乏人情味。

4.員工福利計劃困境的解決方式

要解決當(dāng)前中小型國企的員工福利困境，既要注意經(jīng)濟(jì)壓力，又要注重公平性，還要體現(xiàn)多樣性。因此，主要有以下三種解決方法。

（1）根據(jù)崗位職責(zé)和工齡區(qū)分的員工福利計劃

為了兼顧效率和公平，可以制定根據(jù)崗位職責(zé)和工齡區(qū)分的員工福利計劃，如區(qū)分了經(jīng)理層和普通員工的福利組合、區(qū)分了不同類別員工的福利組合。這既不違反同工同酬的原則，又不會因為普惠性導(dǎo)致員工對福利的麻木。

此外，依據(jù)工齡設(shè)定不同的員工福利，既是對老員工的鼓勵和支持，又能吸引新員工持續(xù)為企業(yè)工作而不產(chǎn)生離職的打算。

（2）實施非貨幣的軟性福利

企業(yè)可以通過組織社區(qū)聯(lián)誼活動等方式，以非貨幣的形式，協(xié)調(diào)員工的工作與生活關(guān)系。這既能體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，又可以促進(jìn)員工的身心健康，且成本較低。

五、總結(jié)

為了增強(qiáng)企業(yè)活力、提高員工凝聚力，當(dāng)下中國的中小型國企需要從基本薪酬、激勵性薪酬和員工福利三方面改革企業(yè)的薪酬制度。在基本薪酬方面，企業(yè)需要構(gòu)建監(jiān)督體系，注重企業(yè)內(nèi)的收入相對公平，防止收入差距過大，且通過利潤分享的方式提高員工的平均工資。在激勵薪酬方面，企業(yè)需要發(fā)揮好獎金的激勵作用，不應(yīng)把它異化成一種考核手段。企業(yè)還應(yīng)重視彈性福利和非貨幣的軟性福利。只有這樣，地方性的中小型國企才能在財力有限的前提下，最大程度地激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展、進(jìn)步。

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